祖雅菲　陳良華　韓　靜

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行業(yè)差異下高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響關(guān)系研究*
——基于HLM模型的實(shí)證研究

祖雅菲陳良華韓靜

內(nèi)容提要已有文獻(xiàn)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究結(jié)論各異，甚至相互矛盾。本文以2012-2014年滬深兩市A股上市公司為樣本，運(yùn)用多層線性模型分析了行業(yè)差異下高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，得出以下結(jié)論：(1)高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)最重要的人力資本資源，其特征對(duì)企業(yè)績(jī)效存在顯著影響；(2)分別從同質(zhì)性和異質(zhì)性兩個(gè)角度考慮高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，二者與行業(yè)特征產(chǎn)生了不同的交互作用，對(duì)于企業(yè)績(jī)效都具有顯著的正向促進(jìn)作用；(3)外部行業(yè)環(huán)境和內(nèi)部?jī)r(jià)值資源共同作用于企業(yè)績(jī)效。將行業(yè)因素引入高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系豐富了資源基礎(chǔ)理論和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，為不同行業(yè)特征下的企業(yè)進(jìn)行合理的高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了借鑒與參考。

高管團(tuán)隊(duì)特征企業(yè)績(jī)效行業(yè)特征HLM模型

引　言

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源自于有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿和替代的資源，其中最為重要的是人力資本資源，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效有著重大的影響(Barney，1991)。自Hambrick和Mason(1984)提出“高層梯隊(duì)理論”(Upper Echelons Theory)以來(lái)，大量學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究表明高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效存在顯著影響，但結(jié)論并不一致，形成了“正向作用”和“負(fù)向作用”兩大流派?！罢蜃饔谩绷髋蓪W(xué)者從信息加工理論的視角分析，認(rèn)為高質(zhì)量的高管團(tuán)隊(duì)擁有豐富的資源、多元的視角和多樣的知識(shí)，有助于促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，幫助團(tuán)隊(duì)做出有效決策，提升企業(yè)績(jī)效(Cannella和Lee，2008；Buyl et al.，2011)。而“負(fù)向作用”流派學(xué)者則從社會(huì)類化理論的角度論證，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)會(huì)帶來(lái)權(quán)利的分散和內(nèi)部沖突的增加，降低凝聚力，阻礙企業(yè)績(jī)效發(fā)展(王雪莉等，2013；Mahadeo，2012)。本文認(rèn)為以上兩大流派之間的爭(zhēng)議實(shí)際上并不存在，引入外部行業(yè)因素(由封閉系統(tǒng)觀轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放系統(tǒng)觀)之后，高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系問(wèn)題就能迎刃而解并使得結(jié)論趨于一致。

本文從開(kāi)放系統(tǒng)視角將我國(guó)企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境相聯(lián)系，構(gòu)建多層線性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)解釋我國(guó)行業(yè)特征、高管團(tuán)隊(duì)特征在不同層面對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，探尋行業(yè)差異下高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以期能夠?qū)Ω吖軋F(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系提供理論支撐和幫助。本文的主要貢獻(xiàn)包括：(1)將我國(guó)行業(yè)因素引入高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，豐富了資源基礎(chǔ)理論和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，為不同行業(yè)特征下的企業(yè)進(jìn)行合理的高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了借鑒與參考；(2)分別從高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性和異質(zhì)性特征兩個(gè)角度考慮對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)合二者與行業(yè)特征之間的不同交互效應(yīng)分析其與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，為高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究提供了新的視角和思路。

