宋雨婷

摘要：目前全國琴行不少，但是能做大做強的并不多，本文從各個方面分析琴行管理中的諸多問題，尋求解決方法

關鍵詞：琴行 管理 教師

目前全國大大小小的琴行有將近2萬家，90%以上的琴行都在不同程度地做音樂教學培訓，但是真正能把音樂培訓做好的并不多。琴行發(fā)展到一定程度，就很難再擴大規(guī)模，學生規(guī)模超過1000人的很少，如何將小琴行做大做強，是所有琴行經(jīng)營者關心的問題。本文重點介紹琴行經(jīng)營管理相關內(nèi)容，旨在為廣大琴行經(jīng)營者提供一些經(jīng)驗。主要方面如下：

穩(wěn)定師資隊伍，開設特色課程

目前許多琴行的代課老師都是音樂學院的在校學生，盡管他們的水平并不低，但是畢竟缺少教學經(jīng)驗。況且學生流動性較大，每逢畢業(yè)時總會有一些畢業(yè)生辭職。師資的不穩(wěn)定往往會造成學生的流失，有些老師離職會帶走一批自己的學生。針對這樣的情況，琴行經(jīng)營在組建教師隊伍時要注意聘請經(jīng)驗豐富的名師，豐富教師的隊伍結構。

大的琴行往往是教學和經(jīng)營互補，以商養(yǎng)學，以學促商。學樂器就要買樂器，買樂器也是為了學樂器。有了好的師資才能吸引和留住學生。學音樂的孩子多了，音樂人口擴大了，又可以帶動琴行的樂器銷售。許多琴行之所以做不起來就是因為在師資上不舍得投入。

從某種意義上來講，琴行到最后拼的是軟實力，其中師資力量最能體現(xiàn)核心競爭力。以河北秦川藝校為例，20多年來藝校建立了雄厚的師資隊伍，大約有380多名教師，每個月僅教師的工資就達到80萬元。任教于秦川藝校的教師來自于河北省各個藝術團體，該省幾乎所有的全國藝術考級評委專家都在該校任教。師資構成，低、中、高檔都有，既有專家顧問團隊，也有在校學生，形成老、中、青相結合的結構。這樣就能滿足不同學員的需要。而且琴行的課程往往是依據(jù)教師情況開設，教師多了，課程結構同樣也就豐富了，吸引的學生也就更多了。

除此之外，還應豐富課程結構，開設特色課程，比如在親子班、老年班、成人班等項目上做出特色來，吸引特定人群?，F(xiàn)在許多琴行都在研究開設特色課程，比如“天天藝術”依據(jù)學生年齡專門開設了“天天魔術音樂課堂”，因為琴行的競爭要么依靠規(guī)模，要么依靠特色。在做大之前，要先做精，依靠一些特色課程增強自己的競爭力。

業(yè)余學校、專業(yè)管理

對于琴行來講，由于是業(yè)余辦學，日常教學管理往往比較松懈，琴行的教學理念也容易停留在臨時培訓的層面，這樣的辦學思路對于琴行的長遠發(fā)展非常不利。這也是造成許多琴行經(jīng)營多年卻停滯不前的原因之一，因此教師的專業(yè)管理就顯得非常重要。

還是以秦川藝校為例，盡管是業(yè)余辦學，但秦川藝校一直采取院校式管理，8個教研室都有教學大綱，專業(yè)設置也是經(jīng)過對市場的認真研究后確定的，14個大類的課程，涵蓋了2歲到退休以后整個的年齡段，包括從初學者到專業(yè)高考的全面培訓課程。為了管理這樣規(guī)模的學校，秦川藝校專門開發(fā)了一套教學管理系統(tǒng)，教學過程中各個環(huán)節(jié)全部實現(xiàn)電腦化管理，無論學生繳費、上課還是教師工資發(fā)放，全部信息都記錄在一張卡內(nèi)，既清晰又高效。除此之外，秦川還非常重視公司管理人才的培養(yǎng)，他們公司的人力資源總監(jiān)和財務總監(jiān)等高級管理職位多年之前就一直高薪聘請，這樣的專業(yè)人才是保證琴行持續(xù)高效發(fā)展必不可缺的。

由于對教師缺乏約束，教師請假和缺勤的情況時有發(fā)生，經(jīng)常調(diào)課不利于穩(wěn)定生源。而且教師所用教材也沒有統(tǒng)一規(guī)范，多是教師依據(jù)自己的習慣和經(jīng)驗選用。教學進度和課程設置也缺乏規(guī)范管理，對于教師的教學成績?nèi)狈ο鄬y(tǒng)一的評價體系。鑒于上述情況，秦川表示，業(yè)余辦學一定要進行專業(yè)管理，狠抓上課率，保證在80%以上的上課率才能保證資金的有效回收。

琴行的發(fā)展過程中，600人的規(guī)模是一個瓶頸，這對許多琴行是一個考驗。當學員人數(shù)達到600人時，就必須有一套行之有效的管理系統(tǒng)，否則會功虧一簣。比如，秦川藝校正式學生有1萬人，而且每年以1000-1500人的速度凈增，13個教學點遍布石家莊，方圓3公里之內(nèi)就能找到一個教學點。

六招搞定代課教師

師資隊伍的建設和管理往往直接關系到琴行的音樂教育水平。如今，許多大琴行發(fā)展到一定程度，已經(jīng)不再僅僅單純依靠聘請兼職音樂教師，而逐漸建立自己的專職教師隊伍，業(yè)余教育專業(yè)化已成趨勢。但是，在實際操作過程中，許多琴行經(jīng)營者對于專職教師隊伍的組建和管理卻缺乏經(jīng)驗。對于專職教師隊伍的建設和管理，大連福音藝術學校校長吳永利在這方面有著豐富的經(jīng)驗，他總結了6個步驟，也許能夠幫助琴行經(jīng)營者有效解決專職教師的問題。

1、入職前的篩選機制。面試也是一種引領培訓，面對剛畢業(yè)的學生來求職時，要依據(jù)特長錄用，可以依據(jù)德、才分別安排教學崗位和管理崗位。同時，幫助新員工進行職業(yè)規(guī)劃，設立1年、2年、3年、5年工作目標，設立階梯式成長指標，依據(jù)完成情況進行晉升或加薪。

2、培訓機制。通過例會、教學、教務研討，定期邀請專家培訓等形式進行培訓。例會工作內(nèi)容簡短，學習內(nèi)容延長。培訓可分級別進行，可分部門、分校、總校等不同層面，各部門互相配合。為年輕教師設立輔導員，輔導員與學員實行功過獎懲連坐捆綁。

3、晉升機制。設定可實現(xiàn)的目標，讓年輕教師朝下一目標努力，達到晉升指標就自動晉級。晉升一般通過直接領導舉薦，校委會通過即可。

4、考評制度。建立嚴格細致考評制度，對教師的出勤、上課等工作指標都建立表格記錄，每月公布，依據(jù)完成情況進行相應獎懲。

5、績效薪酬制度。兼職教師薪酬采用課時分成制，構成簡單。專職教師薪酬構成要復雜，包括基礎工資、激勵工資和福利薪酬，如坐班費、課時費、職務工資、績效獎、敬業(yè)獎、社會保險、其他福利等等。