陳　坤，劉　星

（南開大學 商學院，天津 300071）

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員工建言與發(fā)言研究審視與整合
——基于本質和效應的分析

陳坤，劉星

（南開大學 商學院，天津 300071）

員工發(fā)言（建言）相對于反生產(chǎn)行為等消極反應是員工的一種自主積極的發(fā)聲行為，能為員工和組織雙方多種問題的解決提供契機，從而帶來多重效應，因而極具研究價值。然而，已有的研究雖然繁多但是細碎，存在思路片面狹窄、結論分歧矛盾等現(xiàn)象，總體上處于由于視角不同而分隔、缺乏溝通和整合的狀態(tài)。本文基于員工發(fā)言的演進脈絡和員工接受區(qū)等概念探究了員工發(fā)言的本質和一般化含義，突出了建言對員工的意義并提出了周邊接受區(qū)概念；在此基礎上述評和審視了多元勞動關系論和一元人力資源管理論兩個視角下的員工發(fā)言研究（集中于發(fā)言的效應），構建了員工發(fā)言研究的整合性框架及其呈現(xiàn)形式的二維連續(xù)體，以期對員工發(fā)言形成更全面和深入的認識，并對未來的研究和實踐有所啟示。

員工建言/發(fā)言；員工發(fā)言的本質；員工發(fā)言的效應；員工接受區(qū)

一、引　言

“員工發(fā)言”（employee voice的直譯，EV）①“voice”的英文含義有“公開或正式地表達觀點”（動詞）、“公開或正式表達的觀點”（名詞）、“公開或正式表達觀點的行為（以及權利）”（名詞）。中文“發(fā)言”（也即發(fā)表觀點或發(fā)表的觀點）與voice的含義最為接近。而且，發(fā)言和voice都是中性的，所發(fā)表的觀點既可以是“意見”（不滿）也可以是“建議”，因此本文把“員工發(fā)言”作為對EV不附帶任何視角的直譯。在國內的人力資源管理（HRM）研究和勞動關系（IR）研究中，EV被分別進行了帶有不同取向的延伸式翻譯，在前者中被譯為“員工（雇員）建言”（或進言、諫言等），在后者中被譯為“員工（雇員）發(fā)言”（雖然看起來像是直譯，但實際上僅指員工因對自身利益不滿而提出的訴求）、“雇員呼聲”等。視角的不同造成了EV研究的割裂，國內EV延伸式的區(qū)別翻譯加劇了國內EV研究的割裂。本文嘗試用“員工發(fā)言”在概念和邏輯上涵蓋和統(tǒng)領被冠以某種標簽而看起來不同的EV。鑒于EV在IR視角下也被譯為“員工發(fā)言”，為了避免混亂，本文盡量不翻譯而直接使用EV這一首字母表達；除了本文題目中以及其他少數(shù)明確說明的情況下“員工發(fā)言”指IR視角下的員工發(fā)言，其他情況下都是EV的中性直譯。在工業(yè)民主和勞動關系歷史演進中的作用是基礎性的（Budd，2004）；在多元化、創(chuàng)新驅動和競爭加劇的當今時代，EV的價值愈發(fā)多面、凸顯和關鍵：從雇傭關系的建立與穩(wěn)定、調整與改善，到員工工作生活質量、工作滿意度、自我實現(xiàn)等多層面需求的滿足，再到組織學習、創(chuàng)新與變革、員工參與和團隊工作等當今組織的核心實踐，這一切都無法離開EV而充分實現(xiàn)（Van Dyne和LePine，1998；Morrison，2011；Dau-Schmidt，2011；段錦云和張倩，2012；Liang等，2012；梁建，2014；魏昕和張志學，2014）。相對于反生產(chǎn)行為、沉默等消極反應，EV是員工的一種自主積極行為，能為員工和組織雙方多種問題的解決提供契機，從而帶來多重效應，因而極具研究價值。

Dau-Schmidt（2011）的研究表明美國近年來EV總體上的缺乏不僅傷及廣大員工的利益，而且最終對美國經(jīng)濟產(chǎn)生了不利影響。就我國當前的背景而言，EV尤其有著重要意義，比以往任何時候都需要更為充分的關注。一方面，我國經(jīng)濟發(fā)展進入“新常態(tài)”，將更加依賴創(chuàng)新驅動；另一方面，我國處于勞動關系轉型期（丁為民和漆志平，2008；常凱，2013），工業(yè)群體性事件多發(fā)（楊琳，2009），而且，更加多樣化、高離職率的新生代員工（劉軍等，2007；李燕萍和侯烜方，2012；尤佳等，2013）逐漸成為勞動主力軍。這些宏觀背景要求微觀企業(yè)把人力資源作為創(chuàng)新之源，更加注重企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定與和諧、更加注重員工的訴求和人本管理。EV雖然看起來普通甚至微小，但在企業(yè)的這些關鍵方面實則起著重要的基礎作用。更何況，先不論是否起到了作用，能夠發(fā)言本身對員工來說可能就是一種收獲，并可能給員工帶來一定的滿足或鼓勵。EV本身也可視為員工的一種權利（Budd，2004）。

