羅媛

摘 要：高校教師績效薪酬與教師的收入密切相關，如何提高教師收入，如何確保公平的分配在教師收入中合理分配是非常重要的方面。通過對國內國外文獻的研究，對比國內出臺的一系列相關政策，我們發(fā)現(xiàn)，我國高校教師的績效薪酬制度缺乏系統(tǒng)深入研究，研究方法仍需進一步完善，研究范圍需要進一步擴大，我們的研究是為了更好地指導實踐工作。

關鍵詞：高校教師 績效薪酬制度 薪酬差距

引言

高校教師的薪酬是教師的勞動報酬，“績效薪酬”比“績效工資”更科學地表達了薪酬的概念。績效薪酬是當今普遍關注的一個問題，教師薪酬屬于事業(yè)單位工資制度改革的組成體系之一。一方面，對學校來說建立薪酬激勵機制可以提高本校資源的創(chuàng)新能力，另一方面對教師來說可以提高個人收入，也是促進公平的一種方式。

目前研究文獻中，大致分為兩種理論進行研究。之前的學者對我國高校教師績效工資制度改革的當前背景、初步取得成效、當前存在問題及原因，得到深入的分析。為解決改革中存在的問題，使我國高等教育中教師績效改革制度得到進一步的完善和發(fā)展。本文在前人的基礎上，期望找尋合理的理論和實踐支持。[1]

一、研究現(xiàn)狀

通過檢索已有文獻，無論是國內和國外的文獻中對于教師薪酬方面的研究，都是熱點問題之一。本文擬從教師的工資標準或從社會上的影響因素出發(fā)，或者從教師自身和學校建設來總結出具有代表性的觀點進行綜合闡述。[2]

1.國內研究現(xiàn)狀

國內通過對制度的改革的梳理，我們可以看到，從工資制度的確立到績效工資制度的改革是個長期的過程，經過了多年發(fā)展變化，至今已日趨成熟。近年來，我國高?？冃匠曛贫雀母锏挠嘘P文獻，主要涉及到高校教師績效薪酬改革，如何提高薪酬的措施、影響的因素以及原因對策的研究，這些研究的落腳點又是針對公平性而提出的。以下是對改革過程中出現(xiàn)的問題和對策的概括。[3]

關于我國高等教育績效薪酬問題的研究，學者們的觀點歸類如下：從原因上來看，政府層面對高等教育的投入尚有不足。教師的收入得不到切實提高，高校青年教師的地位相對薄弱。學者李朝仙（2012）等在研究中總結了高校教師工資遇到的一些問題，例如研究經費方面有限，工資福利待遇偏低等。從績效管理的制度上來看，我國的績效管理制度尚不健全。學者王集權、焦偉（2007）認為，以職務和資歷為中心的單一模式與“平均主義”的存在，導致整體薪酬水平偏低，校內不能根據(jù)專業(yè)和崗位不同合理分配薪酬等問題。

通過問題分析，學者們也提出了自己的建議。比較具有代表性的觀點有：從政府的角度來說，政府應該給予高校教師更多的人文關懷。學者王集權（2007）認為，作為教師應該具有長遠的眼光，看到激勵機制的長期性。[4]

從績效薪酬的分類上看，主要分為激勵機制和人力資本理論兩大類進行討論。趙映川（2015）分析了高校教師全面薪酬激勵的構成要素，教師不僅僅看重的工作環(huán)境，教師同樣重視個人未來發(fā)展，這體現(xiàn)了物質和精神并重的理論。沈紅（2013）認為，我國現(xiàn)有高校教師薪酬制度中，人力資本回報率低是當前高校教師薪酬不高的主要原因，要重視在職培訓，努力轉變教師觀念。[5]

2.國外研究現(xiàn)狀

國外高校教師薪酬制度研究較早于中國。早在上個世紀八十年代，國外學者就已經開始探討工資制度改革的迫切性和必要性?！督逃斦?、公平和績效》中指出，美國學者弗蘭克（Frank，1985）認為，“以往的工資制度不利于教師努力提升自我能力”近年來有關薪酬與激勵研究的文獻較多，諸多學者提出了獨特的激勵觀。例如學者薩米里（2014）在《提升績效的薪酬制度和員工效率：職場欺凌的作用》認為，有針對性的員工爭奪，使得他們產生激勵的心理，相對的競爭排名來提高生產效率。這樣可以避免生產率下降，這是一種有效鼓勵教師的方式。[6]

二、研究述評

縱觀國內外高校薪酬研究現(xiàn)狀，我們可以看到，他們的研究結論都從不同視角對未來研究提供了一些有益的啟示?？偨Y現(xiàn)有觀點，我們提出如下建議。

1.研究型大學教師薪酬激勵效應有待進一步深入研究

不同專業(yè)領域的教師實際情況各不相同，不同的社會分工在一定程度上影響了收入，籠統(tǒng)的討論或許是不太準確的。所以未來研究我們可以依據(jù)教師的專業(yè)領域、學習經歷等的差異分門別類地進行研究。[7]

2.研究方法有待進一步改進和完善

調查問卷中涉及到收入信息等較為敏感，且有較強的主觀性，盡管在性別、職稱，專業(yè)領域方面力求均衡，但在問卷實際發(fā)放過程中仍然存在一定的“偏差”。所以這是我們應該注意的問題。

3.研究范圍有待進一步擴大

高校類型層次不同，個人職業(yè)生涯階段不同，個性特征不可能相同，教師的發(fā)展也一定存在差異，所以需要進行分類研究。再者，我國高等教育結構體系龐雜，例如職業(yè)院校和教學型的大學教師結構類型。[8]

無論是從年齡，工齡，還是薪酬的構成要素來看，目前的研究都是對當前結果的肯定，未來隨著時代發(fā)展，需要添加更多參考要素和依據(jù)，尤其需要更加公平合理地闡釋差異薪酬制度體系。

參考文獻

[1]趙映川.高校教師薪酬差距研究[J].江蘇高教，2015（2）：42-45.

[2]沈紅.高校教師薪酬差異的人力資本解釋[J].高等教育研究，2013（9）：23-31.

[3]李朝仙.高校績效工資改革之我見[J].中國總會計師.2011（9）：70-71.

[4]周思當.高校教師工資制度改革研究與對策[J].教育與經濟，2008（3）：66-70.

[5]成瓊文.高校教師薪酬激勵效益研究[D].中南大學，2010：23.

[6]王集權.高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J].江蘇高教，2007（1）：45-47.

[7]斯琴.我國高校教師績效工資制度改革研究[D].武漢理工大學，2013：23-24.

[8] Samnani A K， Singh P. Performance-enhancing compensation practices and employee productivity： The role of workplace bullying[J]. Human Resource Management Review， 2014， 24（1）： 5-16.