理論分析與假設(shè)建立

(一)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效

資源基礎(chǔ)理論學(xué)者Barney(1991)認(rèn)為企業(yè)有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的資源是其產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和卓越績(jī)效的動(dòng)力。在企業(yè)所擁有的諸多資源之中，人力資本資源作為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，不同于物質(zhì)資源和技術(shù)資源(Crook et al.，2011)，其特有的路徑依賴性、社會(huì)復(fù)雜性和因果模糊性使得人力資本資源的形成過(guò)程更不易為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所觀察和模仿(Coff & Kryscynski，2011)。進(jìn)一步的企業(yè)能力理論研究表明，隱藏在資源背后的企業(yè)配置、開(kāi)發(fā)和保護(hù)資源的能力才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的深層來(lái)源，高效調(diào)動(dòng)資源的能力才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，而這種能力只能基于企業(yè)內(nèi)部的人力資本資源(Prahalad & Hamel，1993)。

高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)內(nèi)部最為重要的人力資本資源之一，對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。高層梯隊(duì)理論是高管團(tuán)隊(duì)理論研究的基礎(chǔ)，它闡述了企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人口特征變量的重要性，Hambrick和Mason(1984)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)人口特征變量包括團(tuán)隊(duì)成員的年齡、任期、教育水平、經(jīng)驗(yàn)、性別以及這些特征間的異質(zhì)性等因素，這些因素與管理者認(rèn)知能力和價(jià)值觀密切相關(guān)，因此通過(guò)觀察人口特征變量能夠客觀地研究高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)各種產(chǎn)出績(jī)效之間的關(guān)系。Carpenter等(2002)整合了高層梯隊(duì)理論和委托—代理理論，從同質(zhì)性和異質(zhì)性兩個(gè)角度研究高管團(tuán)隊(duì)人口特征與高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇和組織績(jī)效的影響。

1.高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論以及高層梯隊(duì)理論可知，同質(zhì)性體現(xiàn)了人力資本資源存量的平均水平，高管團(tuán)隊(duì)人口特征的平均水平越高，則其社會(huì)閱歷、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)也都更加豐富，戰(zhàn)略決策與執(zhí)行效率更高，企業(yè)績(jī)效也會(huì)相應(yīng)提高，此時(shí)，為了保持高管團(tuán)隊(duì)成員與股東的利益趨同，企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)能力能夠承擔(dān)較高的激勵(lì)水平。學(xué)者多從年齡、教育水平和薪酬三個(gè)方面對(duì)高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

外國(guó)學(xué)者對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究成果不甚一致，Tihanyi等(2000)發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大，制定的企業(yè)戰(zhàn)略可能越保守，從而使得企業(yè)喪失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)績(jī)效造成消極影響。Weinzimmer等(2003)則認(rèn)為平均年齡越大的高管團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)狀況具有更廣泛和清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行決策時(shí)更為深謀遠(yuǎn)慮，有利于提升企業(yè)績(jī)效。在以“關(guān)系本位制”著稱的中國(guó)，隨著時(shí)間而不斷累積起來(lái)的“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”對(duì)年齡大的管理者來(lái)說(shuō)是其提高企業(yè)績(jī)效的有力武器(曹志來(lái)等，2008)。Tihanyi等(2000)經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊(duì)成員的平均教育水平越高，團(tuán)隊(duì)越能夠獲得更多的所需信息，從而越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。陳偉民(2007)認(rèn)為高的教育水平意味著擁有更為豐富的同學(xué)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)也會(huì)形成一種“權(quán)威取向”心理，這無(wú)疑有利于企業(yè)獲取多種社會(huì)資源。委托—代理理論認(rèn)為在信息不對(duì)稱和股東分散化的情況下，委托人能夠通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬契約激勵(lì)代理人，薪酬會(huì)通過(guò)替代效應(yīng)增強(qiáng)高管的努力程度，進(jìn)而提升公司績(jī)效(Jensen & Murphy，1990)。Kato和Kubo(2006)、Bulan等(2010)、Li & Marler(2015)、馮巧根等(2010)均證實(shí)了高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2a：高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)3a：高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