鑒于EV的現(xiàn)實重要性，國內外已經(jīng)積累了相當數(shù)量的相關研究。國內學者對EV的兩類不同的常見翻譯——“員工發(fā)言（權）”（巴德，2007；巴德和海沃，2011）和“員工建言”①EV有時指發(fā)言的“內容”（表達出的觀點），有時指“發(fā)言行為”。為了避免混淆，不少學者在EV后面加上“behavior/行為”一詞以進行明確；盡管如此，對EV行為的研究也根本無法不涉及發(fā)言的“內容”，比如Liang等（2012）把建言行為劃分為“促進型的”和“抑制型的”，這實質上依據(jù)的是發(fā)言內容；而離開發(fā)言行為的發(fā)言內容也無法得到呈現(xiàn)。如有需要本文會強調EV為內容或行為。（段錦云，2011；胡曉娣，2011；梁建，2014）——在一定程度上反映了看待EV的兩個基本視角②Wilkinson和Fay（2011）認為，EV研究可劃分為HRM、IR、工業(yè)民主、組織行為四個互有重疊的流派。鑒于IR和工業(yè)民主相互交織、關系密切（且工業(yè)民主不是本文研究的重點），并且HRM經(jīng)常被認為是涵蓋組織行為學的，本文將IR和HRM作為EV研究的兩個基本視角。，即多元論勞動關系（industrial relations，IR）③Kaufman（2008，2010）認為IR領域有兩種范式，“二戰(zhàn)”之前雇傭關系（employment relations）的廣義范式和“二戰(zhàn)”后以“工會、勞工與管理者（資方）”為中心的狹義范式，而且“二戰(zhàn)”后IR的學術研究基本上是在其狹義范式下展開的。本文的IR視角是狹義范式下的。視角和一元論人力資源管理（human resource management，HRM）視角（寶貢敏和錢源源，2009；Wilkinson和Fay，2011）。不同視角下的EV研究形成了不同的研究聚焦、傳統(tǒng)和范式（Wilkinson和Fay，2011）。IR視角下的EV研究多以員工權利、勞資關系及其平衡等為聚焦且偏于宏觀，所關注的EV多是集體談判、員工抱怨等形式的直接出于對員工自身利益考慮的EV（本文將這類EV稱為“利己性EV”，為便于表達和避免譯文混亂，本文用EV-Ⅰ表示），而且有關EV-Ⅰ的研究也基本都是在IR視角下展開的；HRM視角下的EV相關研究多以工作改進、績效提升等為聚焦且偏于微觀個體，所關注的多是以抑制非效率或改進性的建議為內容，直接出于對工作、同事或組織利益考慮的EV（本文將這類EV稱為“利他性EV”，用EV-Ⅱ表示，相當于“建言”），而且有關EV-Ⅱ的研究基本上也都是在HRM視角下展開的。

目前有關兩類EV的研究紛繁卻細碎，分別形成了并受制于各自的研究定式，不但思路狹窄、彼此分隔，而且可能使已有的和未來的相關研究不自覺地落入視角的限制。這種鮮有溝通和整合的局面既不利于理論研究克服各自的局限而有所突破，也難以對相關實踐產(chǎn)生更為有益的啟發(fā)。雖然EV的某些效應（effects）得到了有關研究的證實或支持，但相關觀點和結論仍存有不少分歧和矛盾之處（Morrison，2011），這提醒我們EV的效應可能是多重、多層次甚至是傳遞和動態(tài)的。因而，不能僅關注EV對員工（或組織）產(chǎn)生的某種效應而忽視其對組織（或員工）產(chǎn)生的其他效應，也不應該把EV-Ⅰ局限在IR視角，EV-Ⅱ局限在HRM視角來對待。無論站在哪個視角、無論怎樣去定義和翻譯，也無論是利己性的還是利他性的，EV首先都是員工的積極反應和自主發(fā)聲行為，如能被恰當?shù)貙Υ齽t可能產(chǎn)生相同或類似的有利效應（如更高的生產(chǎn)率），否則，可能產(chǎn)生不利效應（如更高的離職率）。

兩類EV正如硬幣的兩面有著內在關聯(lián)性和一致性，需要得到更為綜合和整體的對待。本文嘗試聚焦于“這枚硬幣”的整體，回到問題的原點并擺脫視角的限制，在回顧EV演進脈絡和探究EV本質的基礎上，評述和審視兩個視角下的EV研究以及其中的偏頗與不足，繼而構建EV研究的整合性框架，并以EV為“視點”貫穿和“透視”EV的豐富呈現(xiàn)形式，從而形成對EV及其效應和形式較為綜合和整體的認識，以期為未來的研究和實踐提供啟示。

二、EV簡要的演進脈絡

（一）EV-Ⅰ原型和轉型

工業(yè)革命興起后，由于人身安全、休息、利益分配等基本權益受到嚴重侵害，被工具化的勞工自發(fā)地圍繞最基本權益以個人或群體的方式進行抱怨和申訴（Mondy和Noe，1995），這可視為EV-Ⅰ的原型。伴隨著工會組織的合法化以及各種維護員工權益法律法規(guī)的頒布和健全，勞資雙方對話和協(xié)商的內容、形式和機制更加理性、規(guī)范、有序和成熟，從而使EV-Ⅰ發(fā)生了轉型，其中最有代表性的就是集體談判（collective bar-gaining）和員工申訴程序（grievance procedures）。前者是員工通過工會這種集體發(fā)言機制委托工會代表間接地就工作有關的廣泛議題與資方展開集體談判；后者是員工進行直接申訴的渠道，能夠避免問題的擴大化和外部化，有利于問題的解決和勞資雙方的利益。員工申訴程序還被作為一種“信號機制”為組織診斷和解決問題提供線索，而且它及類似機制在無工會企業(yè)也得到了廣泛的使用，甚至覆蓋了更大范圍的事務及員工群體（張子源，2010）。

（二）EV-Ⅱ的興起及其意義

從員工方面看，在權益得到維護和保障后，員工更注重在組織和工作中尋求更多高層次需求的滿足，關注的重點從工作條件、薪酬待遇等方面（本文將這些稱為員工的“外在所得或利益”，extrinsic gains）轉向工作本身以及工作所帶來的成長、發(fā)展、成就等心理或精神需求方面（本文將這些稱為員工的“內在所得或利益”，intrinsic gains）。相應地，EV也必然發(fā)生變化而更多地涉及員工內在利益，而這些內在利益的實現(xiàn)仍然有賴于員工從事的工作，尤其是其產(chǎn)生和表達的對工作改進或績效提升有利的觀點或想法，也即所謂的EV-Ⅱ或建言。簡言之，員工高層次需求的滿足有賴于EV-Ⅱ，因而員工對EV-Ⅱ也有著天然的需求，當員工產(chǎn)生較強的心理契約或心理所有權時尤其如此。學術界雖然對EV-Ⅱ的定義較多，但一般認為EV-Ⅱ是組織成員以改進工作或提升組織的功能運作為目的而自主進行的觀點（想法、建議、疑慮等）表達（Morrison，2011；梁建，2014）。

從企業(yè)方面看，隨著環(huán)境動蕩、競爭激烈、創(chuàng)新驅動逐漸成為常態(tài)，當今企業(yè)不得不更加頻繁地嘗試技術、管理等方面的創(chuàng)新以進行應對，而且越來越主動、積極、持續(xù)地尋求競爭優(yōu)勢、塑造組織能力，這其中的一個關鍵就是把員工當作創(chuàng)新和能力之源而不僅僅是人力之源。與之相應，一元論的HRM理論和實踐大行其道，如質量改善小組、員工參與、團隊工作、高卷入/高績效工作實踐/系統(tǒng)（high involvement/performance work practices/system，HPWPs）、戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）、知識管理等，而這些被冠以種種標簽的實踐（束）實質上都可視為EV-Ⅱ的某種機制或外在形式，離開了EV都將成為空殼。因而，EV-Ⅱ對員工和組織有著雙重意義，不可或缺。

