劉湘川子

【摘要】當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期，很多企業(yè)處于激烈的競爭中和艱難的生存之中。這對于中小企業(yè)來講，更是如此。企業(yè)在成本控制方面受到了重視，特別是一些企業(yè)在短暫時(shí)期內(nèi)沒有訂單的情況下如何降低人力資源成本成為管理的重要議題。有效的人資成本管理能夠刺激員工發(fā)揮自身的能動(dòng)力為企業(yè)的生產(chǎn)效率做貢獻(xiàn)，從而為企業(yè)提升市場競爭強(qiáng)度和利潤率。因此，本文的研究顯示出了研究的理論意義和實(shí)際意義。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源成本；控制對策

引言

成本控制的目標(biāo)在于提升企業(yè)的競爭力度，當(dāng)前各企業(yè)均非常重視。然而，人力資源成本控制并非是一味降低員工工資，而是采取合理、科學(xué)的管控方法和手段來進(jìn)行人力資源成本控制，對企業(yè)的員工進(jìn)行合理規(guī)劃、有效培訓(xùn)、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從而提高員工的工作能動(dòng)性，提升工作人員的效率，完善人資開發(fā)力度和空間，為企業(yè)打造出高效的、有凝聚力的企業(yè)組織，以提升企業(yè)的發(fā)展空間和市場競爭力，使得企業(yè)面對激烈的競爭環(huán)境仍然能獲得收益。

人力資源成本控制有相關(guān)的控制指標(biāo)，本文結(jié)合當(dāng)前我國中小企業(yè)在人力資源成本控制的現(xiàn)狀和相關(guān)突出問題進(jìn)行探究，針對有關(guān)成本控制問題進(jìn)行對策分析，從而提出有針對性的解決策略。人力資源成本指標(biāo)需要具備相當(dāng)人資管理及財(cái)務(wù)知識(shí)，綜合采用定性和定量的分析的方法，從而保證為企業(yè)提供科學(xué)的人力資源成本控制方案，本文第一部分正是介紹了相關(guān)成本控制的指標(biāo)，為后文所提供的策略提供理論依據(jù)。

1.人力資源成本控制指標(biāo)分析

1.1成本計(jì)量分析

當(dāng)前，人力資源成本計(jì)量分三項(xiàng)：重置成本、培訓(xùn)成本以及離職成本等計(jì)量分析內(nèi)容。

1.1.1重置成本的計(jì)量

該成本計(jì)量是在企業(yè)針對替換離職員工中進(jìn)行空缺崗位的重新安置所產(chǎn)生成本。它包括了招聘、選拔、錄用以及安置等成本和新員工的體檢費(fèi)用。

其中，招聘成本有招聘費(fèi)用、宣傳、差旅費(fèi)和場地費(fèi)以及新員工工資等，另外還有行政費(fèi)和一些其他的間接費(fèi)用。招募成本包括直接的勞務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)和間接管理費(fèi)以及預(yù)付費(fèi)等。在選拔過程中的成本有資料審核：面試、選拔和各種檢驗(yàn)方式等所需要的費(fèi)用。選拔合格后會(huì)有錄用以及安置成本。

1.1.2培訓(xùn)成本計(jì)量

當(dāng)企業(yè)一旦甄選到合適新員工后，會(huì)對其進(jìn)行定崗培訓(xùn)，從而保證新人能根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)起相應(yīng)的工作職責(zé)。這需要專人或者是資深員工對其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，一般只有一次培訓(xùn)，主要的培訓(xùn)成本包括了三個(gè)要素，具體是信息文獻(xiàn)和正式的培訓(xùn)講授與按崗講授。

1.1.3人力資源離職成本的計(jì)量

當(dāng)企業(yè)員工需要換崗時(shí)，會(huì)產(chǎn)生離職成本，其構(gòu)成要素包括了離職時(shí)的面談，離職管理，例如在系統(tǒng)中刪除所離職員工的信息，去除對離職員工的工資、福利發(fā)放，以及支付一定的離職補(bǔ)償費(fèi)。

1.1.4人力資源總成本的計(jì)量

該成本計(jì)量指的是企業(yè)對某時(shí)期內(nèi)的再生產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的過程中使用勞動(dòng)力的支付費(fèi)用成本總和，包括了職工的標(biāo)準(zhǔn)工作的報(bào)酬，即薪資，也包含非標(biāo)準(zhǔn)工作期間企業(yè)的支出，即職工福利，例如五險(xiǎn)一金，還包括人力資源耗費(fèi)。