2.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論可知，企業(yè)需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新以打破層級(jí)制機(jī)構(gòu)所帶來(lái)的“核心能力剛性”，其動(dòng)力來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)差異性，即高管團(tuán)隊(duì)特征的異質(zhì)性程度，體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的潛力(Knight，1999)。Carpenter等(2002)認(rèn)為相較于均值，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的差異程度能夠更為有效地反映出企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)在溝通與協(xié)作能力上的水平。這直接或間接地影響到了管理層對(duì)市場(chǎng)信息以及數(shù)據(jù)的獲取和過(guò)濾能力，進(jìn)而影響到企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和執(zhí)行能力。

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用得到了許多學(xué)者的證實(shí)。Hambrick等(1996)的研究表明，高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越高的企業(yè)績(jī)效越好。在此后的研究中，學(xué)者們多從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(包括年齡、教育水平和薪酬等)角度對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行研究。Mooney和Sonnenfeld(2001)的研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性越高，處事思維差異性越大，能夠避免團(tuán)隊(duì)因同質(zhì)性程度較高帶來(lái)的固守成規(guī)，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。Carpenter(2004)認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員教育水平的差異有利于改善決策質(zhì)量，因?yàn)樗麄兺梢詮牟煌慕嵌葋?lái)分析同一個(gè)問(wèn)題。Smith 和Tushman(2010)的研究證實(shí)了這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為教育水平異質(zhì)性為高管團(tuán)隊(duì)提供了多樣化的信息來(lái)源，能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。Lazear和Rosen(1981)提出的“錦標(biāo)賽理論”認(rèn)為不同層級(jí)之間薪酬差異較大，既能夠滿足較高層級(jí)高管人員彰顯地位與權(quán)威的心理需要，又能夠?qū)^低層級(jí)高管人員產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。林浚清等(2003)、Lee等(2008)、王建民(2015)均證實(shí)了錦標(biāo)賽理論對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向促進(jìn)作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1b：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2 b：高管團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)3 b：高管團(tuán)隊(duì)薪酬異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

(二)行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用

高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究結(jié)論尚不一致，主要原因在于高管團(tuán)隊(duì)特征僅僅從內(nèi)部視角解釋了企業(yè)績(jī)效，而作為外部情境因素對(duì)于二者之間的關(guān)系也存在顯著影響，這使得部分學(xué)者轉(zhuǎn)向?qū)φ{(diào)節(jié)因素進(jìn)行探討，如行業(yè)特征、競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)、政策導(dǎo)向等。根據(jù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，行業(yè)結(jié)構(gòu)決定了行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，進(jìn)而決定企業(yè)的行為和戰(zhàn)略，因此行業(yè)特征是影響企業(yè)績(jī)效的重要結(jié)構(gòu)性因素(Scherer，1970)。在“S-C-P”模式中，行業(yè)特征被視作影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的外因，企業(yè)的融資能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、稅收以及破產(chǎn)的可能性等都與其所處行業(yè)息息相關(guān)(DeAngelo & Masulis，1980)。一個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷程及其自身特征可以為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)與績(jī)效關(guān)系的不同提供一個(gè)可能的解釋。

在一個(gè)產(chǎn)業(yè)演變的過(guò)程中，尤其是在成長(zhǎng)階段和成熟階段，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況不斷地發(fā)生改變，影響產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)的行為特征(Keck，1997)。企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要根據(jù)行業(yè)特征采取適當(dāng)?shù)男袨?，包括?duì)高管團(tuán)隊(duì)的篩選以及相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇等(劉志彪，2005)。增長(zhǎng)率產(chǎn)業(yè)分類法將全部產(chǎn)業(yè)分為三類：成長(zhǎng)性產(chǎn)業(yè)、成熟性產(chǎn)業(yè)以及衰退性產(chǎn)業(yè)(范從來(lái)等，2002)。從同質(zhì)性角度來(lái)講，處于高成長(zhǎng)性行業(yè)的企業(yè)為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，快速搶占市場(chǎng)，提高經(jīng)營(yíng)效益，則越需要組成專業(yè)素養(yǎng)較高、學(xué)歷水平較高、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富的高管團(tuán)隊(duì)，然而考慮到企業(yè)在成長(zhǎng)期需要大量資金投入，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬水平并不高；對(duì)于異質(zhì)性來(lái)講，處于高成長(zhǎng)性行業(yè)的企業(yè)，所面臨的內(nèi)外部環(huán)境更為復(fù)雜，不確定性程度越高，此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)在年齡、教育水平和薪酬方面的異質(zhì)性能夠發(fā)揮更為強(qiáng)大的效用，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)4a：行業(yè)成長(zhǎng)性增強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育水平同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系，即起到正向調(diào)節(jié)作用；削弱了高管團(tuán)隊(duì)薪酬同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系，即起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4b：行業(yè)成長(zhǎng)性增強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育水平和薪酬異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系，即起到正向調(diào)節(jié)作用。