（三）EV的第三條路徑：法定的勞資共決制

除了由工會主導的員工申訴機制、工會集體談判等EV途徑和由企業(yè)（資方）主導的員工參與等EV途徑，還有兩種非工會且非資方主導的EV途徑，即以德國為代表的員工代表會①德語為betriebsrat，其他中文翻譯有勞資協(xié)議會、企業(yè)職工委員會、工場委員會、職工委員會、勞資委員會等；與之對應的英文有works council、works committee、employee representative等。和勞資共同治理；這兩者共同組成了“勞資共決制”，即員工或員工通過其代表對企業(yè)決策過程的法定參與機制。員工通過員工代表會在企業(yè)基礎事務層面（比如福利政策、職業(yè)培訓等）享有廣泛的參與和共決權。勞資共同治理則是指員工通過其代表占據(jù)企業(yè)實權機構“監(jiān)督董事會”②德語為aufsichtsrat，也常譯為“監(jiān)事會”。在德國的雙層治理結構中，aufsichtsrat是有實權的垂直領導“（管理）董事會”（vorstand）；在我國“監(jiān)事會”沒有實權，地位尷尬（李兆熙，2005）。一定比例的席位以參與企業(yè)治理及重大決策（周茂榮和聶文星，2000；胡曉靜，2010）。通過這種模式，員工實現(xiàn)在組織各個層面的充分參與（權），同時，員工在很大程度上也肩負著對企業(yè)的責任。由于這條路徑有其特定的形成歷史背景和國家治理體系背景（周茂榮和聶文星，2000），暫不做重點討論。

三、關于EV本質和類型的探討

出于不同的研究視角或側重，學者們賦予了EV多種多樣的定義，但是羅列已有定義并非本文宗旨。跳出紛繁的定義，在一定程度上撇開定義中的預設成分和視角的限定，有助于對EV及其外在形式、EV的效應及其復雜性形成更為客觀和深入的理解。這一部分將在“無關心區(qū)”（zone of indifference，也譯為冷漠區(qū)、無差別區(qū)）（Barnard，1938）和“接受區(qū)”（zone of acceptance）（Thomperson，1967；Simon，1976；Roe，1989）等概念的啟發(fā)下求索和還原EV的本質，以便為EV研究的整合提供深層依據(jù)。

（一）無關心區(qū)、接受區(qū)和雇傭關系

“無關心區(qū)”是Barnard（1938）站在高管和權威的角度提出的。組織成員對于“無關心區(qū)”內的指令（集合）毫無異議地接受，只管按照正式的要求去執(zhí)行（筆者認為這其中還有對可能的結果保持冷漠和中立的含義）。由于無關心區(qū)對維持組織的權威尤其對組織的有效性會產(chǎn)生強烈的影響，因此它一般處在一種比較穩(wěn)定的狀態(tài)（Barnard，1938）。但是，員工對指令的接受與否在很多情況下是在思考之后決定的（Thomperson，1967）。Simon（1976）提出了“接受區(qū)”的概念并將“無關心區(qū)”納入其中；他認為當員工對行動選擇根本無所謂或者不接受會遭受足夠強烈的制裁時，員工的接受也會發(fā)生。Roe（1989）指出，除了無關心型接受，還有默許型接受、權宜型接受、忍受型接受、中立型接受、同情型接受等。

比較來看，接受區(qū)強調的是接受，所涵蓋的范圍比無關心區(qū)要大，而無關心區(qū)可以視為接受區(qū)中最必要、最穩(wěn)定和最基礎的部分。如果說無關心區(qū)取決于組織成員感到誘因超過負擔和犧牲的程度（Barnard，1938），那么這就揭示了無關心區(qū)的可調性及其背后的“經(jīng)濟人”假設?？烧{性無疑也適用于接受區(qū)，而經(jīng)濟人假設卻不完全適用于接受區(qū)，因為作為“復雜社會人”的員工其接受與否還受到很多非理性或其他因素的影響。隨著時代的變遷和工業(yè)民主的進步，除了在特別的情況下（比如軍隊）之外，組織主張的無關心區(qū)正在萎縮甚至變得脆弱，這就意味著無關心區(qū)以外的接受區(qū)越來越重要。而這更能論證“員工接受區(qū)是現(xiàn)代雇傭關系建立的基礎”（Willman等，2009；Marsden，2013）這一論斷。

為了更深刻地揭示接受區(qū)、雇傭關系和EV之間的聯(lián)系，有必要對接受區(qū)做進一步的分析。接受區(qū)和心理契約都可以追溯到Barnard（1938）的“誘因—負擔”以及March和Simon（1958）的“誘因—貢獻”（inducement-contribution）等思想，因此兩者有諸多相似性。心理契約所具有的內隱性、先于組織與個體關系等特征（Levinson，1962）部分地適用于接受區(qū)（尤其是下面所提出的“周邊接受區(qū)”），而且，心理契約隨員工需求的變化而變化（Schein，1965，1980）的特征與接受區(qū)的可調性相似。本文繪制了圖1以展示雇傭關系建立過程中無關心區(qū)、接受區(qū)以及它們的變化和調整。

圖1　員工接受區(qū)、無關心區(qū)之間的關系及其變化

雇傭關系發(fā)生之前（圖1中Ⅰ部分所示），個人有其全部的、與潛在工作有關或無關的接受區(qū)（圖1中的大圈A），具體受價值觀、生活習慣、個性特質等因素的影響；組織有其所期待的員工接受區(qū)（圖1中的大圈B，包括無關心區(qū)小圈C在內），它是組織角度的員工接受區(qū)的理想狀態(tài)，而且受組織性質和類型、組織文化與慣例等的影響；在圖中的Ⅰ部分，它們都處于初始狀態(tài)。雇傭發(fā)生之前A區(qū)和B區(qū)雖然有交集（D區(qū)），但并未達到員工與組織合作的程度。在有合作意愿的雙方就與工作直接相關的接受區(qū)進行正式的溝通和協(xié)商后，員工（可能）擴大對組織所期待接受區(qū)的認可范圍，組織也（可能）放棄一部分它所期望的員工接受區(qū)，雙方形成了足以建立雇傭關系的交集D1區(qū)（圖1中的Ⅱ部分），其中無關心區(qū)也可能調整為C1并最終能被D1所覆蓋，這時雙方的合作得以達成，D1作為與工作直接相關的接受區(qū)（本文稱之為雇傭接受區(qū)）也就成了雇傭關系和正式契約的基礎。

