· 薛曉州 趙暢

道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀幸福感的影響：同事支持和同事信任以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)的作用

· 薛曉州 趙暢

近年來(lái)社會(huì)各界關(guān)于幸福感的報(bào)道越來(lái)越多，員工的幸福感也受到越來(lái)越多的關(guān)注，然而基于組織行為學(xué)提出的旨在提升員工道德意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)方式——道德型領(lǐng)導(dǎo)——如何影響員工幸福感的研究還為數(shù)不多?；谏鐣?huì)信息加工理論，本文引入同事支持和同事信任作為中介變量，以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量，試圖考察道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀幸福感的作用機(jī)制?；趯?duì)197名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀幸福感有顯著正向影響；（2）道德型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)同事支持和同事信任進(jìn)而提高員工主觀幸福感；（3）親社會(huì)動(dòng)機(jī)在道德型領(lǐng)導(dǎo)和同事支持、同事信任之間有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

道德型領(lǐng)導(dǎo) 同事支持 同事信任 親社會(huì)動(dòng)機(jī) 主觀幸福感

一、引言

古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯說(shuō)過(guò)：“快樂(lè)是幸福生活的開(kāi)始和目的。因?yàn)槲覀冋J(rèn)為幸福生活是我們天生最高的善，我們的一切取舍都從快樂(lè)出發(fā)，我們的最終目的乃是得到快樂(lè)。”前幾年，央視一個(gè)關(guān)于“你幸福嗎？”的隨機(jī)調(diào)查引起了很多人的關(guān)注，一直到最近幾年，每年的中國(guó)城市幸福排行榜都會(huì)引起人們的熱議。幸福指數(shù)、幸福感等等這些數(shù)字已經(jīng)不僅僅是衡量一個(gè)國(guó)家居民生活質(zhì)量的指標(biāo)，它們也被企業(yè)借鑒來(lái)測(cè)度員工的工作和精神狀態(tài)。這樣的社會(huì)現(xiàn)象目前也引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注和探討。本文中研究的主觀幸福感（Subjective Well-Being）是指?jìng)€(gè)體主觀上對(duì)自己已有生活狀態(tài)正是自己想要的生活狀態(tài)的一種肯定的態(tài)度和感受（Pavot & Diener，1993）。這是一種積極的情感和認(rèn)知，能夠激發(fā)員工工作的熱情，提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感，進(jìn)而有利于組織績(jī)效的提高。既然員工的幸福感對(duì)組織的健康發(fā)展如此重要，如何才能提高員工的幸福感呢？在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織任務(wù)的發(fā)布者和員工績(jī)效的考核者，其行為會(huì)對(duì)下屬的情緒經(jīng)歷和情感狀態(tài)產(chǎn)生較大影響，因此領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為必然會(huì)影響到員工的幸福感（Chen，2013；Conna，2014；Fariborz & Mohammad，2015；Kelloway et al.，2012）。道德型領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，其對(duì)下屬的影響最近受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

目前關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間作用關(guān)系的研究仍舊處于較空白的狀態(tài)，學(xué)界僅有幾篇研究考察了下屬對(duì)管理者的信任和下屬的工作滿意度的中介作用（Aamir et al.，2015；Avey et al.，2012；Conna，2014；Li et al.，2014），并未從員工之間的關(guān)系等方面進(jìn)行深入分析。實(shí)際上，道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)通過(guò)影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或自身的認(rèn)知而對(duì)下屬主觀幸福感產(chǎn)生影響，下屬對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)知也是重要的影響機(jī)制。本文意在彌補(bǔ)該項(xiàng)空白，從同事關(guān)系的角度出發(fā)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工主觀幸福感的中介機(jī)制進(jìn)行探究。具體地，我們關(guān)注同事支持和同事信任在道德型領(lǐng)導(dǎo)和主觀幸福感間的中介作用。