研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

出于信息有效性和可獲得性的考慮，本文結(jié)合我國(guó)證監(jiān)會(huì)2012年上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和中信證券行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)選取了2012-2014年我國(guó)滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、中經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊等。由于高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)公司績(jī)效影響的滯后性，自變量、協(xié)變量選取的是當(dāng)年的數(shù)據(jù)，因變量公司績(jī)效選取下一年年末的數(shù)據(jù)。此外，為盡可能減少由于樣本選擇不當(dāng)造成的不利影響，本文按照以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初選樣本進(jìn)行了剔除和篩選：(1)剔除邏輯上明顯錯(cuò)誤和統(tǒng)計(jì)信息不全的樣本；(2)剔除ST和*ST公司；(3)剔除當(dāng)年行業(yè)中上市企業(yè)數(shù)量低于20家的行業(yè)及其相關(guān)企業(yè)。最后共有22個(gè)行業(yè)2180個(gè)上市公司樣本符合本文的要求。

(二)變量設(shè)置

1.企業(yè)層變量

被解釋變量本文選取凈資產(chǎn)報(bào)酬率(ROE)作為研究的被解釋變量。凈資產(chǎn)報(bào)酬率(ROE)是反應(yīng)企業(yè)績(jī)效的常用指標(biāo)，它是反映企業(yè)資產(chǎn)綜合利用效果的指標(biāo)，也是反映企業(yè)利用所有者權(quán)益總額獲取盈利的重要指標(biāo)。該指標(biāo)越高，企業(yè)的資產(chǎn)利用效益越好，企業(yè)盈利能力越強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)管理水平越高。

高管同質(zhì)性特征變量高層梯隊(duì)理論采用了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，將高層管理團(tuán)隊(duì)的自身特征作為高層管理團(tuán)隊(duì)認(rèn)知心理過(guò)程的代理變量，本文選取變量如下：

①高管團(tuán)隊(duì)平均年齡(AAGE)。用企業(yè)各高管年齡的平均值表示。

②高管團(tuán)隊(duì)平均教育程度(AEDU)。學(xué)歷水平指標(biāo)分為五類：1表示大專學(xué)歷以下，2表示大專學(xué)歷，3表示本科學(xué)歷，4表示碩士學(xué)歷，5表示博士學(xué)歷，團(tuán)隊(duì)平均教育程度用所有高管教育程度的平均值表示。

③高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬(ASALARY)。用企業(yè)各高管成員薪酬平均值的對(duì)數(shù)表示。

①高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性(HAGE)。由高管年齡的標(biāo)準(zhǔn)差表示。

②高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性(HEDU)。由赫芬達(dá)爾系數(shù)計(jì)算得到。

③高管團(tuán)隊(duì)薪酬異質(zhì)性(HSALARY)。由各高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)數(shù)表示。