然而，正如員工與組織間除了有正式契約還有心理契約（Rousseau，1990；Guest，1998），員工與工作和組織有關的所有接受區(qū)并不僅僅是與工作直接相關的雇傭接受區(qū)D1。員工加入組織后，雇傭接受區(qū)D1之外的員工個人接受區(qū)會部分地投射到雇傭接受區(qū)D1（比如把價值觀與工作和組織關聯(lián)起來），從而圍繞雇傭接受區(qū)D1衍生出一個接受區(qū)；本文借鑒“周邊績效”的概念將之稱為“周邊（contextual）接受區(qū)”（圖1中的E區(qū)：虛線與D1左半部分邊界之間的區(qū)域）。周邊接受區(qū)以雇傭接受區(qū)的存在為基礎，處于未（或未完全）公開或正式表明的狀態(tài)，并有一定的主觀性；它雖然可能不為組織所關心或未被組織察覺，但對員工可能有重要意義，因而可能強烈地反作用于雇傭接受區(qū)，進而對雇傭關系產(chǎn)生影響。當員工的周邊接受區(qū)能夠得到較大的滿足時，雇傭接受區(qū)將得到穩(wěn)固、強化甚至擴大，否則雇傭接受區(qū)會被動搖或削弱，因而周邊接受區(qū)對雇傭接受區(qū)形成了一定的支撐。比如，雇傭接受區(qū)一般并不涉及環(huán)保、慈善等組織社會責任方面，但組織在這些方面的不當可能難以讓員工接受，繼而會影響員工對組織的看法并最終影響雇傭關系。這些在新生代員工身上體現(xiàn)得尤為明顯，因為他們價值觀多樣化，更注重工作感受，有更強的參與和平等意識，有更為個性化的發(fā)展需求（李燕萍和侯烜方，2012；尤佳等，2013）。因此，周邊接受區(qū)正在變得越來越關鍵。

（二）EV的本質探討與一般定義的提出

上一部分展示了員工接受區(qū)的形成過程，區(qū)分了雇傭接受區(qū)和周邊接受區(qū)。接受區(qū)的背后涉及員工的利益或所得。雇傭接受區(qū)一般涉及工作的自身內容、環(huán)境條件、薪酬和福利等方面（外在所得），而周邊接受區(qū)則更多地涉及員工發(fā)展與成就、歸屬感、榮譽感、對團隊或組織利益的責任感等心理和精神層面需求的滿足（內在所得）。雖然接受區(qū)會保持一定程度上的穩(wěn)定，但在員工入職早期、組織發(fā)生重大變革、外部環(huán)境發(fā)生重大變化等情況下，接受區(qū)可能面臨巨大的挑戰(zhàn)而需要得到維護、調整甚至重建。Hirschman（1970）認為員工在對組織不滿時會有兩種回應-“發(fā)言”（表達觀點以嘗試解決問題）和“退出”（不付出任何的解決努力而離開），而“忠誠”對發(fā)言或退出產(chǎn)生調節(jié)作用。當員工的接受區(qū)需要得到維護、調整或重建時，員工也會選擇發(fā)言或退出，但是退出的成本可能遠高于發(fā)言的成本，因此，Willman等（2009）認為EV在接受區(qū)的調整中處于中心位置。

基于以上討論，我們認為EV在本質上是員工在其接受區(qū)（雇傭接受區(qū)或周邊接受區(qū)）需要得到維護、調整或重建時產(chǎn)生意見或建議并進行自主、公開或正式表達，以施加某種影響的行為；相應地，圍繞雇傭接受區(qū)的EV更多涉及員工的“外在利益”，圍繞周邊接受區(qū)的EV更多涉及員工的“內在利益”。這也就是本文形成的EV的一般化定義，僅供討論。該定義借鑒了“EV-Ⅱ（建言）”的有關定義，并立足于接受區(qū)擴展了員工觀點產(chǎn)生的根源。它對EV-Ⅰ的適用性是明顯的，但是對于EV-Ⅱ的適用性似乎較為隱晦。需要看到，EV-Ⅱ同樣是由于員工對當前工作或組織現(xiàn)狀不滿（比如技術或流程的不合理之處未得到糾正、有改進空間卻未得到改進等），并且這種不滿超出了其接受限度而產(chǎn)生的；而且，EV-Ⅱ雖然直接指向組織利益，但是也承載著員工（發(fā)言者）對成就感、歸屬感等內在利益的追求，況且EV-Ⅱ也可能為員工帶來外在利益的增加。因此，這個一般化的EV定義能夠涵蓋兩類EV并能夠揭示它們在本質層面的一致性，有利于擺脫視角或形式的局限去看待EV，因此能夠擴大EV研究和實踐的視域，能為形成一個更為綜觀的框架以拓展EV研究和實踐提供深層依據(jù)。

（三）EV的類型和泛化避免

EV有多種分類方式，根據(jù)員工的動機可以較為籠統(tǒng)地分為EV-Ⅰ和EV-Ⅱ，前者可以繼續(xù)劃分為員工抱怨、集體談判等，而后者可以劃分為促進型建言、抑制型建言（Liang等，2012；梁建，2014）或建議型發(fā)言、問題解決型發(fā)言、觀點型發(fā)言（Morrison，2011）等。EV還可以劃分為個人直接發(fā)言和集體間接（代表）發(fā)言。比如，Lavelle等（2010）將EV的途徑歸結為四種：直接發(fā)言途徑（如正式授權團隊、問題解決小組）、間接發(fā)言途徑（工會或非工會形式的代表發(fā)言）、雙重途徑（直接發(fā)言和間接發(fā)言共存）和最低發(fā)言（直接發(fā)言和間接發(fā)言水平都極低）；他們研究了跨國公司（MNCs）采取這些發(fā)言途徑的影響因素（國別、行業(yè)、規(guī)模等）。應該注意到EV的類型并不會因為視角的變化而變化（除非以不同視角進行劃分，但是這種劃分是不合理的）。