當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)通過(guò)同事信任和同事支持的中介作用對(duì)員工的主觀幸福感產(chǎn)生影響時(shí)，是否存在相應(yīng)的調(diào)節(jié)變量會(huì)調(diào)節(jié)“道德型領(lǐng)導(dǎo)——同事支持”和“道德型領(lǐng)導(dǎo)——同事信任”這兩條作用路徑呢？事實(shí)上，員工個(gè)體之間的差別（如親社會(huì)動(dòng)機(jī)）會(huì)影響道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果。然而，據(jù)我們所知，迄今為止還沒(méi)有研究關(guān)注于個(gè)體間變量（親社會(huì)動(dòng)機(jī)）是否會(huì)調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)知反應(yīng)間的關(guān)系。因此本研究擬將親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量，考察下屬對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)知反應(yīng)受到道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響程度，以厘清在何種情況下，道德型領(lǐng)導(dǎo)更能通過(guò)促進(jìn)員工的相互支持和相互信任。

綜上所述，本文建立如下模型，探究同事間的相互支持和相互信任在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的中介作用，并關(guān)注親社會(huì)動(dòng)機(jī)在其中的調(diào)節(jié)作用，以考察道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)何種機(jī)制對(duì)員工主觀幸福感產(chǎn)生何種影響。本文的理論研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

二、理論與假設(shè)

（一）道德型領(lǐng)導(dǎo)、員工的主觀幸福感、同事間的支持和信任

道德型領(lǐng)導(dǎo)是這樣一種領(lǐng)導(dǎo)模式：領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人行為及人際關(guān)系中表現(xiàn)出規(guī)范性的、適當(dāng)?shù)男袨?，并通過(guò)雙向溝通、鞏固和決策等方式，在其追隨者中促進(jìn)這種行為（王震等，2012）。道德型領(lǐng)導(dǎo)的主要特色是對(duì)道德和倫理的強(qiáng)調(diào)，因此這樣的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在組織中鼓勵(lì)員工之間互助和信任等美德的養(yǎng)成，并且支持相應(yīng)的行為。除此之外，這一類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工，會(huì)在物質(zhì)和精神方面給予員工盡可能多的幫助，在他們的帶領(lǐng)下，員工也會(huì)互助互愛(ài)，相互支持，彼此之間更加信任，在這一和諧的組織與員工關(guān)系中，員工的滿意度得到提高，進(jìn)一步會(huì)使得員工的主觀幸福感得到提高（Conna，2014）。主觀幸福感是一種積極情感占據(jù)情感體驗(yàn)主導(dǎo)地位從而使個(gè)體能夠從整體上對(duì)生活感到滿意的心理狀態(tài)。來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和情境中的積極因素都會(huì)觸發(fā)員工的積極情感，員工會(huì)對(duì)目前的工作狀態(tài)感到滿意，進(jìn)而提升主觀幸福感。基于社會(huì)信息加工理論，員工在組織中會(huì)利用來(lái)自多方面的信息去解釋看到或者經(jīng)歷的事情，并依據(jù)解釋的結(jié)論做出相應(yīng)的反應(yīng)（Salancik & Pfeffer，1978）。根據(jù)這一理論，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、行為、態(tài)度等都會(huì)成為員工從組織中獲取的信息，員工會(huì)以此為線索，對(duì)其進(jìn)行加工、處理。當(dāng)組織中的管理者是一名道德型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，他會(huì)給予組織成員更多的支持和幫助（Brown et al.，2005），這些來(lái)自組織和領(lǐng)導(dǎo)的信息會(huì)促使員工相互信任、相互支持，進(jìn)而組織中就會(huì)有一種積極、良好的氛圍，在這樣的組織中，員工會(huì)感受到來(lái)自周?chē)闹С峙c善意，會(huì)對(duì)目前的工作狀態(tài)和工作環(huán)境感覺(jué)到滿足，覺(jué)得這就是內(nèi)心的一種理想狀態(tài)，進(jìn)而主觀幸福感得到提高。因此，作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，道德型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)改善員工對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)知來(lái)提高員工的主觀幸福感，比如說(shuō)促進(jìn)員工感知到的同事支持和同事信任。

