韓露+張皓

摘 要：由于人才市場的激烈競爭，知識型人才成為經(jīng)濟(jì)競實(shí)力競爭的關(guān)鍵。本論文從知識型員工與柔性激勵角度入手，分析了知識型員工柔性激勵的重要性，并分析了OCB理論對知識型員工績效及制度方面及隱性方面的柔性激勵的應(yīng)用研究。

關(guān)鍵詞：OCB理論；知識型員；柔性激勵

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，不如說是人才的競爭。公司擁有人才，就是擁有了競爭的資本。而知識型員工就是當(dāng)今時(shí)代所需求的人才，彼得·德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中第一次提出“知識員工”，指的是掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人。[彼得·德魯克]這時(shí)的知識員工是專門指經(jīng)理人，而當(dāng)今指的則是白領(lǐng)和職業(yè)工作者。國家之間經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的較量，企業(yè)之間經(jīng)濟(jì)實(shí)力與技術(shù)創(chuàng)新的較量，資源合理化整合，企業(yè)減少生產(chǎn)與運(yùn)營成本等等，都需要知識型人才為國家、企業(yè)、組織添磚加瓦。

一、知識型員工與柔性激勵

知識型員工是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留住他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，我們就應(yīng)該知道知識型員工的優(yōu)劣，優(yōu)勢在于：第一，個(gè)人知識素養(yǎng)及能力較高；第二，主動性及創(chuàng)造性更強(qiáng)；第三，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的愿望。弱勢在于：第一，知識型人才流動性較高；第二，追求自由，個(gè)性化較強(qiáng)，企業(yè)很難掌控工作量；第三，工作成果不易衡量。

激勵是能夠激發(fā)人自身潛能行為的心理過程。斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中提到激勵，他認(rèn)為激勵知識工作者，必須給他們有挑戰(zhàn)性的工作，并能夠?qū)崿F(xiàn)他們的自身價(jià)值，才會激勵褚他們的潛能。柔性激勵，是與剛性激勵相對應(yīng)的概念。剛性激勵是指在科層制組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，比較死板，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威至上、嚴(yán)格的獎懲制度這樣的一種激勵方式。而柔性激勵則是以人為中心的人性化的管理的方式，通過讓員工了解企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化，充分地讓員工對組織產(chǎn)生信任，加之了解員工需求，在心理及行為上了解員工的基礎(chǔ)上，把組織意愿轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工個(gè)人意愿。

二、知識型員工柔性激勵的重要性

知識型員工柔性激勵的重要性在于柔性激勵是知識型員工的驅(qū)動力。第一，柔性激勵的人性化。知識型員工的柔性激勵不是單一強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵，還倡導(dǎo)人性化管理，管理過程中減少對員工的管制，給個(gè)人適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，有利于員工之間相處融洽，良好的工作氛圍，從而推動了知識型員工的積極性。第二，柔性激勵的高效化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求在于被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)，所以柔性激勵有高效的激勵作用。第三，柔性激勵的靈活適應(yīng)化。知識型員工特點(diǎn)的多樣化和需求的復(fù)雜化，使柔性激勵必須具備適應(yīng)性、靈活性及人性化等特點(diǎn)，以為了更好的適應(yīng)知識型員工需求的多樣化。

三、OCB理論下知識型員工柔性激勵的應(yīng)用

OCB理論，即組織公民行為理論，是由Batema和Organ于1983年正式提出的此理論。組織公民行為扮演者一種非正式的角色，它并不是組織規(guī)章制度中所規(guī)定的，而是一種無形及內(nèi)在所形成心里狀態(tài)從而產(chǎn)生的行為。組織公民行為是一種出于自愿性而產(chǎn)生的合作行為，對于知識型員工來說，有利于提高員工的工作效率，有利于促進(jìn)員工自己之間的良好關(guān)系及團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有利于提升企業(yè)的良好形象及留住優(yōu)秀人才。Organ認(rèn)為組織公民行為大致分為五個(gè)維度：利他行為，即是幫助解決問題及阻止未發(fā)生的問題，以及鼓勵弱者或失去信心的同仁；運(yùn)動員精神，即是員工無論在何工作環(huán)境下，都將努力工作的一種自愿行為；責(zé)任意識，即是公民自愿盡職盡責(zé)工作的行為；文明禮貌，即是對待他人做出有禮有節(jié)的行為；公民美德，即是優(yōu)質(zhì)思想道德品質(zhì)，甘愿付出的行為。