員工的言語表達行為極為常見，但并不是員工所有的言語或表達行為都可視為EV。為了保持EV概念的嚴謹性，避免泛化，必須注意到EV是“由觀點驅動、自主（discretionally，根據(jù)自己的判斷而決定主動去做）進行表達”的，而不是出于其他目的而附和性地或迫于外界壓力而屈從性地進行的發(fā)言，并且EV還具有“與工作或組織相關”“公開或正式”等關鍵特征。Van Dyne等（2003）在EV-Ⅱ（建言）的基礎上提出了基于屈從的“默許型建言”（acquiescent voice）和基于自我保護的“防御型建言”（defensive voice）。本文認為，這兩種EV是直接出于利己動機的，不符合利他性特征，因而不應該建立在利他性EV定義上；而且，這兩種員工表達是員工受到某種外在影響或壓力而被動或不得不進行的表達行為，而不是由員工自我觀點內驅的，因而嚴格來講都不應看作EV。還有一些員工表達行為雖然可能并不具有EV的所有特征（或某些特征不明顯），但是如果它們具有EV的關鍵特征，那么本文認為仍可將其視為EV，如“員工揭發(fā)”（whistle-blowing）（Near和Miceli，1995）。

四、EV整合性研究框架的提出

效應是某種可能發(fā)生卻并非一定發(fā)生的因果影響。無論EV的類型如何，其效應都可能存在多重性（Morrison，2011），但是學界當前對此的認識并不充分。IR視角傾向于關注EV對員工的有利影響，HRM視角傾向于關注EV對組織的有利影響。視角傾向之外的效應雖然不在觀察或考察范圍之內，但是仍然可能存在；也就是說，EV所產(chǎn)生的效應由于視角傾向性，可能只有其中的某一（些）部分得到了關注和凸顯，其余部分則未被關注或未得到凸顯。反過來，EV能夠產(chǎn)生何種效應事實上并不取決于看待EV的視角。比如“建言”就是依據(jù)其產(chǎn)生的利他效應而被關注和定義的，這顯然極大地限制了人們的思維：一方面，只有那些看起來能直接產(chǎn)生利他效應的EV才被視為建言，至于那些間接產(chǎn)生利他效應的EV則難以被關注；另一方面，當被定義為建言行為時，被關注的理所應當是那些利組織的效應，至于是否產(chǎn)生以及產(chǎn)生何種非利他效應，則很少甚至未被關注；這似乎已涉嫌“套套邏輯”。

（一）兩類EV研究述評：以效應為聚焦

1.關于EV-Ⅰ效應的述評：以工會為例。工會涉及EV-Ⅰ的多種形式，如集體談判、員工申訴等；IR學者Freeman和Medoff（1984）甚至認為工會就是EV。一般認為工會對員工有利而很可能對組織不利。多項研究表明，工會對組織層面的生產(chǎn)率和資本市場回報、國家層面的失業(yè)率和產(chǎn)出都有負向影響（Miller和Mulvey，1993；Denny，1997；Vedder和Gallaway，2002）。這能夠解釋美國多年來的去工會化。但是，也有研究不支持這一觀點。Blanchflower和Bryson（2004）研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟環(huán)境不好的情況下，盡管工會工人比非工會工人能夠更好地抵制雇主降低工資，但是整體來看工會工人比非工會工人有更高的生產(chǎn)率。Freeman和Medoff（1984）曾指出，工會對組織的影響在一定程度上取決于工會和管理方（資方）關系的“質量”：在差的情況下，工會能夠憑借其強勢地位阻礙更高效工作實踐的實施；在好的情況下，工會也可能會鼓勵管理方引入更高效的工作實踐，在讓工人得到更高工資的同時保持或提高組織的競爭力。Gill（2009）認為工會的存在能夠制衡管理層的“短期利益”行為、促進“長期觀”，還能提高雇傭關系質量和勞動力穩(wěn)定性，提升員工的信任、合作和承諾，而這些將降低HPWPs的實施成本、提高HPWPs的有效性，有利于提高HPWPs的長期收益。這種邏輯其實是把EV-Ⅰ放在了HRM視角下加以關注。

“工會利于員工但不利于企業(yè)”的觀點也還存在一些未得到充分解釋的疑問。一方面，如果工會使員工從企業(yè)中獲得了更多的利益，那么員工為何不能（愿）提高自己對企業(yè)的貢獻以回報企業(yè)？從組織獲得更多利益的員工可能有更充裕的條件來發(fā)展自己的能力，這又為何不能轉化為對組織的更多貢獻？另一方面，工會如果對組織不利，導致組織績效下滑，那么又如何最終有利于員工？這些都值得進一步研究。這樣的思考邏輯可以擴展到更為一般的EV-Ⅰ?？傊苤朴谘芯恳暯呛头妒?，EV-Ⅰ的效應在很大程度上被片面化了，其中的微觀機制和過程也被忽視。未來的研究（尤其是實證研究）應該更加關注EV-Ⅰ的利組織性，而且可以在團隊和微觀個體層面展開。比如，EV-Ⅰ能否促進組織公平，進而影響組織績效，是否能通過改善雇傭關系而促進HPWPs的實施和效果等，這些傳導機制和效應疊加都值得進行實證檢驗。以上關于EV-Ⅰ效應的討論可以用圖2來表示。圖中“+”表示（可能）正相關，“-”表示（可能）負相關，“-/+”表示存在不同的研究結論，“？”表示未知或其他可能。

2.關于EV-Ⅱ的效應。與EV-Ⅰ研究側重于宏觀層面不同，EV-Ⅱ（建言）相關研究主要在微觀個體層面展開，主要有三種形式：EV-Ⅱ作為組織公民行為或周邊績效的一個維度（Van Dyne和LePine，1998；Farh等，2004）；單獨對EV-Ⅱ進行研究（Van Dyne和LePine，1998；段錦云，2011；Morrison，2011；Burris，2013；梁建，2014）；融入HPWPs或SHRM實踐進行研究（如員工參與、知識/信息分享、申訴系統(tǒng)等）。EV-Ⅱ的結果變量（效應）、前因變量都是學者關注的重點，本文主要聚焦于其效應?；贛orrison（2011）對EV-Ⅱ的研究綜述，并結合其他學者的研究，本文對EV-Ⅱ的效應進行了匯總（參見表1）。

