朱丹

摘 要：隨著信息時代的來臨，互聯(lián)網得到充分的發(fā)展，現(xiàn)階段，人們已經走進移動互聯(lián)網時代，互聯(lián)網技術不僅僅改變著我們的生活，同時也改變著我們各行各業(yè)，影響著我們的企業(yè)，為企業(yè)的管理開辟了新的方向和渠道，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內容，肩負著企業(yè)對人才管理的重任，關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此要不斷的進行創(chuàng)新，緊跟時代潮流，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，使得企業(yè)管理始終走在社會發(fā)展的前段。

關鍵詞：互聯(lián)網環(huán)境；建筑施工企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新思維

隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)競爭壓力越來越大，企業(yè)如何在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢成為企業(yè)發(fā)展必須要面對的問題，人力資源作為企業(yè)管理的核心競爭力之一，對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義，信息時代的到來，利用互聯(lián)網對企業(yè)人力資源管理進行改革和創(chuàng)新，選拔和培養(yǎng)更多的人才為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，成為企業(yè)人力資源管理必須要重視的工作。

一、互聯(lián)網環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的思考

互聯(lián)網環(huán)境下最重要的就是用互聯(lián)網思維去考慮問題，互聯(lián)網首先是一個技術上的革新，然后帶來社會經濟上的變革，互聯(lián)網可以成為人與人、人與社會、員工與企業(yè)之間交流的重要工具，這種相互關聯(lián)、彼此交融、交換信息實現(xiàn)了零距離、低成本的溝通，它突破了傳統(tǒng)的交流中時間和空間的限制，讓員工在信息對稱和透明情況下參與互動交流，而這種交流必然產生大量數(shù)據(jù)、信息與知識，“互聯(lián)網+”使這種方式成為可能。利用互聯(lián)網環(huán)境下收集的大量數(shù)據(jù)，從大數(shù)據(jù)中推測出大趨勢，從不確定的數(shù)據(jù)中獲得確定的事實，并及時的對一些變化做出反應，讓大數(shù)據(jù)成為企業(yè)人力資源配置的整合平臺，提升人力資本價值。讓人力資源管理承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務變革的需求；密切關注員工的需求和目標，成為員工的支持者、職業(yè)生涯的引領者；從而更有效的支撐企業(yè)經營活動，扮演業(yè)務部門的合作伙伴，幫助一線經理帶隊伍，創(chuàng)造高績效。讓人力資源管理朝著專業(yè)化、精細化和獨特化發(fā)展。有效解決互聯(lián)網時代人的需求多元化、個性化；適應人的流動頻率的加快、使“人力”作為“資源”的創(chuàng)造價值最大化，以全新的理念審視人力資本至上的管理工作理念和模式。

因此有效利用互聯(lián)網思維來進行人力資源管理，能夠使企業(yè)的人力資本增值速度更快，創(chuàng)造更多的企業(yè)經濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的生存和健康發(fā)展。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題

現(xiàn)階段我國的建筑施工企業(yè)人力資源管理引入互聯(lián)網思維較少，傳統(tǒng)人力資源管理的模式局限于人事事務管理偏多，管理理念陳舊，存在不少的問題。

建筑施工企業(yè)近幾年快速發(fā)展，工程項目遍布世界各地，人員流動性大，造成管理難度加大，管理難免粗放，存在機構崗位設置偏差，在崗員工能力與崗位要求不匹配等的用人現(xiàn)象，員工的晉升考核體系不完備，對于既定的晉升流程實施困難；薪酬設計難以激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，員工的工作滿意度和工作積極性受到影響，導致員工的流失率較大，特別是有一定經驗和技能的人才流失，造成施工現(xiàn)場缺乏獨擋一面的專業(yè)技術熟手，企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓模式相對落后，人員的教育培訓沒有針對性等等，使得人力資源管理，跟不上時代的發(fā)展，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、互聯(lián)網環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理思維創(chuàng)新

（一）情感鏈接、互動溝通，打造資源平臺，提升人力價值體驗

互聯(lián)網時代人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，為員工搭建社區(qū)平臺， 利用人力資源一些測試模塊開發(fā)企業(yè)的人力資源互聯(lián)網產品與服務，關注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求的平臺，并增加人才對人力資源產品與服務的價值體驗。而增加體驗并不意味著更大的資金投入，而是要將人力資源產品更精益化，更個性化。人力資源管理更需要對員工人性的透徹了解，通過平臺與員工互動、參與交流，無障礙表達價值訴求與期望，從大數(shù)據(jù)中推測出大趨勢，從不確定的數(shù)據(jù)中獲得確定的事實，并及時的對一些變化做出反應，讓大數(shù)據(jù)成為企業(yè)資源配置的整合平臺，提升人力資本價值。在既尊重數(shù)據(jù)事實的同時對人性有所感悟，有透徹的了解。因此，互聯(lián)網時代人力資源很重要的任務是實現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價值體驗。

（二）精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈

企業(yè)在互聯(lián)網時代更強調的是如何快速、精準選擇合適的人，去滿足企業(yè)高速成長的需要。這就需要企業(yè)能夠打造人力資源的供應鏈，構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要提供源源不斷的支持。具體來說要做好以下幾項基礎工作：完善企業(yè)人才發(fā)展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標準化管理體系，建設崗位職責標準庫，建立標準能力與標準崗位職責人才優(yōu)化配置模型，建立應急事件與重大項目人力資源供給流程，做好基于戰(zhàn)略的長期人才培養(yǎng)與儲備等等。

（三）數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理

互聯(lián)網使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間，人與人之間的互聯(lián)互通的累積與集聚的巨大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據(jù)，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。企業(yè)隨時隨地收集關于工作場地、員工個人和員工互動互聯(lián)數(shù)據(jù)，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化。通過互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以對組織的價值創(chuàng)造過程及經營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源的價值計量管理成為可能。