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        如何建立新的企業(yè)文化

        2016-10-26 05:41:57
        公關(guān)世界 2016年15期
        關(guān)鍵詞:專長經(jīng)理人詞語

        如何建立新的企業(yè)文化

        很多時候,任何想要改變企業(yè)文化的念頭似乎都是徒勞的,更別提要重建企業(yè)文化了。現(xiàn)狀的影響力最終會反彈,粉碎這方面的努力。

        NPS制藥公司(NPS Pharmaceuticals)轉(zhuǎn)虧為盈的過程中,總結(jié)了改變公司企業(yè)文化的六個原則,挽救了這家有20年歷史的公司。

        用簡單語言來定義價值觀。文字對不同的人意味著不同的事情。因此,要緊的是,用來定義價值觀的字詞必須是簡單、清楚的,而且容易被相關(guān)人員理解,不是術(shù)語。這樣就沒有余地可對價值觀做有創(chuàng)意的(錯誤的)解釋,并可避免使用具有不同含義的詞語,或無法翻譯成其他語言的詞語。

        不要把價值觀作成匾額掛在墻上。把價值觀掛在墻上會貶低它的重要性,并讓人誤以為這些價值觀已完成。價值觀必須內(nèi)化并展現(xiàn)在生活中,不是掛在墻上。若要建立擁有人人欣然接受的價值觀的企業(yè)文化,需要以身作則的領(lǐng)導、人際的溝通和持久的關(guān)注。

        教導員工價值觀的含義。這必須來自上層。高管團隊和我將這些價值觀納入我們的工作方式,以及各層級的溝通中。若要建立以價值觀為導向的文化,核心就在于誠信。

        招募天生傾向于實踐你的價值觀的人員。這并不是說要招募相同的人!這只是意味著,要廣泛招募天生接受那些價值觀并成為榜樣的個人。與公司文化的契合度,與技術(shù)能力同樣重要。再說,企業(yè)的文化是一種選擇,不同的人員在不同的文化中找到個人的成就感。只要確保你找出并留住那些能夠在你公司文化中成功發(fā)展的人。我們在面試過程中,納入對應聘者價值觀的評估,根據(jù)這些資料向推薦人查證,而且很倚重推介引薦。

        使價值觀成為績效考評的主要工具。若要提倡企業(yè)文化,最強有力的做法就是把遵循企業(yè)價值觀和個人的薪酬掛勾。在NPS,價值觀的評估和評級,對加薪和長短期的獎勵有直接且顯著的影響。雖然招聘有時會犯錯,但績效考核會突顯出那些缺點,并讓經(jīng)理人和員工有機會糾正錯誤情況。如果改進計劃未能產(chǎn)生成果,就必須讓那個經(jīng)理人或員工快速離職。即使是NPS領(lǐng)導團隊中的主管,如果不接受我們的價值觀,也必須走人。

        你的價值觀必須是沒有商量余地的。我一再看到經(jīng)理人容忍不可接受的行為,因為他們認為那個人的技術(shù)專長極為重要,這種短視作為會招來災難。個人的專長不能替代消極態(tài)度、喪失信譽以及整個組織內(nèi)無法接受的其他行為。從你容許例外的那一刻,就注定要失敗了。

        (文章來源:哈佛商業(yè)評論)

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