同事間的相互信任是同事認(rèn)為彼此的言辭、承諾、行為等是可靠的、值得信賴(lài)的一種內(nèi)心期望（Nyhan & Marlowe，1997）?，F(xiàn)有研究在道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)信任這樣的中介因素影響員工幸福感的研究路線中，信任主要是下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的信任，以此為中介，下屬在執(zhí)行任務(wù)時(shí)會(huì)提高其工作投入并減少情緒倦怠（Aamir et al.，2015）。同事間的相互信任來(lái)源于同事之間可信度的感知和知覺(jué)（孫健敏等，2015）。根據(jù)社會(huì)信息加工機(jī)制可知，領(lǐng)導(dǎo)的情感、認(rèn)知、態(tài)度和行為會(huì)成為工作情境中的重要信息，下屬會(huì)根據(jù)這些信息做出反應(yīng)。道德型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)組織氛圍產(chǎn)生正面的影響（Kottke & Pelletier，2013），因此在道德型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，領(lǐng)導(dǎo)信任下屬，下屬也信任領(lǐng)導(dǎo)（Chughtai，2015），組織就會(huì)形成一種信任的氛圍，而這些來(lái)自環(huán)境中的信息經(jīng)過(guò)員工的加工和解釋?zhuān)聦贀?jù)此會(huì)做出更樂(lè)于去相信同事的行為。當(dāng)員工所處的組織是一個(gè)充滿信任感的組織時(shí)，員工就會(huì)因?yàn)樽约旱慕M織、同事和領(lǐng)導(dǎo)而感知到一種幸福感。

與同事間的信任有所區(qū)別，同事間的相互支持是指在他人需要時(shí)，同事能夠采取具體的行動(dòng)以幫助他人，例如可以通過(guò)分享經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)幫助同事度過(guò)難關(guān)（Scott & Bruce，1994），獲得來(lái)自其他成員的幫助與支持（Setton & Mossholder，2002）。從道德型領(lǐng)導(dǎo)的定義可以看出，這一類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者注重與下屬的交流與溝通，在此過(guò)程中也會(huì)讓他們感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持，這些來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和組織的資源是其幸福感的一個(gè)主要來(lái)源，已有研究證明組織支持資源會(huì)影響員工幸福感（陳春花等，2014）。除此之外，道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)促進(jìn)組織和諧關(guān)系的形成，激發(fā)員工的幫助行為（王永躍等，2014），另外現(xiàn)有研究表明道德型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)促進(jìn)員工之間的分享行為（楊齊，2014；Ma et al.，2013），依據(jù)社會(huì)信息加工機(jī)制，這些下屬的切身體會(huì)都會(huì)成為一種重要的外部信息促使他們給予組織中的同伴以支持，一方面為自己的同伴創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境，使得員工保持正面的情緒狀態(tài)（Chooi，2012）；另一方面也會(huì)緩解同事的負(fù)面情緒（Duffy et al.，2002）。上述的同事支持和同事信任都會(huì)使得員工知覺(jué)到自己身處于適合自己的環(huán)境，并從中獲得愉快感覺(jué)（趙磊等，2011），感知到一種滿足，即主觀幸福感。據(jù)此，我們提出：