2.行業(yè)層變量

產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為行業(yè)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是主導(dǎo)企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素，企業(yè)績(jī)效差異來(lái)源于行業(yè)結(jié)構(gòu)的差異。為了研究不同行業(yè)特征下企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文借鑒范從來(lái)等(2002)的增長(zhǎng)率產(chǎn)業(yè)分類方法將上市公司所處的行業(yè)分為成長(zhǎng)型、成熟型、衰退型三類，取虛擬變量IND，行業(yè)分類結(jié)果如表1所示。

表1　上市公司主要行業(yè)性質(zhì)分類

除此以外，企業(yè)績(jī)效還會(huì)受到其他因素的影響，為了更加準(zhǔn)確地分析這些特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度，本文在實(shí)證研究中引入?yún)f(xié)變量來(lái)固定其他干擾因素，所涉及的主要變量及定義如表2所示：

表2　本文變量指標(biāo)定義表

實(shí)證結(jié)果與分析

考慮到行業(yè)特征變量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的影響，本文采用HLM6.08軟件構(gòu)建多層線性模型(Hierarchical Linear Models，HLM)對(duì)具有分層嵌套結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

首先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

表3　兩層變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二)多層線性模型分析結(jié)果

對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的研究大多采用傳統(tǒng)的最小二乘法回歸分析，但是其個(gè)案之間完全獨(dú)立的假設(shè)與現(xiàn)實(shí)有較大出入，忽略了外因?qū)τ趥€(gè)案的影響，難以體現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)嵌套在行業(yè)之中這一特點(diǎn)，導(dǎo)致研究結(jié)果缺乏說(shuō)服力。多層線性模型方法能夠全面地分析企業(yè)和行業(yè)兩個(gè)層次中相關(guān)因素的影響，這對(duì)于解釋高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系更為有效。因此，本文依據(jù)多層線性模型原理構(gòu)建二層線性模型(2-level Multilevel Model)對(duì)行業(yè)差異下高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響進(jìn)行研究。

1.零模型

為了驗(yàn)證企業(yè)績(jī)效差異中由行業(yè)特征所導(dǎo)致的部分所占比重，本文將因素分為企業(yè)層和行業(yè)層。首先構(gòu)建零模型(The Null Model)以檢驗(yàn)層二截距項(xiàng)的殘差變異是否達(dá)到顯著，其結(jié)果可以說(shuō)明在總變異中組間及組內(nèi)變異的貢獻(xiàn)程度，并以此確定能否采用分層分析方法。本文構(gòu)建零模型如下所示。

第一層(反映企業(yè)層面特征)：

ROEij=β0j+rij

第二層(反映行業(yè)層面特征)：

β0j=γ00+u0j

由此得出混合模型為：

ROEij=γ00+u0j+rij

表4　零模型隨機(jī)效應(yīng)分析

由此可知被解釋變量企業(yè)績(jī)效的跨級(jí)相關(guān)系數(shù)為18.03%，即企業(yè)績(jī)效有18.03%的變異來(lái)自于行業(yè)層面，卡方檢驗(yàn)顯著性小于0.001，存在顯著組間方差，說(shuō)明本文數(shù)據(jù)適合采用多層線性模型進(jìn)行分析，且不同行業(yè)對(duì)于企業(yè)績(jī)效率的影響具有顯著差異。

2.高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征完整模型

在上節(jié)零模型檢驗(yàn)通過(guò)的基礎(chǔ)之上，本節(jié)將企業(yè)和行業(yè)層面變量納入零模型，研究?jī)蓚€(gè)層面變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。在層一方程中設(shè)置企業(yè)層面的高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方式，為了使輸出結(jié)果便于理解，本文將變量進(jìn)行了中心化處理。在層二方程中設(shè)置行業(yè)層面特征變量，由于樣本規(guī)模所限，將斜率模型設(shè)定為固定效應(yīng)模型，以保持必要的統(tǒng)計(jì)顯著性水平，構(gòu)建完整模型如下所示。

