肖巍

【摘要】獨立學院薪酬水平的高低、內部分配的公平性影響著教職工工作積極性、穩(wěn)定性和潛能的發(fā)揮，因此，建立完善的薪酬制度是獨立學院發(fā)展的基礎，尤為重要。本文通過對獨立學院現行薪酬政策現狀及存在的問題進行分析，并從實際出發(fā)，提出改革和完善獨立學院薪酬管理的措施，推動獨立學院薪酬管理做出有益貢獻。

【關鍵詞】獨立學院；薪酬體系；薪酬改革；措施

一、獨立學院薪酬體系構成

目前，獨立學院中的員工類別種類多，主要由舉辦高校委派人員、聘用合同制人員、外聘兼職人員、臨時聘用的工勤人員或勞務派遣人員構成。不同類別人員實施不同的薪酬管理制度，其中舉辦高校委派人員按舉辦高校薪酬管理制度兌現有關待遇，而其他類別人員的薪酬管理制度由獨立學院自行制定。獨立學院自聘教職工的薪酬一般由工資和福利兩個方面構成。工資主要包括基本工資、崗位津貼、績效獎金、教學工作量酬金。福利主要包括購買“五險一金”、發(fā)放節(jié)氣費等福利津貼、提供過渡房（公寓）、帶薪休假等。

二、獨立學院薪酬管理存在的問題

1、可控辦學經費不足

獨立學院辦學經費的主要來源是學生學費的收入，而據有關調查了解，舉辦高?；蛲顿Y方一般要抽取學費收入的20%-50%。近幾年，獨立學院學生數量、學費標準增長較慢，而人頭經費隨教師數量的增加、職務或職稱級別的提高逐年攀升，人頭經費的支出占獨立學院可控經費的比重逐年增加，辦學經費不足已成為影響獨立學院可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。

2、同工不同酬

同工不同酬主要表現在獨立學院內不同身份的教職工適用不同的薪酬政策，不能體現“同工同酬”的要求，其中收入較高的教職工是舉辦高校和投資方委派的人員，而學院自聘的教職工收入水平與社會平均水平相比高低不一，明顯低于舉辦高校和投資方委派的人員，造成同一崗位上不同身份的教職工收入差距教大，這極大地打擊了自聘教職工的工作積極性。

3、薪酬觀念不正確，缺乏對薪酬的戰(zhàn)略性思考

許多獨立學院的薪酬觀念不正確，把薪酬簡單地看成是學校運營所必須花費的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，首先要考慮的就是如何降低可變成本，于是壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工繳納相應的保險、聘用大量的只發(fā)放課時費的外聘教師成為其降低成本的手段。此外，獨立學院薪酬政策的確定往往由投資方或少數領導說了算，存在較大的隨意性。薪酬政策的制定沒有廣泛征求廣大教職工意見與建議，也沒有讓自聘員工參與薪酬制度的制定。這必然影響自聘員工的工作積極性和歸屬感，從而造成自聘員工對學院滿意度不高，甚至造成人才流失，制約學院戰(zhàn)略目標的實現。

4、收入水平總體不高，缺乏市場競爭力

收入水平不高體現在與當地企業(yè)、公辦高校相比缺乏競爭性。獨立學院對知識型人才引進的要求不低，但提供的薪酬待遇偏低。此外，獨立學院薪酬政策確定的薪酬增長頻率與幅度難以跟上當地的居民消費價格指數（CPI）、社會平均工資上漲的速度。這樣的薪酬政策必然導致自聘員工的薪酬水平低于市場水平，較難吸引高層次人才，較難留住優(yōu)秀人才，學院陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

5、薪酬結構不合理

薪酬結構不合理體現在工資等級設置不科學，各崗位間工資標準差距不合理。大多數獨立學院實行的結構工資制、崗效工資制等工資制度中各崗位的工資實際上還是按職稱（職務）劃分等級，并未按崗位劃分。例如：獨立學院不同管理崗位的工資標準仍以職務級別高低進行劃分，并未體現不同的崗位對員工能力、承擔責任、工作繁重程度的要求是不一樣的。

6、薪酬與績效結合不緊密，公平性不足

目前，一些獨立學院雖然制定了與績效工資分配掛鉤的績效考核辦法，但考核指標量化程度不夠、可操作性不強，在具體實踐中的效果不明顯，薪酬與績效的掛鉤尚不夠緊密。不少獨立學院績效考核流于形式，導致績效工資變成了固定工資的一部分，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不能發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三、獨立學院薪酬改革的措施

1、樹立正確的薪酬觀念

獨立學院要實現轉制、完全獨立，需要有一支“數量適當、結構合理、精干高效”的自聘教職工隊伍。獨立學院要想真正引進、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才，需要建立“以人為本”的薪酬管理理念，將自聘教職工薪酬當成一種投資，而不是一種成本，要以自聘教職工為中心，了解他們多樣化的需求并體現在薪酬政策的設計中，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高自聘教職工的工作積極性和歸屬感。

2、提高整體薪酬水平

獨立學院要想在市場競爭中贏得人才，必須正視經濟市場化的要求，建立具有競爭力、體現市場化原則的薪酬分配制度。要充分向國家、投資方、舉辦高校爭取政策，加大投入力度，提高自聘教職工薪酬水平，才能吸引和留著有能力的教職工，而師資力量的增強必然有利于擴大生源數量，提高學校的經濟利潤，經濟利潤的增加又為自聘教職工薪酬水平的提高提供了經濟基礎，從而形成良好的互動循環(huán)，有利于學校的長遠發(fā)展。

3、設計合理的薪酬結構

獨立學院在薪酬體系設計的過程中，應該保持公平公正的態(tài)度，無論選擇結構工資制，還是寬帶工資制等工資制度，要考慮學歷、資歷因素，但其中最關鍵的是要建立以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫?。要科學確定各崗位間的差值差異，要加大自聘教職工績效工資占其薪酬水平中的比重，同時將績效考核與薪酬管理相掛鉤，突出工作業(yè)績，強化薪酬的激勵功能。

4、建立客觀公正的績效考核辦法

獨立學院要重點考核自聘教職工的工作實績，要根據不同崗位的工作內容的要求建立客觀公正的績效考核辦法，并對應的設計可量化、可操作的考核指標，明確合理的考核程序。同時，為充分發(fā)揮績效考核的作用，其考核結果應與自聘教職工的績效工資緊密結合，并作為工資晉升、職務提拔的重要依據。

5、設計人性化的福利制度

福利通常與教職工個人工作業(yè)績無直接關聯，常以非貨幣的形式支付。獨立學院可提高各項社會保險等法定福利的額度，并實行富有個性化、彈性的適合不同教職工的福利待遇，供教職工自由選擇、各取所需，從而發(fā)揮福利的激勵作用。

【參考文獻】

[1] 楊金玉. 獨立學院教師薪酬改革探究[J]. 中國商界， 2010（4）：265.

[2] 方秒英. 對獨立學院薪酬管理的探討—構建基于3P模式的薪酬管理制度[J]. 教育探索， 2009（11）：62-63.

[3] 米 雪， 張家琦. 獨立學院薪酬體系設計研究[J]. 赤子， 2013（12）：369.

[4] 趙小珍. 獨立學院薪酬管理問題與對策[J]. 中國集體經濟， 2012（22）：144-145.