嚴晗 葉蓮芳

我國堅持改革開放這些年來，隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，民營企業(yè)也由小變大、由弱變強地壯大起來。民企不僅創(chuàng)造了巨大的財富，也為我國的大量勞動力提供了許多就業(yè)崗位，有效緩解了我國就業(yè)難的問題。然而，雖然民營企業(yè)成長迅速，背后卻顯現(xiàn)了許多問題，其中以員工流失問題尤為嚴重。

造成民營企業(yè)員工流失的因素是復雜及多方面的，本文通過查閱資料和參考專家研究，加上自己對民營企業(yè)員工流失的研究和理解，對員工流失存在的問題進行整理、歸納，得出以下幾點影響民營企業(yè)員工流失的原因：

一、企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)存在缺陷

員工能否進入企業(yè)的第一步就是招聘面試，但很多民營企業(yè)在招聘這一環(huán)節(jié)隨意性高、不規(guī)范，導致在招聘面試的過程中找不到在行為上與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織文化和崗位的需要相匹配的員工，員工與崗位的匹配度存在差異則導致員工的主動和非主動流失。進一步觀察民營企業(yè)的招聘就會發(fā)現(xiàn)普遍存在以下這些問題：

（一）任職資格條件模糊

崗位分析是組織招聘的前提，只有對組織文化及所需崗位的設置和要求做出正確的分析，明晰各個崗位的職能與責任，才能給企業(yè)的招聘活動提供準確的事實參考根據(jù)。民營企業(yè)的招聘大多比較隨意，依照HR的個人喜好進行選拔，沒有對所需崗位進行具體分析，對所招聘崗位的職責、員工素質(zhì)及技能等方面的任職資格條件要求模糊不清。這些問題導致了在招聘過程中對選拔人員的要求不明確，針對性和目的性不強，最終則造成招來的員工與企業(yè)所需崗位不相匹配而產(chǎn)生的員工流失。

（二）招聘人員專業(yè)水平較低

民營企業(yè)存在招聘人員本身素質(zhì)不夠高，提問粗糙、主觀性強的情況。由于面試官沒有進行規(guī)范的面試培訓，可能會造成招聘人員沒有明確自身在招聘活動中的身份和職責，經(jīng)常用個人偏好來判斷員工是否錄入，而不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對選拔人員是否符合本企業(yè)發(fā)展理念進行衡量。另一方面則是招聘人員沒有針對所招聘崗位的職責和要求去設計問題，只進行與工作行為無關的提問。比如“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊薄澳愕臉I(yè)余時間是怎么安排的？”等，這一類問題和工作聯(lián)系甚微，從回答中很難判斷應聘者入職后能否勝任該職位。

二、員工激勵形式單一化

在我國，民營企業(yè)發(fā)展的年代相對較晚，多方面條件都還不甚成熟，企業(yè)在激勵機制方面大多是摸石頭過河。目前，我國民營企業(yè)在員工激勵機制上大多存在著以下這些相似之處：

第一，薪酬福利制度不健全。沒有科學、健全的薪酬和福利制度，在績效考核上沒有一套規(guī)范的考核標準，許多民企業(yè)在選擇物質(zhì)激勵措施時，沒有充分考慮員工在不同崗位上的要求不同、需求不同等因素，往往對全部的組織成員都使用相同的物質(zhì)激勵方法，不存在差異性與針對性，所以結果大多不甚理想，員工也沒有感受到企業(yè)對他們的重視和激勵。

第二，即把物質(zhì)激勵作為主要的激勵形式，忽略了其他激勵制度對員工工作積極性的激發(fā)作用。企業(yè)普遍只采用薪酬刺激形式，缺乏精神上的激勵，雖說根據(jù)馬斯洛的需求理論來說，每個層次的需求滿足了，才會向更高一層發(fā)展，但是其實這些層次都有互相重疊的部分。有些民營企業(yè)雖然意識到了非物質(zhì)激勵的重要性，也采取了一些手段和方式，但是由于決策者對這方面的理解不足，導致對員工的實際激勵沒有達到預期效果。

三、企業(yè)溝通反饋機制不完善

在企業(yè)內(nèi)部，處處都存在溝通、時時都需要溝通，但是溝通渠道不順暢是大部分民營企業(yè)都有的問題。一般的有基層的許多建議信息無法及時傳遞到管理者那，甚至于許多意見在逐層反映的過程中被一點點刪減、抹去，而高層的決策在下達實施的過程中，大多也不能以原有的意思傳達給員工。這樣的情況發(fā)生后，員工有心為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的才能也無法發(fā)揮，或者在崗位上存在很大的意見也無法抒發(fā)，往往會導致員工產(chǎn)生消極怠工的影響，進而造成員工流失?，F(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)80、90后員工是十分注重自我和情感感受的員工，物質(zhì)不再是他們衡量一個崗位好與否的唯一標準，一個較好的工作氛圍，一個自己的聲音能夠被聽見和尊重的工作環(huán)境也是員工考慮的重要因素。民營企業(yè)中在溝通和反饋上經(jīng)常存在以下問題：

（一）管理者民主意識薄弱

管理者沒有認識到企業(yè)的發(fā)展不可缺少“溝通”這一重要環(huán)節(jié)，也沒有“管理就是溝通”的觀念，故而導致了在公司的日常生產(chǎn)生活中，員工心里存在問題和疑惑卻不愿意主動與領導進行有建設性的溝通。同時，有些管理者屬于獨裁型領導，鮮少與員工進行交流，使組織成員得不到充分的尊重及信任，為員工流失埋下伏筆。

（二）內(nèi)部溝通渠道不通暢

若企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道不足夠，則會造成我國民營企業(yè)在交流上產(chǎn)生“上少下多；橫向少，縱向多；直接渠道少，間接渠道多”等問題，進而使領導層與員工在溝通中產(chǎn)生障礙。同時，在企業(yè)中，往往只存在單向溝通渠道，即從上到下。員工有一種了解上級對自己工作評價的需求。當上級的工作評價不能及時傳遞給員工時，就會導致員工不了解自己的工作方法是否符合要求；另一方面，則會覺得自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力；同樣的，當組織下達一項任務或者實施一些政策時，沒有及時得到下級和底層員工的反饋，就根本不知道項目的實施是否適合和有成效。

除以上幾個方面之外，民營企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)仍在于許多人對民營企業(yè)的認知還不是很清晰，存在著許多偏見。

中國社會科學院研究生院院長、民營經(jīng)濟研究中心主任劉迎秋表示：民營經(jīng)濟和民營企業(yè)所反映的生產(chǎn)關系是我國經(jīng)濟基礎的一個重要組成部分，但它在整個國民經(jīng)濟中的作用卻不是主導性的，而是從屬性的，因此它在本質(zhì)屬性上也必然是從屬性。因此，從這一方面來看，許多人顯然認為民營企業(yè)的發(fā)展具有局限性。民企相較于國營經(jīng)濟則具有不穩(wěn)定性；相較于外商投資的外貿(mào)企業(yè)，民企的薪酬則明顯偏低。從我國每年報考公務員的人數(shù)統(tǒng)計上也可見一斑：2015年浙江省大學生報告公務員超25萬，最多一個崗位有兩三千人進行競爭。不管從個人認知、他人評價還是社會地位來說，如果有機會進入其他更好類型的企業(yè)或者政府單位，大家都更愿意選擇“跳槽”。在這一部分上，可以說是民企本身先天的不足，因此而造成的員工流失，也是理所當然而不可避免的。