第一層(反映企業(yè)層面特征)：

ROE=β0+β1AAGE+β2AEDU+β3ASALARY+β4CEO+β5SIZE+β6DEBT+r

第二層(反映行業(yè)層面特征)：

β0=γ00+γ01IND+u0

β1=γ10+γ11IND

β2=γ20+γ21IND

β3=γ30+γ31IND

β4=γ40

β5=γ50

β6=γ60

由此得出混合模型為：

ROE=γ00+γ01IND+u0+γ10AAGE+γ11IND*AAGE+γ20AEDU+γ21IND*AEDU+γ30ASALARY+γ31IND*ASALARY+γ40CEO+γ50SIZE+γ60DEBT+r

高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征完整模型的分析結(jié)果如下所示：

表5　方差分量系數(shù)

表6　固定效應(yīng)系數(shù)(穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤)

根據(jù)表5方差分量估計(jì)結(jié)果，由公式：R2各層的方差解釋比例=[(原模型方差分量-現(xiàn)模型方差分量)/原模型方差分量]計(jì)算出層二解釋企業(yè)績(jī)效在行業(yè)層次變異為RB=19.48%，層一解釋企業(yè)績(jī)效變異在企業(yè)層次變異為SB=14.57%。這表明行業(yè)因素比企業(yè)因素更好地解釋了企業(yè)績(jī)效之間的差異。根據(jù)表6固定效應(yīng)系數(shù)估計(jì)結(jié)果可知高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，行業(yè)成長(zhǎng)性對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，行業(yè)成長(zhǎng)性對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2a，3a和4a通過(guò)檢驗(yàn)。然而高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)并不顯著，行業(yè)特征的正向調(diào)節(jié)作用也并未收到顯著成效，假設(shè)1a未通過(guò)檢驗(yàn)。

3.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征完整模型

在上節(jié)高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征完整模型分析的基礎(chǔ)之上，本節(jié)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征異質(zhì)性、行業(yè)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，研究?jī)蓚€(gè)層面變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。為了使得研究具有可比性，相關(guān)設(shè)置與高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征研究相一致，構(gòu)建完整模型如下所示。

第一層(反映企業(yè)層面特征)：

ROE=β0+β1HAGE+β2HEDU+β3HSALARY+β4CEO+β5SIZE+β6DEBT+r

第二層(反映行業(yè)層面特征)：

β0=γ00+γ01IND+u0

β1=γ10+γ11IND

β2=γ20+γ21IND

β3=γ30+γ31IND

β4=γ40

β5=γ50

β6=γ60

由此得出混合模型為：

ROE=γ00+γ01IND+u0+γ10HAGE+γ11IND*HAGE+γ20HEDU+γ21IND*HEDU+γ30HSALARY+γ31IND*HSALARY+γ40CEO+γ50SIZE+γ60DEBT+r

高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征完整模型的分析結(jié)果如下所示：

表7　方差分量系數(shù)

表8　固定效應(yīng)系數(shù)(穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤)

根據(jù)表7方差分量估計(jì)結(jié)果，由公式：R2各層的方差解釋比例=[(原模型方差分量-現(xiàn)模型方差分量)/原模型方差分量]計(jì)算出層二解釋企業(yè)績(jī)效在行業(yè)層次變異為RB=19.48%，層一解釋企業(yè)績(jī)效變異在企業(yè)層次變異為SB=22.86%。這表明對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征來(lái)講，行業(yè)因素與企業(yè)因素對(duì)于企業(yè)績(jī)效的解釋地位相當(dāng)，行業(yè)因素不容忽視。根據(jù)表7固定效應(yīng)系數(shù)估計(jì)結(jié)果可知高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、薪酬異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效均呈顯著正相關(guān)，行業(yè)成長(zhǎng)性對(duì)于三者與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系均起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即處于成長(zhǎng)性行業(yè)的企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性特征對(duì)于企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用更為明顯，假設(shè)1b，2b，3b和4b通過(guò)檢驗(yàn)。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了進(jìn)一步從長(zhǎng)期視角檢驗(yàn)結(jié)論的穩(wěn)健性，本文使用托賓Q值作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)并重新進(jìn)行分階層回歸分析，發(fā)現(xiàn)結(jié)論并未發(fā)生改變。由于篇幅所限，此處暫不贅述。

