李婷

摘 要：經(jīng)濟增加值（EVA）指的是企業(yè)稅后經(jīng)營運利潤除去投入資本成本后得到的經(jīng)濟效益。現(xiàn)階段，企業(yè)考核的標準不再局限于利潤這一單一標準，2011年，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會將經(jīng)濟附加值這一指標納入企業(yè)考核內(nèi)容之中，該指標是一種短期的財務指標，評價企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績時比較精準。本文主要就我國的石油企業(yè)基于EVA指標的績效考核工作進行簡單的討論分析。

關鍵詞：石油企業(yè)；EVA指標；績效考核

1982年，美國思騰思特公司第一次提出經(jīng)濟增加值這一企業(yè)財務分析經(jīng)營指標，目前來說我國的許多企業(yè)已經(jīng)開始使用這一指標進行績效評價，2011年中國國資委將EVA指標納入央企考核評價體系。該考核評價方法在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評價中較為準確，能夠反映當前信息時代企業(yè)對于采取業(yè)績評價的需求，對于央企的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施十分有利。下文就基于EVA指標的石油企業(yè)績效評價進行簡要分析。

一、EVA指標概述

經(jīng)濟增加值（EVA）指的是企業(yè)稅后經(jīng)營運利潤除去投入資本成本后得到的經(jīng)濟效益。這是一種新的評價企業(yè)管理人員創(chuàng)造價值能力以及使用資本能力的方法，能夠比較客觀反映出企業(yè)實際的資本經(jīng)營狀況。目前來說，國內(nèi)以及國際許多企業(yè)都已經(jīng)開始采用這一標準進行企業(yè)業(yè)績的評價。

實際的使用過程中，企業(yè)的經(jīng)濟增加值可以使用以下公式進行計算：EVA=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×加權平均資本成本率。如果計算出來，企業(yè)的EVA大于0，說明企業(yè)經(jīng)營過程中創(chuàng)造了一定的價值，能夠保障所有股東的利益，如果等于0說明企業(yè)創(chuàng)造的利潤與企業(yè)投資人以及債權人預期的最低收益相等，如果小于0，則說明企業(yè)沒有創(chuàng)造出價值，股東的利益受到了損失。

二、基于EVA指標的石油企業(yè)人力資源績效評價研究

石油企業(yè)人力資源績效評價是人力資源管理的重要手段，通過績效考核能夠?qū)T工某一段時間的工作任務指標完成情況進行檢查，評價員工的工作能力，能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性，對于提升員工的綜合素質(zhì)以及企業(yè)的核心競爭力而言十分有利。但是現(xiàn)階段，我國石油企業(yè)在人力資源績效評價考核中還存在著各種各樣的問題，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，下文對此進行簡單的歸納，并提出幾點相應的解決措施。

（一）基于EVA指標的石油企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

1.企業(yè)的績效指標缺乏系統(tǒng)性?；贓VA指標的企業(yè)績效考核評價的主要目的是對企業(yè)某一段時間的經(jīng)營成果進行評價，預測未來一段時間內(nèi)企業(yè)的發(fā)展趨勢，為企業(yè)的財務決策奠定基礎，人力資源績效考核應該以該目標為導向，首先制定整體的規(guī)劃方案，層層分解，落實到企業(yè)的各部門。但現(xiàn)在許多企業(yè)各部門績效考核的指標關聯(lián)性不強，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實開展工作沒有太大的作用。

2.績效考核指標設置缺乏實用性。石油企業(yè)人力資源績效考核指標的設置應該以市場發(fā)展變化、企業(yè)實際的經(jīng)營管理狀況、崗位實際情況及員工工作能力為基礎，以企業(yè)的EVA業(yè)績評價指標為導向，制定符合石油企業(yè)發(fā)展需求的考核指標。但當前許多企業(yè)績效指標的制定脫離企業(yè)實際，指標過于嚴苛、繁瑣，且靈活性不夠，績效指標缺乏可行性，嚴重影響了企業(yè)績效考核最終目的的實現(xiàn)。

3.績效考核方法不恰當。企業(yè)選擇績效考核方法時必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、員工職業(yè)特點、崗位特征等等因素綜合考量，考核內(nèi)容不能以偏概全。但當前石油企業(yè)在選擇考核方法時忽視了企業(yè)自身情況，一味跟風，千篇一律，缺乏針對性、客觀性。不恰當?shù)目己朔椒ǚ炊萍s了石油企業(yè)內(nèi)部工作的開展與員工能力的進步，對于企業(yè)發(fā)展十分不利。

4.人力資源培訓滯后。當前我國的石油企業(yè)還存在著人力資源培訓滯后的問題。企業(yè)的員工培訓工作只是效仿其它公司進行，僅僅是一種形式，并沒有對績效考核的結果進行詳細的分析，對于企業(yè)員工實際的培訓需求并不了解，培訓工作缺乏完善的計劃及管理體系，培訓內(nèi)容實用性不高，對于員工素質(zhì)的提升并沒有太大的幫助。

5.激勵機制不完善。有效地激勵機制對于提高員工工作積極性十分有利，但當前我國的石油企業(yè)在經(jīng)營管理中還存在著一些問題，薪酬分配中奉行“平均主義”的原則，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒有及時的進行獎勵，長期下來必然會挫傷員工的工作積極性以及創(chuàng)造性，這對于企業(yè)而言十分不利。

（二）主要解決途徑

1.明確績效考核的目的?？冃Э己说哪繕藨沼谄髽I(yè)發(fā)展目標。企業(yè)在制定績效考核目標的時候，應立足與企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行細化分解，形成各部門績效考核目標，最終實現(xiàn)促進企業(yè)良性發(fā)展的目的?？冃Э己四繕说脑O定必須以企業(yè)員工的實際能力為依據(jù)，管理者與企業(yè)員工協(xié)調(diào)溝通，制定科學、合理的績效目標，促進員工認識到自身的優(yōu)點及不足，揚長避短。

2.提升企業(yè)凝聚力。提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)是提高石油企業(yè)核心競爭力的有效方法。人力資源部門在實際的管理工作中要重視人才的培養(yǎng)工作，制定科學合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃，加強法治教育、專業(yè)知識教育，促進企業(yè)員工綜合組織的提高，進而提升企業(yè)的凝聚力。

3.重視考核反饋?？冃Х答伖ぷ鞅夭豢缮?，通過績效反饋員工能夠及時的了解自身在工作過程中存在的不足之處，了解自身的優(yōu)勢，并及時進行改正，績效考核完成后，人力資源管理部門也能夠結合考核結果，分析員工的工作能力，根據(jù)企業(yè)的考評激勵機制，調(diào)整員工的工作崗位，能力較強的員工可以適當?shù)纳毤有剑芰^弱的也能夠及時的開展具有針對性的技術培訓，最終提高員工的工作能力。

三、結束語

績效考核對于石油企業(yè)的發(fā)展十分重要，本文主要就基于EVA指標的企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題進行了簡單的分析，實際的管理工作中，相關管理人員需要針對這些問題提出行之有效的解決措施，推動企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]林享.基于EVA指標的企業(yè)績效評價研究——以中石油為例[J].財經(jīng)界（學術版），2015（08）.

[2]董春詩，席瀅.基于EVA的中石油企業(yè)績效評價研究[J].中國市場，2016（07）.