趙利

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要組成部分，尤其是在技術(shù)水平既定的前提下，高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源競(jìng)爭(zhēng)。本文根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，分析了高新技術(shù)企業(yè)人力資源存在問題，并提出了高新技術(shù)企業(yè)建立健全人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]高新技術(shù)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.076

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）06-0-01

1 高新技術(shù)企業(yè)人力資源特征

1.1 自我能力提升的要求高

相對(duì)其他行業(yè)而言，高新技術(shù)企業(yè)員工素質(zhì)和能力較高，對(duì)自我能力的提升也就要求較高，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求非常強(qiáng)烈。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)將員工培訓(xùn)作為頭等大事來抓，這不僅是因?yàn)檫m應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要，更是促使員工努力工作，激勵(lì)員工的必然選擇。

1.2 流動(dòng)性比較強(qiáng)

受社會(huì)因素和個(gè)體因素等不確定因素影響，現(xiàn)代企業(yè)人員流動(dòng)頻繁。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)是企業(yè)生存之本，也是企業(yè)重要的核心資源。員工流動(dòng)頻繁不可避免會(huì)遭遇到技術(shù)是否泄密、客戶資源是否會(huì)泄露等問題。一旦出現(xiàn)泄密事件，直接會(huì)給企業(yè)造成難以估計(jì)的經(jīng)濟(jì)損失，這是高新技術(shù)企業(yè)所不愿意看到的。

1.3 團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)欠缺

在目前高新技術(shù)企業(yè)里，員工年在技術(shù)上通常會(huì)追求完美，但在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。人力資源管理人員最關(guān)鍵的還是通過與員工溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)、部門之間以及員工之間溝通順暢。

2 高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 人力資源激勵(lì)機(jī)制單一

部分高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制太過單一，雖然都有一定的人力資源激勵(lì)模式，但是沒有或未完全形成現(xiàn)代人力資源管理的理念，或是簡(jiǎn)單引進(jìn)一些并不適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。簡(jiǎn)單地講，企業(yè)忽視了人力資源管理重要性，人力資源激勵(lì)就只是一種形式。

2.2 人才激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，高新技術(shù)企業(yè)的工作激勵(lì)對(duì)象大多是企業(yè)高層管理者，而對(duì)企業(yè)的中層管理和基層員工則是有名無實(shí)或是無任何激勵(lì)舉措。這在一定程度上挫傷了中層管理者和基層員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，長(zhǎng)時(shí)間容易造成使員工產(chǎn)生消極怠慢情緒，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 薪酬制度不合理

高新技術(shù)企業(yè)目前主要采用的是績(jī)效付薪，這種薪酬制度太過單一，難以激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，無法體現(xiàn)不同工作崗位的價(jià)值和特點(diǎn)。由于職務(wù)之間的差距相當(dāng)大，使普通員工的積極性受到很大打擊，員工普遍感到內(nèi)部分配不公平，難以真正發(fā)揮每個(gè)人的不同能力和潛能。

3 建立健全高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1 運(yùn)用多種人力資源激勵(lì)機(jī)制

第一，動(dòng)力機(jī)制。動(dòng)力機(jī)制促使員工形成內(nèi)在追求，包括物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制兩方面。第二，壓力機(jī)制。壓力包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機(jī)感，正是這種危機(jī)感和挑戰(zhàn)，會(huì)使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量，因而在人力資源管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。第三，約束機(jī)制。制度是有形約束，倫理道德是無形約束。第四，選擇機(jī)制。員工與企業(yè)之間是合同契約關(guān)系，但更是雙向選擇的關(guān)系，雙方之間都具有選擇對(duì)方的權(quán)利。第五，環(huán)境影響機(jī)制。良好的人際關(guān)系和工作條件環(huán)境，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率提高，也會(huì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)氛圍的改善。

3.2 構(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多樣的，而多層次激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)不同職位員工采取不同的激勵(lì)機(jī)制，具體闡述如下。

3.2.1 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)

對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者，在物質(zhì)激勵(lì)方面，采用“基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃”的薪酬方案，激勵(lì)其為企業(yè)作貢獻(xiàn)。在精神激勵(lì)方面，把表揚(yáng)、獎(jiǎng)狀、勛章、榮譽(yù)稱號(hào)、授權(quán)等作為激勵(lì)手段。

3.2.2 對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)

在物質(zhì)激勵(lì)方面，薪酬采用“基薪+骨干津貼+科技成果轉(zhuǎn)化股權(quán)收入”方案。這種設(shè)計(jì)將公司技術(shù)人員的工作績(jī)效與企業(yè)績(jī)效有效掛鉤起來，達(dá)到激勵(lì)效果。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)要在管理思想上樹立“以人為本”的理念，達(dá)到科技骨干對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知的目的，實(shí)現(xiàn)對(duì)科技骨干認(rèn)知激勵(lì)。另外，可以采用團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)可以防止由于過多的監(jiān)督、控制、約束而扼殺科技骨干的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)要結(jié)合科技骨干的突出特點(diǎn)，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情與創(chuàng)造欲望，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資本增值。

3.3 完善薪酬制度體系

3.3.1 建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制

高新技術(shù)企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，分工明確詳細(xì)，傳統(tǒng)單一工資模式不能滿足所有崗位的要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，建立不同群體的多元分配機(jī)制，有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

3.3.2 建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制

根據(jù)行業(yè)薪酬水平和職位薪酬水平等市場(chǎng)信息，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，在薪酬方面采取競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。

3.4 創(chuàng)新企業(yè)文化

第一，營(yíng)造企業(yè)創(chuàng)新氛圍。企業(yè)除了強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)保質(zhì)保量完成相應(yīng)工作，還要在工作中開展適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新；第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取寬容態(tài)度對(duì)待創(chuàng)新工作中出現(xiàn)的問題。對(duì)員工建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的新穎想法，領(lǐng)導(dǎo)要積極支持，并使管理方式更為多元化，以激發(fā)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新精神。

主要參考文獻(xiàn)

[1]潘峰，謝呂元.高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制分析[J].學(xué)習(xí)月刊，2014（22）.