表1　EV-Ⅱ效應相關研究歸納

根據(jù)EV-Ⅱ的定義，理論上看它所產(chǎn)生的效應應該是利組織的（而且理應如此，因為其定義已經(jīng)規(guī)定了其利他屬性）。然而，無論是站在利己的角度還是利他的角度，表1表明有關EV-Ⅱ效應的結論都存有爭議而且散亂（Morrison，2011；Burris，2012）。雖然EV-Ⅱ的有利效應遠多于不利效應（Morrison，2011），但是EV-Ⅱ的確可能產(chǎn)生對組織或發(fā)言者不利的效應，這印證了EV效應的多重性和一定程度上的復雜性，也意味著EV-Ⅱ研究需要一個擴展的、整合性的理論框架（Morrison，2011）。比如，針對“EV-Ⅱ為何會產(chǎn)生不同甚至相反的效應”的問題，Burris（2012）的研究表明EV-Ⅱ表達方式的不同（用質疑的方式vs.用支持的方式）會導致管理者對EV-Ⅱ的不同反應，進而影響EV-Ⅱ的效應；而Burris等（2013）認為EV-Ⅱ的效應取決于員工和管理者對EV-Ⅱ理解的一致程度。EV-Ⅱ對發(fā)言者與組織關系以及對其他員工和組織（團隊）的有利或不利影響等仍然需要深入展開研究，而這其中已經(jīng)涉及雇傭關系，或者說是在IR視角下考察EV-Ⅱ。

還應該注意到EV-Ⅱ的結果變量距離EV-Ⅱ遠近程度的不同，因而EV-Ⅱ效應的內部仍有“黑箱”存在。比如，EV-Ⅱ向工作績效和組織績效的傳導過程可能會經(jīng)歷員工控制感增強、激勵程度提高、態(tài)度更加積極、心理緊張感降低、自我效能感提高、工作滿意度提高等微觀過程?？傊?，EV-Ⅱ研究方興未艾，正在向著更加精細化、情境化的方向發(fā)展，研究結論更加深刻同時也更趨于客觀和一致，這個過程也將審視和揚棄已有的研究成果。以上關于EV-Ⅱ效應的討論可以用圖3表示，圖中符號的含義與圖1相同。

圖3　EV-Ⅱ的效應

3.效應韋恩圖與EV的效應分析。通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)兩類EV研究在結論上都有分歧之處，也都有不充分和空白之處。本文結合集合關系繪制了“效應韋恩圖”（參見圖4），以進一步分析EV的效應。人們一般都會帶著一定的意圖去實施行為，并對其行為可能的后果（效應）有一定的預料。預料到的可能結果有的符合意圖，有的不符合意圖，還有的可能無所謂；而實際發(fā)生的結果與意圖可能相符、部分相符甚至不相符，可能在預料之內也可能在預料之外。我們把所有可能出現(xiàn)的效應稱為“所有可能效應”，把能預料到的效應稱為“可預料效應”，把符合意圖的效應稱為“被期待效應”，把實際發(fā)生的結果稱為“實現(xiàn)效應”。它們之間的集合關系一般為“所有可能效應＞可預料效應＞被期待效應”；“實現(xiàn)效應”必然落在所有可能效應之內，但可能跨越“被期待效應”和“可預料效應”的邊界（如圖4所示）。

圖4　效應韋恩圖

圖4可以作為分析EV效應的有力工具。發(fā)言者或發(fā)言期待者（比如期待建言的組織）一般期待某種EV能夠產(chǎn)生某種效果（即“被期待效應”）。概括地說，EV-Ⅰ的“被期待效應”應該是利員工性的，EV-Ⅱ的“被期待效應”則是利他性的。人們傾向于僅僅關注被期待效應，而未充分預料或關注可能出現(xiàn)的其他效應（可能是重大的），或者是由于認知局限而沒有能力預料到EV的某些可能的效應；為取得被期待效應，可能會忽略或不顧其他可能的效應而采取“冒險”行為。已有研究結論的不一致或矛盾事實上是對以上幾種情況的反映，印證了EV所產(chǎn)生的效應常常并不符合直覺和期待，并呈現(xiàn)出一定的復雜性和動態(tài)傳遞性的事實。這意味著，EV研究在未來仍有較大的拓展空間——已有研究的偏頗之處需要修正，所忽略或不足之處甚至還未涉及之處需要得到補充，并且應該充分考慮情境權變因素和EV效應的轉化或傳遞。

（二）兩類EV研究整合框架的提出

以上對EV本質的討論以及對EV效應的述評和審視，既對EV-Ⅰ和EV-Ⅱ各自的研究有啟發(fā)，也為EV研究的整合做了必要的鋪墊。在此基礎上本文將進一步探討兩類EV研究整合的合理性。

1.整合合理性的進一步分析。長遠來看EV-Ⅰ在員工利益維護中發(fā)揮著關鍵性作用，促進了雇傭關系的改善、平衡和穩(wěn)定（Budd，2004）；而EV-Ⅱ則促進了當代組織所必需的創(chuàng)新、學習和變革，同時也有利于員工內在利益的獲得。我們無法期望員工在食不果腹、朝不保夕的情況下貢獻自己的EV-Ⅱ，也難以想象員工在與組織關系不融洽的情況下積極做出EV-Ⅱ?？梢酝普?，EV-Ⅰ雖然直接指向員工利益與勞資關系的協(xié)調，但是可以通過改善員工利益和雇傭關系而在一定程度上為EV-Ⅱ提供前提條件和環(huán)境，而且如果得到恰當應對還能促進HRM績效的提升，進而促進組織績效的提升；反過來，EV-Ⅱ在促進組織績效提升的同時可以通過分享等機制提高員工的內外在利益所得，從而促進員工和組織之間的合作，促進雇傭關系的改善，進而帶來EV-Ⅰ的減少（兩類EV的這種關系在下面圖5整合框架的左側EV方框中得到體現(xiàn)）；并且，EV-Ⅱ雖然直接指向組織利益，看似不涉及勞動關系問題，但是如果未得到恰當應對也可能給雇傭關系和員工關系帶來負面影響?？傊?，EV-Ⅰ（Ⅱ）可能產(chǎn)生與EV-Ⅱ（Ⅰ）同樣或類似的效應（這一點也在下面圖5的整合框架中得到體現(xiàn)）。

在實踐層面，EV效應的形成機制也是復雜的。對待EV的態(tài)度、方式和措施也會影響甚至決定EV的效應。對待EV的不同態(tài)度或傾向，可能帶來對同一發(fā)言的不同解讀（如利于組織或者相反），繼而會影響對待EV的方式方法，最終可能導致EV的實現(xiàn)效應與被期待效應一致或偏離甚至背離。如果管理得當，EV就可能帶來多方面的積極效應，否則，就可能相反。這進一步意味著帶著利己性和利他性的預設去看待EV并不十分必要，將EV-Ⅰ和EV-Ⅱ分別局限在某一視角下也不合理。如果對EV的利他性和利己性做了錯誤的預判或強制的區(qū)分，勢必會對研究或實踐產(chǎn)生不利影響。總之，EV無論其類型如何，都可能同時涉及組織利益、員工利益和雇傭關系，與其先入為主地把EV定性為EV-Ⅰ或EV-Ⅱ、局限于某種視角或定式，不如擺脫視角的局限，以EV的效應為突破口，拓展EV研究和實踐。