1.2人力資源成本控制指標(biāo)及方法

現(xiàn)代人力資源管理是通過科學(xué)合理的成本管控來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而非減低企業(yè)職工的薪資來實(shí)現(xiàn)效率。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率必須要對企業(yè)的人力資源和生產(chǎn)狀況進(jìn)行科學(xué)有效的數(shù)據(jù)分析，以提升企業(yè)的人力資源的開發(fā)空間以及效率。這些指標(biāo)包括：

1.2.1人力資源成本率

即通過成本量化來為企業(yè)提供切合實(shí)際的人力成本控制策略。

人力成本率=當(dāng)期總?cè)肆Τ杀尽庐?dāng)期銷售額

人力成本是一常數(shù)，因此，企業(yè)的經(jīng)營時(shí)間越長，其人力成本率越低。對企業(yè)來講，能創(chuàng)造越大價(jià)值的員工對企業(yè)越有利，優(yōu)秀員工是企業(yè)進(jìn)行競爭的關(guān)鍵，因此，應(yīng)做好企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略工作，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。

1.2.2人力資源成本工資率

該指標(biāo)反映了企業(yè)對職工的工資支出所占企業(yè)營業(yè)收入的比率，反映了企業(yè)的人力成本情況。該指標(biāo)是進(jìn)行人力成本控制的基礎(chǔ)工作，對企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有重要作用。

工資率=總工資÷營業(yè)收入（生產(chǎn)總值）

該數(shù)據(jù)可采取歷史數(shù)據(jù)法獲取，對于一個(gè)較為穩(wěn)定營運(yùn)狀態(tài)下，企業(yè)的工資率沒有太大變化。因此，工資率可以預(yù)測總工資，以企業(yè)人力成本進(jìn)行預(yù)算和控制。

1.2.3人力資源效率

所有以營利為主的企業(yè)其目的都是實(shí)現(xiàn)盈利，通過最小的成本投入創(chuàng)造最多的利潤，這對于企業(yè)的人力資源部門來講，也是如此。因此，當(dāng)資源一定時(shí)，高效率的人力資源管理工作會(huì)帶來更高效的經(jīng)濟(jì)效益。影響人力資源效率的因素有兩種，分別是靜態(tài)和動(dòng)態(tài)因素。前者是根據(jù)企業(yè)的上年的銷售總額和當(dāng)年的銷售總額的比較來實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)年銷售總額高，即人力資源效率較去年提高，反之，則要對人力資源進(jìn)行開發(fā)，做一個(gè)更加高效的人資規(guī)劃，以降低人資投入成本，從而提高管理效率。

人資效率開發(fā)需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整和再設(shè)計(jì)，對人資空間做好計(jì)量，并做好預(yù)算。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是將合適的人員的工作能動(dòng)性進(jìn)行充分的開發(fā)，激發(fā)出員工的工作潛力和創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更多效益。該指標(biāo)可以通過效率、成本的分析方法來實(shí)現(xiàn)，也綜合內(nèi)部比較法和管理跨度、管理流程來進(jìn)行。

2.中小企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀和問題

當(dāng)前在大型企業(yè)中對人資成本控制有較為充分的認(rèn)識(shí)，然而對于中小企業(yè)來講，其認(rèn)知力度還不足，企業(yè)的成本管控一般集中于物耗成本，忽視了人力資源成本的管控投入，即人資成本投入的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化率非常低，造成人資成本浪費(fèi)，這非常不利于企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)處于慢增速和低迷時(shí)期，嚴(yán)峻的國際市場逼迫國內(nèi)中小企業(yè)加速對自身各項(xiàng)成本管控的認(rèn)識(shí)，因而，中小企業(yè)有必要對人資成本管控進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前，國內(nèi)中小企業(yè)對人資成本管控的認(rèn)識(shí)尚未形成體系，認(rèn)識(shí)還有待提高，其認(rèn)識(shí)具體還存在以下一些問題：

2.1科學(xué)人資成本控制方法較為欠缺

國際化的市場競爭越演越烈，給國內(nèi)企業(yè)的人力成本帶來了巨大的挑戰(zhàn)，當(dāng)前，我國的人力成本空前高漲，特別是對于一些紡織類的企業(yè)來講，可謂是夾縫求生存，利潤微薄如刀刃。所以，多數(shù)企業(yè)已意識(shí)到人力成本的管控會(huì)適當(dāng)降低企業(yè)生存壓力。然而，這些中小企業(yè)均較為缺乏科學(xué)合理的人資成本管控經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行成本控制時(shí)，方法不是很得當(dāng)，以至于極少數(shù)的管理者錯(cuò)將降低職工工資的方法來降低企業(yè)的成本，反而激起員工的不滿，造成大量的員工的離職現(xiàn)象，最終導(dǎo)致人資總成本的增加。