H1a：同事間的相互支持在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的主觀幸福感之間有中介作用。

H1b：同事間的相互信任在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的主觀幸福感之間有中介作用。

（二）親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

親社會(huì)動(dòng)機(jī)是一種能夠?yàn)樗酥?，并愿意為此進(jìn)行投入的意愿（Grant，2008），體現(xiàn)了個(gè)體幫助他人的傾向，具有社會(huì)互動(dòng)性，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互惠效應(yīng)（Grant & Mayer，2009）。在親社會(huì)動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，員工會(huì)進(jìn)行親社會(huì)行為，主要包括合作、分享、助人、支持等行為。親社會(huì)動(dòng)機(jī)目前已經(jīng)證明其可以調(diào)節(jié)互動(dòng)公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間關(guān)系的中介作用（王永躍等，2014），其不僅會(huì)促進(jìn)員工的幫助行為（Arzu et al.，2014），而且在員工志愿行為中獲得的快樂(lè)可以促進(jìn)其親社會(huì)動(dòng)機(jī)（María et al.，2013）?；诖耍覀兛梢哉J(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)影響到道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果。親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為員工的一種心理特征，已經(jīng)成為員工日常行事的主要出發(fā)點(diǎn)，這樣的員工有一種根植于自己內(nèi)心深處的行為準(zhǔn)則，因此其行為和態(tài)度會(huì)較少地受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事等的影響（王永躍等，2014）?；谏鲜龇治觯诘赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)通過(guò)同事間的相互支持和信任影響員工主觀幸福感的過(guò)程中，當(dāng)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)較高時(shí)，其自身就更傾向于換位思考、幫助他人，更易于明白他人的“好意”，更加信任和支持自己的伙伴，并不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變化而改變與同事之間的相處方式和行為模式，而員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)較低時(shí)，其考慮問(wèn)題更可能是以自身為主，換句話說(shuō)可能會(huì)比較自私，這樣的人較容易因?yàn)橥饨绲淖兓淖冏约旱男袨樘幨路绞?，因此我們認(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以作為研究模型中的調(diào)節(jié)變量。

H2a：?jiǎn)T工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)和同事支持之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)低的員工來(lái)說(shuō)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事支持的正向影響較強(qiáng)。

H2b：?jiǎn)T工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)和同事信任之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)低的員工來(lái)說(shuō)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事信任的正向影響較強(qiáng)。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究采用混合樣本，編制電子問(wèn)卷，采用直接發(fā)送問(wèn)卷鏈接的方式發(fā)送電子問(wèn)卷200份，另外也發(fā)放回收了19份紙質(zhì)問(wèn)卷。之后通過(guò)電子問(wèn)卷的操作后臺(tái)，剔除填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間低于100秒的問(wèn)卷，紙質(zhì)問(wèn)卷中有一份問(wèn)卷內(nèi)容自相矛盾進(jìn)行剔除，因此共收集到了219名員工的數(shù)據(jù)，其中有效問(wèn)卷為197份，有效率為89.95%，其中男性57人，占28.9%，女性140人，占71.1%；高中及以下學(xué)歷36人，占18.3%，大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷34人，占17.3%，大學(xué)本科學(xué)歷115人，占58.4%，研究生及以上學(xué)歷12人，占6.1%；平均年齡為30.88歲，在當(dāng)前企業(yè)任期平均時(shí)長(zhǎng)為2.37年。

（二）變量測(cè)量

本研究中，主要變量的測(cè)量都采用利克特5點(diǎn)計(jì)分法，要求被調(diào)查者按照對(duì)每項(xiàng)表述的同意程度在“1- 非常不同意”到“5- 非常同意”中做出選擇。

道德型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用 Brown 等人（2005）編制的量表，包括6個(gè)條目，如“他/她會(huì)懲罰那些違反道德標(biāo)準(zhǔn)的員工”。在道德型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量工具中，該量表得到最廣泛的使用。本研究中該量表的α系數(shù)為0.88。

同事支持的測(cè)量采用Podsakoff（1997）開(kāi)發(fā)的同事支持量表，包括7個(gè)條目，如“同事能夠提供給我有價(jià)值的信息，幫助我改善工作”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.91。

同事信任的測(cè)量采用Nyhan 和Marlowe（1997）編制的同事信任量表，包括4個(gè)條目，如“在工作中遇到困難時(shí)，我相信我能得到同事們的幫助”，本研究中該量表的α系數(shù)為0.87。

親社會(huì)動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用Grant 和Mayer（2009）開(kāi)發(fā)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)量表，共4 個(gè)條目，如“我很想通過(guò)我的工作幫助他人”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.81。