1.0CB理論對知識型員工績效及制度柔性激勵研究

（1）績效柔性激勵

由于人民生活水平不斷提高，就業(yè)多渠道，以及國家對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大力支持，越來越多的人才不單單看重薪酬，但它仍作為留住員工的首要策略。對于知識型員工而言，績效不僅僅是錢財(cái)，更是組織對員工工作的一種認(rèn)可及信任?？冃墙M織中的個(gè)人在特定時(shí)間內(nèi)可衡量的工作量，以及結(jié)合員工完成工作的效率及能力，從而取得單位時(shí)間內(nèi)所取得工作成效的總和。從工作行為角度把績效分為兩部分：任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效就是工作效率，即單位時(shí)間內(nèi)完成工作及任務(wù)的效率，而關(guān)系績效則是輔助于組織及心理環(huán)境的支持性活動，就包括組織公民行為理論中的維度，例如工作奉獻(xiàn)、人際關(guān)系等。高績效與組織公民行為存在很密切的關(guān)系。Karambayya曾對組織公民行為、員工滿意度、工作績效三者之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)研，研究結(jié)果表明，高滿意度、高工作績效比低績效的員工展現(xiàn)的組織公民行為更明顯，三者之間的關(guān)系需進(jìn)一步研究。

（2）制度柔性激勵

古話說，無規(guī)矩不成方圓，好的制度是企業(yè)良好發(fā)展的重要指標(biāo)之一。知識型員工不同于其他其他員工，有其特殊性，更趨向于彈性的工作時(shí)間，因?yàn)樗麄儗ぷ髯灾餍砸筝^高，他們希望能在一個(gè)自由的空間，自由的時(shí)間去完成自己的工作。原因在于：第一，員工能在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，自由的空間高效率的完成自己的工作，工作的靈活性能夠提高工作效率。第二，員工認(rèn)為靈活性的工作時(shí)間可以自身得到尊重，他們可以快速完成工作，以保證家庭和諧，生活自由也得到滿足，并能提高工作的滿意度。

2.0CB理論對知識型員工隱性方面柔性激勵研究

組織公民行為理論是激發(fā)了員工的內(nèi)心需求，讓員工能夠更加積極的去為單位工作，以至于達(dá)到公司獲得利益最大化。隱性方面的柔性激勵在于情感激勵、文化激勵及職業(yè)規(guī)劃的激勵。第一，情感激勵，組織對員工的關(guān)懷與尊重，使員工獲得歸屬感，并能夠得到尊重和滿足自身的需求。第二，文化激勵，良好的文化環(huán)境更能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的動力，會創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作意識。第三，職業(yè)規(guī)劃激勵，組織為員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)規(guī)劃，對于知識型員工來說，是最大的激勵政策，有利于減少企業(yè)員工的離職率，有利于員工自身發(fā)展及晉升空間。

四、總結(jié)

面對一支具備高素質(zhì)人才的知識型員工隊(duì)伍，實(shí)施柔性激勵制度是一個(gè)復(fù)雜而又持續(xù)的問題。實(shí)施穩(wěn)妥的柔性激勵會增強(qiáng)員工的積極性、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識及為企業(yè)創(chuàng)造更大的產(chǎn)值等。本論文是初步探討了公民行為理論對知識型員工柔性激勵的應(yīng)用研究，研究的不是很深入，知識型員工的柔性激勵的研究需要更深層次的研究，有利于減少企業(yè)人員的流動率，更利于企業(yè)的健康發(fā)展。

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