2.2人資招聘成本居高不下

由于對崗位認(rèn)識(shí)的不全面，有些企業(yè)在招聘人員時(shí)，所提出的要求和崗位不相適應(yīng)，與其人資招聘初中相違背，造成了招聘成本的居高不下現(xiàn)象。例如，一線操作職工的招聘要求是大專，前臺(tái)服務(wù)員需要本科學(xué)歷，招聘目標(biāo)原意是進(jìn)行人力成本控制，然而在人資招聘中，其規(guī)劃不科學(xué)，造成了人才浪費(fèi)，同時(shí)增加了人力成本。這主要是由于企業(yè)對科學(xué)的人才觀缺乏認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致盲目招聘和招聘成本的浪費(fèi)。對所招職工的崗位認(rèn)識(shí)模糊，其招聘方法與渠道不合理，一線操作工主要有其機(jī)器操作或者是手工操作有經(jīng)驗(yàn)或者一學(xué)即會(huì)即可，對學(xué)歷沒有太大限制，可以通過58同城或無憂招聘網(wǎng)或者是初級勞動(dòng)市場來實(shí)現(xiàn)，而資深管理崗和技術(shù)員、科研員可通過獵頭，一般管理崗和技術(shù)崗可在校園招聘中實(shí)現(xiàn)對口專業(yè)人員的招聘，從而以較少的渠道成本招聘到合適的人員。當(dāng)然，也可通過熟人介紹和員工推薦等渠道，以節(jié)約成本。

2.3低效的人資使用成本控制

對于人資成本中所占主要成分的是使用成本，它包括了職工薪資福利，其中的保險(xiǎn)一項(xiàng)為必須的成本。根據(jù)人資成本所降低的不是職工工資，而是在科學(xué)合理的考核機(jī)制下對人力資源成本的高效控制，激發(fā)高效的生產(chǎn)和管理的效率。當(dāng)前，多數(shù)小規(guī)模企業(yè)不具備科學(xué)合理的成本管控意識(shí)，對職工的考核方式單一且不公平，激勵(lì)制度不科學(xué)，不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，從而導(dǎo)致了無效的工作激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制。

2.4人資成本控制體系不完善

完善健全的人資成本管理體系能夠通過某種程度的投入達(dá)到最大化的人力資源配置，以便企業(yè)在一定的支出情況下能得到有效的收益，提升營運(yùn)效率。然而對于長期只注重物資成本管理的企業(yè)來講，還沒有能力和經(jīng)驗(yàn)來建設(shè)完善科學(xué)的成本控制體系，特別是人力資源成本控制，因此，不利于成本控制的具體實(shí)施。當(dāng)前，多數(shù)中小企業(yè)在成本控制的預(yù)算方面就缺乏操作的科學(xué)合理性，因此，后面的人資成本控制就會(huì)不合理。預(yù)算需要企業(yè)的財(cái)務(wù)部門與人資部門相互合作，共享數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)預(yù)算，從而實(shí)現(xiàn)成本的科學(xué)性和合理性。

3.中小企業(yè)人力資源成本控制對策

我國的中小企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)起到了重要作用，而當(dāng)前企業(yè)競爭的焦點(diǎn)開始從對生產(chǎn)成本的競爭向人力資源競爭進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對自身人力資源成本的控制，建立完善的人資成本控制結(jié)構(gòu)和體系。

3.1強(qiáng)化人力資源成本控制認(rèn)識(shí)和管理者素質(zhì)的提高

隨著國際國內(nèi)市場競爭的加劇，企業(yè)的核心競爭發(fā)生轉(zhuǎn)移，多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是人資部門對人資成本控制的認(rèn)識(shí)較為缺乏全面深刻的認(rèn)識(shí)，尚未形成科學(xué)的結(jié)構(gòu)體系。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是人資部門，要對人資成本有深刻全面的認(rèn)識(shí)，了解各項(xiàng)人資成本計(jì)量，認(rèn)識(shí)和掌握人力資源成本控制指標(biāo)及方法，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，有針對性的采取合理的人力資源成本控制預(yù)算和實(shí)施的方案，加強(qiáng)對人資招聘、開發(fā)、使用和離職等各項(xiàng)成本的嚴(yán)格控制。當(dāng)然，對人力資源成本控制的全面認(rèn)識(shí)需要具備較高素質(zhì)的管理者和較高學(xué)習(xí)能力的人員來進(jìn)行，因此，還要對人力資源部門的人員進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)，以提高管理者的管理素質(zhì)，加強(qiáng)對成本控制的提升力度和創(chuàng)新力度，形成一種對人力資源成本控制的高度氛圍。