2.整合框架的提出和討論?；谝陨蠈V本質的剖析、對EV-Ⅰ和EV-Ⅱ效應研究的述評和審視，以及整合合理性的進一步討論，本文提出如圖5所示的EV研究整合框架。這個框架體現(xiàn)了上面所討論的擺脫視角局限來對EV效應進行綜合和多重考察的思想，可以較為全面地提示多種研究可能，而且，它還試圖展示EV向組織績效傳導過程的多個層次（個人層次、組織層次和介于二者之間的交互過渡層次）和復雜機制，其中每個層次都有一些關鍵過程和變量。EV無論其類型如何，都可以嘗試使用這個框架來進行探討。這并不是說所有的研究可能性都需要探討和研究，可以根據(jù)研究的目的和需要有所側重，但不要忽略了那些未被充分關注但事實上可能重要的方面。由于這是一個綜合的整體性框架，因此它并沒有完整體現(xiàn)所有的細節(jié)，比如上文提到的EV效應中的某些黑箱機制或傳導過程，也未過多涉及調節(jié)變量，仍然有進一步細化和完善的空間。盡管如此，它仍是一個有益的嘗試。EV的前因變量及形成機制研究也是EV研究的核心議題，本文暫不對此展開討論。

圖5　基于效應的EV研究整合框架

上文已有的討論、觀點和思考是該整合框架及其形成的基礎，該框架所能體現(xiàn)的上文已有討論、觀點或思考不再贅述，但有兩點需要強調或補充。其一，對被低估的EV的重要性的彌補。在Hirschman（1970）之后，“忠誠”（接受并期待）和“漠視”分別被發(fā)展為獨立的回應選項，從而形成了EVLN（exit-voice-loyalty-neglect）模型（Rusbult等，1982；Farrell，1983；Withey和Cooper，1989；Turnley和Feldman，1999）。EVLN模型不僅適用于員工對組織產(chǎn)生不滿（接受區(qū)被侵犯）的情況，而且適用于接受區(qū)調整或重建的情況。但是，EVLN這種并列和“多選一”的邏輯難以與事實相符。在現(xiàn)實中，“說是相對容易的”，“言常在行之前”，由于發(fā)言的代價比直接退出的要小，因此員工很可能首先選擇某種策略性的發(fā)言以嘗試施加影響；而忠誠也并不意味著一味地被動接受和期待，也能轉化為或促進利他性的發(fā)言；而漠視也可能是發(fā)言無效果而導致的。這意味著，“發(fā)言”的重要性是被低估的，相關研究仍需深入。這在圖5的框架中得到了反映和強化：忠誠、漠視和退出分別體現(xiàn)為雇傭關系的改善（強化）、惡化和終止（離職），并且忠誠還可作為EV產(chǎn)生或雇傭關系發(fā)生變化的調節(jié)變量。

其二，不同EV之間的關系和交互。圖5左側的EV方框處借鑒了Kim等（2010）的研究。EV方框中是不同類型的EV，圖中EV-Ⅰ和EV-Ⅱ可以換成其他類型的EV（比如直接EV和間接EV）；它們之間的雙向箭頭有兩種含義：不同類型EV之間的互動關系（互補或替代）和不同EV類型對因變量產(chǎn)生的交互作用（interactive effect）。不同類型EV是互補關系還是替代關系、是否適合搭配并能產(chǎn)生協(xié)同（正交互效應）對于企業(yè)有著重要的現(xiàn)實意義，因而應該作為研究重點之一。Kim等（2010）比較研究了“團隊發(fā)言”和“代表發(fā)言”這兩類EV對生產(chǎn)率的影響：前者指團隊成員直接發(fā)言以對較為具體的工作相關事項產(chǎn)生團隊影響力（有別于員工的一般個體發(fā)言）；后者是由代表進行間接發(fā)言，常涉及組織層次的事項，比如投資、技術和戰(zhàn)略等。他們發(fā)現(xiàn)，單獨考察的團隊發(fā)言或代表發(fā)言對生產(chǎn)率的影響結果都不顯著，但是當包含了另一方的交互效應時，團隊發(fā)言和代表發(fā)言對生產(chǎn)率都表現(xiàn)出了正向影響；而且，兩者只有一高一低時對生產(chǎn)率的影響才顯著，兩者都高時生產(chǎn)率較低，但是要好于兩者都低的情況（最糟糕）；有趣的是，他們還發(fā)現(xiàn)兩類發(fā)言并不是互補關系而是替代關系。Kim等（2010）的研究所具有的啟發(fā)意義不僅在于所得到的具體結論，還在于他們摒棄了IR或HRM視角的限制，擺脫了像建言研究那樣的利他性預設，直接關注EV的某方面效應，這也正是本文所努力倡導的。事實上，無論是團隊發(fā)言還是代表發(fā)言，往往都既有利他性考慮也有利己性權衡，其產(chǎn)生的效應也必定是多方面的。

五、EV呈現(xiàn)形式的二維連續(xù)體及其啟示

本文前幾部分試圖摘掉看待EV的“有色眼鏡”，脫掉其“外殼”以揭示其本質，并力圖客觀全面地展示其效應可能性。但是，EV必須憑借某些適當?shù)某尸F(xiàn)形式和過程機制才能發(fā)揮適當作用，而形式和機制可以被有目的地設計。EV作為一個“涵蓋性術語”（umbrella term），囊括了不同類型或不同呈現(xiàn)形式的EV。不同的呈現(xiàn)形式既可能相互替代也可以共存互補，而且在很多情況下與其他活動交織在一起。本部分將基于EV的本質、效應和整合性框架，綜觀EV豐富的外在呈現(xiàn)形式，這可以視為是對本文第二部分的延伸和深化。

