梁金祥 梁正大

【摘要】人才是企業(yè)的第一資源和核心競爭力，新時期的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。人才在企業(yè)之間自由流動是企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)象，對企業(yè)發(fā)展具有重要影響。對企業(yè)個體而言，選好人才、用好人才、留住人才，避免人才流動對企業(yè)產(chǎn)生不利影響，是企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之要。本文試對企業(yè)人才流動的原因、影響進行淺析，對留住人才促進企業(yè)發(fā)展的提出建議。

【關(guān)鍵詞】人才 流動 影響 對策

一、企業(yè)人才流動的原因

（1）擇業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變。當前人們的擇業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，尤其是90后大學畢業(yè)生，以獨生子女居多，他們的父母還有工作能力，基本無來自家庭經(jīng)濟的負擔和壓力，因此，就業(yè)對于他們來說，首先考慮的是鍛煉自我、提高自我，為未來事業(yè)發(fā)展積累閱歷和豐富經(jīng)驗，因而大多數(shù)會優(yōu)先選擇專業(yè)對口、有一定知名度和發(fā)展前景的企業(yè)。90后大學生是一個很有時代個性的群體，大多數(shù)不愿意在中、小型企業(yè)工作，一有機會他們就會尋求和嘗試新的發(fā)展空間，選擇第二次就業(yè)，所以參加工作后流動頻率較高。

（2）發(fā)展期望值不符。新員工，有的員工學歷高、專業(yè)強，是個不可多得的人才，但作為新員工，往往經(jīng)驗和實際操作能力比不上學歷較低、專業(yè)一般化的老員工受用，因而心理上容易產(chǎn)生失落感。待遇預期偏差，有的企業(yè)人才對待遇很敏感，經(jīng)?？v橫比較，當比同行的低時，往往就馬上卷著鋪蓋溜人。

（3）用人觀念的偏差。許多中小企業(yè)尤其是民營企業(yè)傳統(tǒng)用人觀念嚴重，重要崗位選拔以非親即友為標準，這種排他性的用人觀念，使企業(yè)長期維持著家族式的經(jīng)營模式，壓縮了企業(yè)員工的發(fā)展空間。當企業(yè)發(fā)展到一定程度后，內(nèi)部就必然產(chǎn)生各種各樣矛盾，時間長了，員工就會對企業(yè)不但感到厭倦，更沒有歸屬感，一旦有機會就會選擇遠走高飛。

（4）勞動力市場競爭。當前企業(yè)高端人才遠不能滿足市場需求，企業(yè)人才在好長一段時間內(nèi)仍然是搶手貨。在思賢若渴、一將難求的現(xiàn)實面前，企業(yè)人才自然就多了“吊起來賣”的籌碼，勞動力市場上對人才的招聘價高者得已成為普通法則，對企業(yè)選用人才造成較強烈競爭。這樣一來，企業(yè)人才就有了更多的“跳槽”的選擇，大型企業(yè)與中、小型企業(yè)相比，無論是發(fā)展空間、福利待遇都具有優(yōu)勢，在招聘人才時常常很“土豪”、很霸氣，往往把對手往死里逼。

（5）發(fā)展前景不明朗。近年來，以房地產(chǎn)為代表的虛擬經(jīng)濟對以制造業(yè)為代表的實體造成很大威脅，目前我國不少中小企業(yè)普遍存在融資渠道不暢、創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力差等問題，發(fā)展前景很不明朗，因而企業(yè)人才經(jīng)常左顧右盼，不時吃了碗的看著鍋里的，老想著“樹挪死、人挪活”，著實是情理之中，當多加理解見諒。