結(jié)論與建議

本文根據(jù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和資源基礎(chǔ)理論，運(yùn)用多層線性模型系統(tǒng)分析了行業(yè)特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性、異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：(1)高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)最重要的人力資本資源，其特征對(duì)企業(yè)績(jī)效存在顯著影響。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于其所擁有的有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的資源，有效調(diào)動(dòng)這些資源的能力是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，這種能力只能基于企業(yè)內(nèi)部的人力資本資源。在企業(yè)所擁有的諸多人力資本資源中，高管團(tuán)隊(duì)處于核心地位，是人力資本資源的重中之重，他們通過(guò)決策行為對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重大影響；(2)高管團(tuán)隊(duì)特征需從同質(zhì)性和異質(zhì)性兩個(gè)方面進(jìn)行分析，同質(zhì)性體現(xiàn)了人力資本資源存量的平均水平，而異質(zhì)性則體現(xiàn)了這種資源內(nèi)部進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的潛力，二者與行業(yè)特征產(chǎn)生了不同的交互作用，對(duì)于企業(yè)績(jī)效都具有顯著的正向促進(jìn)作用；(3)外部行業(yè)環(huán)境和內(nèi)部?jī)r(jià)值資源共同作用于企業(yè)績(jī)效，將行業(yè)因素引入高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系豐富了資源基礎(chǔ)理論和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，為不同行業(yè)特征下的企業(yè)進(jìn)行合理的高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了借鑒與參考。前人文獻(xiàn)僅從企業(yè)內(nèi)部的高管團(tuán)隊(duì)資源角度來(lái)研究其對(duì)績(jī)效的影響，但是本文研究發(fā)現(xiàn)僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源整合難以解釋復(fù)雜的結(jié)果，其背后是外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和內(nèi)部?jī)r(jià)值資源共同作用的結(jié)果，因此聯(lián)系企業(yè)外部環(huán)境、行業(yè)特征等情境變量能夠更為有效的綜合分析企業(yè)績(jī)效變化。本文采用HLM模型驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)特征在不同行業(yè)情境下對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

據(jù)此，本文結(jié)合我國(guó)的特殊國(guó)情提出以下建議：(1)加快我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)培育步伐，籌建結(jié)構(gòu)合理的高質(zhì)量高管團(tuán)隊(duì)。高管團(tuán)隊(duì)的組合對(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略決策非常重要，應(yīng)從同質(zhì)性和異質(zhì)性兩方面綜合考慮成員年齡、性別、教育背景的結(jié)構(gòu)合理性，不可一味求高求多；(2)建立高層管理團(tuán)隊(duì)沖突預(yù)警機(jī)制。雖然異質(zhì)性在一定程度上對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策有促進(jìn)作用，但也可能造成團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突，有必要建立高管團(tuán)隊(duì)沖突預(yù)警機(jī)制，協(xié)調(diào)并解決各種沖突于萌芽狀態(tài)；(3)充分重視企業(yè)內(nèi)外部因素的相互作用和動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的形成會(huì)受到行業(yè)環(huán)境的影響，同時(shí)反作用于行業(yè)環(huán)境，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)內(nèi)外聯(lián)動(dòng)地分析問(wèn)題進(jìn)行決策。

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〔責(zé)任編輯：曹小春〕

祖雅菲，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生；陳良華，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；韓靜，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授。南京，211189

*本文受到國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(項(xiàng)目號(hào)：71272111)、江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目(項(xiàng)目號(hào)：2014ZDIXM007)和國(guó)家高校博士點(diǎn)專項(xiàng)基金(項(xiàng)目號(hào)：20120092110060)資助。