員工主觀幸福感的測(cè)量采用Pavot 和Diener （1993）開(kāi)發(fā)的主觀幸福感量表，共5個(gè)條目，如“我對(duì)生活感到滿意”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.84。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本文采用同源數(shù)據(jù)，我們采用“Harman單因子分析”和“不可測(cè)量潛在方法因子檢驗(yàn)”進(jìn)行了檢驗(yàn)。Harman檢驗(yàn)表明，單因子模型擬合優(yōu)度很差（χ2（299）=1413.12，CFI=0.82，TLI=0.81，RMSEA=0.16，SRMR=0.11）。不可測(cè)量潛在方法因子檢驗(yàn)表明，盡管加入潛在方法因子的六因子模型（χ2（263）=469.78，CFI=0.98，TLI=0.97，RMSEA=0.06，SRMR=0.05）優(yōu)于五因子模型（χ2（289）= 564.52，CFI=0.97，TLI=0.96，RMSEA=0.07，SRMR=0.06），但改善程度不大：CFI和TLI的提升低于0.05的標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表1列出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣。如表1所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工的主觀幸福感有顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.350，p ＜ 0.01），與同事間的相互支持（r = 0.452，p ＜ 0.01）和相互信任（r =0.604，p ＜ 0.01）均有顯著正相關(guān)關(guān)系。此外，同事間的相互支持（r = 0.409，p ＜ 0.01）和相互信任（r = 0.424，p ＜ 0.01）與員工的主觀幸福感呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

表2給出了回歸分析結(jié)果。在 M1 和 M2 中，在控制性別、教育程度和與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀幸福感有顯著正向影響（β= 0.335，p＜0.01）。在 M5 和 M6 中，剔除控制變量的作用后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事間相互支持有顯著正向影響（β=0.455，p＜0.01）。綜合 M1，M2 和 M3，同事間相互支持進(jìn)入模型后，它對(duì)員工主觀幸福感有顯著正向影響（β= 0.254，p＜0.01），但道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主觀幸福感的影響沒(méi)有之前強(qiáng)烈（β=0.240，p＜0.01），表明同事間相互支持在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工主觀幸福感之間有中介作用，假設(shè) 1a 成立。同樣，在 M8和 M9 中，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事間相互信任有顯著正向影響（β=0.610，p＜0.01）。綜合 M1，M2 和M4，在加入同事間相互信任后，它對(duì)員工主觀幸福感有顯著正向影響（β= 0.277，p＜0.01），但道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀幸福感的影響減弱（β= 0.187，p＜0.05），說(shuō)明同事間相互信任在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工主觀幸福感之間起部分中介作用，假設(shè) 1b成立。為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們分別以同事支持和同事信任為因變量，建立關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)、員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)以及二者交互項(xiàng)的回歸方程。如 M7 和 M10所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)對(duì)同事間相互支持（β=-0.114， p＜0.05）和同事間相互信任（β=-0.107， p＜0.05）有顯著負(fù)向影響，證實(shí)了假設(shè) 2a和假設(shè)2b。根據(jù)最終的數(shù)據(jù)結(jié)果，我們繪制了具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖 2和圖 3所示，對(duì)低親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工來(lái)說(shuō)，道德型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)同事支持和同事影響的正向影響均相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工而言，二者關(guān)系較弱。

