楊岫首都醫(yī)科大學附屬北京康復醫(yī)院

臨床主管護師職能狀況調(diào)查分析

楊岫首都醫(yī)科大學附屬北京康復醫(yī)院

在醫(yī)院的工作中，應該根據(jù)護理人員的知識水平和技術(shù)水平進行崗位的安排，對那些基礎知識到位、業(yè)務嫻熟的主管護師放在更適合自己發(fā)展的崗位上去工作，這樣也可以促進醫(yī)院的發(fā)展。為了更多的掌握在一線工作的臨床主管護師工作的狀況我們制作了相關(guān)得問卷調(diào)查，發(fā)揮了每一個人得用處，按職位的高低競爭上崗，這樣就可以讓每一個主管護師動起來，逐漸培養(yǎng)這些主管護師在一線臨床作業(yè)中的技術(shù)水平。

臨床主管護師；職能；建議

現(xiàn)存的狀況：主管護師在報刊發(fā)表的學術(shù)論文要和自己的學歷相互對應，文化程度越高所發(fā)表的論文數(shù)量就會越多，多外派一些主管護師去學習交流，并且派出去學習的護師應該集中在一起，自己的學歷要和科研成果形成正比關(guān)系；對職位的落實不到位，造成了職位的空擋出現(xiàn)；護師的學位成為影響晉升最關(guān)鍵的原因，同時會影響工作態(tài)度。作為醫(yī)院要幫助主管護師提高自己的學術(shù)論文，促進了主管護師的更好發(fā)展，充分的發(fā)揮這個職位在醫(yī)院中的地位，向著公平公正的崗位競爭邁進，進一步完善醫(yī)院的考核制度，采取競爭上崗。

1　研究的對象以及方法

1.1研究對象：我們選擇了114名在某三級綜合醫(yī)院工作的臨床一線主管護師，這里面包含了18個護士長。

1.2方法。醫(yī)院管理部門根據(jù)醫(yī)院的情況自己設計制定了調(diào)查問卷的內(nèi)容。我們一共發(fā)放了114份問卷調(diào)查表，但是卻只收回來了110份有效的問卷調(diào)查表。

2　結(jié)果

2.1一般資料：參加問卷調(diào)查的都是女性，大家的年齡都處于31歲～52歲，平均年齡為33歲；工作的科室：內(nèi)科一共有50個人，外科47個人，ICU、急診、輸液室僅有13個人參與；文化水平：本科的主管護師有14人，大專的有81人，中專的僅有15人；這里面有31個人每天上早晚班，還有79個人是三班輪換；被調(diào)查的主管護師的從業(yè)年數(shù)都在1年～11年之間，其中≤5年的一共有61個人，工作了6年～11年的有49人。

2.2不同學歷主管護師職能狀況（見表1、表2）

2.3職責履行情況（見表3）

2.4對晉升感到最困難的因素及對未來的設想（見表4）

3　討論

3.1職能狀況分析：從表1很明顯的可以看到，主管護師在學術(shù)期刊上發(fā)表的論文數(shù)量和自己的文化程度形成了正比的關(guān)系，文化程度越高，發(fā)表的論文篇數(shù)就會越多。在科研方面的能力需要進一步提高，只有這樣才可以更好的發(fā)揮護理的作用，也可以更好的體現(xiàn)自己的人生價值。

3.2分工不明確，不能把工作的職責落實在每個人的身上。

3.3文化程度的高低會影響到?jīng)]個人對工作的態(tài)度以及晉升的機會。

4　建議

4.1醫(yī)院設立自己的論文評審小組。醫(yī)院設立自己的論文評審小組，就可以幫助很多晉升的主管醫(yī)生發(fā)表文章了。在進行投稿發(fā)表之前，先要經(jīng)過論文評審小組的審批，提出修改建議，再根據(jù)論文的水平確定發(fā)表的刊物，為主管醫(yī)師以后的表現(xiàn)打下堅實的基礎。

4.2醫(yī)院在進行培育時要把“教”與“學”放在首位。主管護師技能的培訓是在不斷發(fā)展中改進的，我們要把自己的發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系在一起。在面對護理科目的學習時，我們要找到淺顯易懂的學習方法，做到細致耐心的講解；把培訓的內(nèi)容進行不斷地創(chuàng)新和改善，讓每一個參加培訓的主管護師熟練的掌握護理方面的知識，在學習中不斷的成長。

4.3激發(fā)每一個人的潛能，發(fā)掘自身的價值。主管護師必須要具備足夠的專業(yè)知識以及豐富的臨床經(jīng)驗，這樣才能更好的服務于病患。醫(yī)院在對主管護師培訓的過程中，要發(fā)掘每一個人身上的優(yōu)點，讓每一個人按照自己的優(yōu)點去發(fā)揮，人盡其才；這樣就可以激發(fā)一個人內(nèi)在的潛能，就可以發(fā)揮更大的作用。

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楊岫（1972-），女，1991年畢業(yè)于北京市海淀區(qū)衛(wèi)生學校護理專業(yè)，同年8月工作于北京市康復醫(yī)院原北京市工人療養(yǎng)院至今。