3.2加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的有效性的管理

企業(yè)對職工的培訓(xùn)能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，因此，做好培訓(xùn)開發(fā)對于企業(yè)來講，是應(yīng)對技術(shù)和經(jīng)濟(jì)變革的首要防線，通過人資培訓(xùn)，能夠提升企業(yè)職工的工作素質(zhì)，從而提升企業(yè)的競爭力度。有效的培訓(xùn)途徑和手段給企業(yè)職工帶來學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和提升的空間，滿足職工和企業(yè)的發(fā)展空間和需求，使得職工和企業(yè)隨時(shí)保持先進(jìn)的工作理念和操作技能，提升二者的競爭力。所以，對于培訓(xùn)的內(nèi)容和方案來講，就顯得尤其重要，切合實(shí)際的培訓(xùn)知識(shí)和技能能起到事半功倍的效果。我國當(dāng)前的培訓(xùn)很多，然而很多培訓(xùn)雖然內(nèi)容和方案都得當(dāng)，然而職工學(xué)習(xí)和掌握的效果并不理想，究其原因是由于培訓(xùn)后職工沒有進(jìn)行實(shí)際的操作訓(xùn)練和掌握，導(dǎo)致了低效的培訓(xùn)。因此，要將培訓(xùn)成果得到提升，必須要對培訓(xùn)進(jìn)行考核，讓職工的培訓(xùn)成果和工作績效掛鉤，以刺激職工的學(xué)習(xí)。還可以通過一些方法來促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，例如建立培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)小組，加強(qiáng)組員之間的相互學(xué)習(xí)和合作監(jiān)督，在培訓(xùn)過后，要對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行考核，其次，培訓(xùn)的方案可進(jìn)行多階段實(shí)施，為職工規(guī)定培訓(xùn)創(chuàng)造有利的工作條件和氛圍。

3.3恰當(dāng)控制離職率

建立人才隊(duì)伍的梯度化建設(shè)。對一些能力強(qiáng)和貢獻(xiàn)較大的職工，要做好晉升或薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并做好人資后備軍的培養(yǎng)，當(dāng)職工出現(xiàn)崗位流動(dòng)變化，應(yīng)保證人資儲(chǔ)備的充足性和崗位工作連續(xù)性，從而能降低因離職所帶來的低效成本。

建設(shè)企業(yè)文化。每一個(gè)企業(yè)的文化都是一種無形資產(chǎn)，它能為企業(yè)職工帶來良好的氛圍和家庭歸屬感，促使職工將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，努力工作和學(xué)習(xí)。因此，每一個(gè)企業(yè)均應(yīng)建立健全自身的企業(yè)文化，并加強(qiáng)文化宣傳，使得更多的職工能夠凝聚在一起。良好的企業(yè)文化能加強(qiáng)企業(yè)職工的向心力，從而促使多種目標(biāo)的融合與一致性，降低離職率，減少人資成本費(fèi)用，提升企業(yè)綜合競爭力度。

福利留住人才。當(dāng)前，企業(yè)不再只是一種單一的商業(yè)組織，它肩負(fù)了社會(huì)責(zé)任，這種責(zé)任體現(xiàn)在了企業(yè)對職工的福利中。良好的福利機(jī)制能夠?yàn)槁毠聿煌A段不同程度的激勵(lì)，因此，有效的福利能提升企業(yè)職工對工作的滿意度，能在一定程度上留住人才。

3.4建立完善企業(yè)職工援助計(jì)劃，提高職工的工作效率

當(dāng)前各企業(yè)的職工來自不同的環(huán)境，他們面臨著各種生存壓力，這些壓力增加到某種程度，就會(huì)影響職工的工作效率，因此，企業(yè)的人力資源部們應(yīng)建立企業(yè)職工援助方案，緊密關(guān)注職工的工作和生活壓力，適當(dāng)進(jìn)行引導(dǎo)和疏導(dǎo)，幫助職工排憂解難，提升對壓力的忍受能力，降低工作中的錯(cuò)誤率。

4.結(jié)束語

面對劇烈的經(jīng)濟(jì)形勢，中小企業(yè)面臨發(fā)展與生存的艱難環(huán)境，要提高對人力資源成本管控的認(rèn)識(shí)，并將認(rèn)識(shí)深化，全面掌握和學(xué)習(xí)各項(xiàng)成本管控，在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)切合實(shí)際，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，探索出成本控制的新方案，以求得生存和發(fā)展。本文的探索并不面面俱到，然也有可鑒之處，希望能對讀者有用。

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