表1　研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

五、討論與結(jié)論

作為新型的課題，在探究道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感的過(guò)程中加入同事支持和同事信任作為中介變量是有其現(xiàn)實(shí)意義的。在本研究中，首先道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的主觀幸福感之間的正向關(guān)系得到證實(shí)。進(jìn)一步，同事支持和同事信任在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的中介作用得到證實(shí)。上述結(jié)論說(shuō)明道德型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響員工對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)知，進(jìn)而影響到員工的主觀感知?，F(xiàn)有的對(duì)二者之間關(guān)系的研究都聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)（Aamir et al.，2015；Avey et al.，2012；Conna，2014；Li et al.，2014），不同于以往，本研究選取下屬對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)知反應(yīng)作為中介變量，這樣更有利于從下屬角度探索道德型領(lǐng)導(dǎo)與主觀幸福感之間的聯(lián)系。另外，從表2中M3、M4、M6和M9綜合來(lái)看，同事支持和同事信任都具有顯著的中介作用，但是同事信任的中介作用要強(qiáng)于同事支持的中介作用，對(duì)此可能的解釋是同事間的相互信任會(huì)促進(jìn)同事間的相互支持和幫助行為，而同事支持對(duì)同事信任卻無(wú)作用或者無(wú)明顯作用。

圖2　親社會(huì)動(dòng)機(jī)在道德型領(lǐng)導(dǎo)與同事支持之間的調(diào)節(jié)作用

圖3　親社會(huì)動(dòng)機(jī)在道德型領(lǐng)導(dǎo)與同事信任之間的調(diào)節(jié)作用

表2　回歸分析結(jié)果

本研究將親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量引入研究模型進(jìn)行了探討。研究發(fā)現(xiàn)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)和同事支持以及道德型領(lǐng)導(dǎo)和同事信任均有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，換言之對(duì)于親社會(huì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們之間的相互支持和相互信任的影響相對(duì)較弱，而對(duì)于親社會(huì)動(dòng)機(jī)弱的員工來(lái)說(shuō)，這種影響則較強(qiáng)。該調(diào)查結(jié)果說(shuō)明員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為一種心理動(dòng)機(jī)，會(huì)影響到外界因素對(duì)員工的作用程度。受親社會(huì)動(dòng)機(jī)驅(qū)使，員工更易識(shí)別他人的需求（Grant & Mayer，2009），保持積極的情緒并主動(dòng)與他人建立良好的互動(dòng)，進(jìn)一步說(shuō)明親社會(huì)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的人更加不容易受到來(lái)自組織和領(lǐng)導(dǎo)的影響。目前親社會(huì)動(dòng)機(jī)領(lǐng)域的研究多集中在親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)親社會(huì)行為的影響，如幫助行為、共享行為等等（Penner et al.， 2005），本文的研究也為剖析親社會(huì)動(dòng)機(jī)提供了新的視角。

本研究對(duì)組織管理實(shí)踐有一定啟示意義。首先，在組織情境中，道德型領(lǐng)導(dǎo)能顯著提高員工的主觀幸福感，啟示組織在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的選拔和任用時(shí)要考慮其相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)特征和行為，能夠針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德素質(zhì)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)；其次，同事支持和同事信任在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工主觀幸福感之間存在著中介作用，因此領(lǐng)導(dǎo)者可以在組織中鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提倡互幫互助，為組織創(chuàng)造一種支持、信任的企業(yè)文化，這樣有助于提高員工的幸福感，亦會(huì)提升企業(yè)形象；第三，對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)低的員工，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事之間的支持和信任的正向影響更強(qiáng)，啟示管理者應(yīng)更多地關(guān)注低親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工并通過(guò)道德型領(lǐng)導(dǎo)行為去影響他們。

由于資源和條件所限，本研究仍舊存在著一些不足。首先是因?yàn)楸狙芯恐袠颖救窟x取為員工，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和相關(guān)行為的測(cè)度存在一定的偏差，可能存在共同方法偏差，未來(lái)的研究可以采取領(lǐng)導(dǎo)和下屬的配對(duì)研究以最大限度地減少測(cè)量誤差。其次，由于本研究采取問(wèn)卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，導(dǎo)致研究數(shù)據(jù)只能來(lái)自某一時(shí)間點(diǎn)，并不能沿著時(shí)間進(jìn)行縱向比較以更加深入地厘清各變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)的研究可以嘗試采取以時(shí)間為縱向維度，深入挖掘各變量的實(shí)際內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

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薛曉州，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

趙暢（通訊作者），中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，學(xué)生。電子郵箱：cufezc1993@ sina.com。