二、加強企業(yè)人才工作的策略

（1）要用良好機制留住人才。要轉(zhuǎn)變用人理念，遵循現(xiàn)代企業(yè)人才工作規(guī)律，用良好的機制激活人才、勵志人才，增強企業(yè)凝聚力和向心力，促使人才心甘情愿堅守崗位、一心一意服務(wù)企業(yè)。一要拓寬人才引進渠道。人往高處走，水往低處流，這是千百年來人的心理，也是現(xiàn)代企業(yè)人才工作必須順應(yīng)的規(guī)律。企業(yè)人才引進要有大視野、大胸懷、大氣度，要制度化、規(guī)范化、公開化，打破身份、地域、性別限制，唯才是舉、唯我所用、廣納賢才，并適當獎勵人才工作的百樂。二是拓展人才晉升空間。要建立健全公開、公平、競爭、擇優(yōu)的職位晉升機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件、搭建平臺，讓每個人才晉升條件和機會均等，使每個優(yōu)秀人才的聰明才智都得到充分迸發(fā)，使企業(yè)真正成為人才進步的階梯。三是建立人才激勵制度。要不斷完善激勵先進、鞭策后進的工作機制，同時要發(fā)揮好機制平衡關(guān)系、化解矛盾、穩(wěn)定隊伍、避免人才流失的作用。比如對技術(shù)型人才要通過建立技術(shù)職稱獎勵等制度，體現(xiàn)對技術(shù)人才的尊重，激勵他們勇于開拓、銳意創(chuàng)新；對行政型人才要通過建立考核考績等制度，體現(xiàn)對行政后勤人員的重視，激勵他們辛勤奉獻、腳踏實地做好本職工作，在企業(yè)中形成鮮明正確的工作導向。

（2）要用適當待遇吸引人才。要積極創(chuàng)造條件讓企業(yè)人才體面地工作，有尊嚴地生活，增強企業(yè)對人才的吸引力。要充分認識“舍不了孩子不住狼”，有什么樣的待遇就有什么樣的人才的道理，切實遵循“不患窮、而患不均”，勞有所得、多勞多得等薪酬分配和待遇安排的基本原則。建立健全科學、完善的薪酬制度，給予每個企業(yè)人才合理、適當?shù)膱蟪甏?，是企業(yè)人才最強大的吸引力，也是企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的重要保障。

（3）要用長遠眼光造就人才。企業(yè)人才隊伍建設(shè)要有戰(zhàn)略思維和長遠眼光，樹立人人皆可成為人才的理念，建立人才培育機制，制定人才培養(yǎng)計劃，讓企業(yè)成為員工成長的搖籃，使員工在企業(yè)發(fā)展中自覺感恩、主動回報。一要加強培訓孕育人才。要有針對性地制定員工培訓套餐計劃，給予每一個員工都能接受培訓和提升技能的機會，促進員工素質(zhì)全面提升，使自主培養(yǎng)的企業(yè)人才大量涌現(xiàn)。二要加強實踐錘煉人才。要有步驟實施人才實踐鍛煉計劃，針對不同人才實際交任務(wù)、壓擔子，提供經(jīng)風雨、風世面的機會，讓他們在摸爬滾打中逐步成長，并做到人盡其才、才盡其用、用適其時，千方百計為他們提供施展才華的舞臺。

（4）要用企業(yè)文化凝聚人才。文化是企業(yè)的軟實力，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷、品位格調(diào)，要通過企業(yè)文化構(gòu)建充分尊重人才的個性，盡量滿足他們的需求，增強企業(yè)對人才尤其是高素質(zhì)人才的凝聚力和感召力。一是關(guān)注新生代人才。在當下企業(yè)中，80后、90后的員工居多，接受過高等教育的比例較大，他們有文化、有精神追求，注重自身價值的體現(xiàn)和物質(zhì)生活的提高，是企業(yè)發(fā)展的重要智慧和力量，企業(yè)應(yīng)該加強文化建設(shè)，用企業(yè)文化凝聚人才。二是體恤老一代員工。這些員工不少人為企業(yè)奉獻了青春，是企業(yè)發(fā)展的元老和功臣。企業(yè)應(yīng)特別關(guān)心他們、體恤他們，比如有的企業(yè)通過添置體育運動設(shè)施，建立員工文化活動中心，開辟專門文化閱覽室，定期舉辦員工運動會、交流會、交友會，豐富員工精神生活，增強員工對企業(yè)歸屬感，這不失為溫馨而明智之舉 。

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