不少學者把EV劃分為個體直接發(fā)言和集體間接發(fā)言（Brewster等，2007；Gill，2009；Lavelle等，2010；Marsden，2013），而它們各自都有著豐富的實踐：團組吹風會、問題解決小組、管理者—員工一般會議、內網(wǎng)和電子郵件、建議策劃等都是個體EV的呈現(xiàn)渠道；而工會、員工代表會、聯(lián)席協(xié)商委員會（joint consultative committee）等都是EV的集體形式。需要指出的是，EV的個體形式和集體形式并不是根據(jù)參與人數(shù)的多少來劃分的，而是要看員工是個體直接發(fā)言還是由代表集中發(fā)言。如果員工經(jīng)過私下非正式溝通而形成了非正式的臨時性代表，那么這位非正式代表的發(fā)言雖然可能看似員工個體直接發(fā)言，但實質上是非正式的集體發(fā)言；這種現(xiàn)象在組織中較為普遍，應該得到重視。還應該注意到，在HPWPs、問題解決/質量改善小組、自我管理團隊等相關研究或實踐中，EV雖然未被明確為關注對象，但是實質上是彌散其中的、被隱匿了的基本要素或環(huán)節(jié)，因為這些實踐離開了EV根本無法實現(xiàn)；這種情況多涉及HRM視角，經(jīng)常由組織或管理者設計并被整合到管理鏈條中，從而在更大程度上受控于管理方或資方。

根據(jù)EV涉及的范圍層次（個體、團隊、組織）和管理方（資方）對EV的主導程度，本文開發(fā)了EV呈現(xiàn)形式的“二維連續(xù)體”（參見圖6）。-對于圖中無論被冠以IR還是HRM的各種實踐形式，EV都是其必不可少的基礎內核之一無論是工業(yè)民主的促進、勞動關系的平衡，還是HPWPs的實施等等，都無法離開EV而實現(xiàn)-；這些不同的實踐也因此找到了EV這一“通約項”：通過EV它們得以被“透視”和貫穿它們都是員工、組織、政府等主體對待EV的不同假設、傾向、態(tài)度和方式（壓制、回避、利用、誘導，等等）的某種外在體現(xiàn)，其背后交織著不同主-體的不同利益訴求。站在EV這個視點還可以發(fā)現(xiàn)，IR/HRM領域正是圍繞著EV而演進的從工業(yè)革命早期對EV的禁錮（古典管理理論、官僚組織、人依附于機器、工會非法），到之后對EV的解禁與接受（人際關系運動、工會合法化、集體談判等），再到當今對EV的鼓勵、誘導和激發(fā)（高參與工作系統(tǒng)、團隊工作、人人都是CEO等）；這些也都推動著工業(yè)文明和民主的曲折進步。

圖6　EV呈現(xiàn)形式的二維連續(xù)體

從宏觀上看，涉及不同內容或動機的EV可能被慣性地認為適合某種呈現(xiàn)形式或某種應對方式，然而，現(xiàn)實表明不同地區(qū)或國家在對待EV的實踐方式上雖然存在巨大差異，但卻取得了相似的結果。比如，在當今工會衰落卻坐享法律制度完善之利的美國，盛行的HRM實踐突出地表現(xiàn)為直接對組織績效的追求，但同時也附帶著繼續(xù)促進員工利益和工業(yè)民主；德國的共決制更加突出員工在組織中被法律所賦予的重要地位，更多地直接指向工業(yè)民主和員工發(fā)言（權），但同樣造就了德國在當今經(jīng)濟危機中歐洲范圍的“一枝獨秀”。從微觀上看，如果看到并接受EV（不是這種動機或類型的，就是那種動機或類型的，而且其動機和類型會發(fā)生轉換）始終存在的事實，那么區(qū)分EV動機和類型也許就沒那么重要，而正視并恰當對EV進行效應導向的管理才是最重要的；比如，組織可以通過對接受區(qū)進行某種策略性（符合倫理）干預（比如激活部分無關心區(qū)）來觸發(fā)或規(guī)避某些EV，同時對EV可能帶來的影響進行預測并進行積極管控，以助于滿足組織的某種需要（比如創(chuàng)新）。因此，如果能回到EV這個原點，我們也許能弱化慣性思維和觀念的束縛，從而看得更本質、更客觀、更清晰、更有穿透力；無論是在宏觀層面還是微觀層面，我們都應該積極探索和嘗試靈活有效的EV機制和實踐，使其不是單獨利于某一方，而是使員工、企業(yè)和國家（政策制定者）在當代雇傭關系中找到某種平衡（Budd等，2010）。這些對于經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)、工業(yè)群體性事件進入多發(fā)期、勞動關系處于變革和轉型時期、新生代員工多樣化程度提高的我國而言，無疑有著重要的現(xiàn)實意義。

六、結　語

EV無論是對于員工的外在利益獲得還是內在利益滿足，無論是對于組織的勞動關系建設還是創(chuàng)新和績效提升，都有著重要的作用和意義，這在多元化、創(chuàng)新驅動和競爭加劇的當今時代尤為突出。正如本文所論述的，無論是在EV研究上還是在實踐中，都應該以更為中性的眼光去看待EV，更加關注其效應的多重性，促使EV產(chǎn)生對組織和員工的多贏效果。比如，不要把員工的集體發(fā)言視為“洪水猛獸”，僅追求所謂的“員工建言”。我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)、人口紅利縮減、制造轉向“智造”、企業(yè)轉型升級、勞動關系轉型等都要求企業(yè)乃至國家正視EV并給予其充分和高度的關注。

EV已經(jīng)成為一個重要且活躍的研究領域。鑒于已有的研究繁多細碎、思路片面狹窄、結論分歧矛盾等現(xiàn)象和由于視角不同而分隔、缺乏溝通和整合的狀態(tài)，本文從EV的本質、效應和形式等方面溝通了“傳統(tǒng)上IR視角下的利己性EV及其研究”和“傳統(tǒng)上HRM視角下的利他性EV及其研究”，形成了對EV的一般化認識，構建了EV研究的整合性框架和EV外在呈現(xiàn)形式的二維連續(xù)體，同時將一些對未來研究或實踐的啟示蘊含其中。本文并不是單純地在技術上追求所謂的概念統(tǒng)一和研究整合，也并非否定已有研究的價值，而是試圖在這些基礎上打破EV研究的慣性思維和分隔局面，拓展EV的范疇和研究空間，促進EV研究的提升和實踐的改善；同時本文也是對IR和HRM相融合之倡導（Budd和Bhave，2009；Kaufman，2010）的響應。

EV研究還面臨著諸多有意義且重要的（新）議題，比如互聯(lián)網(wǎng)和移動終端即時通信普及背景下EV的特點及其管理，新生代員工背景下EV的特點及其管理，EV與員工內在利益的獲得，EV與員工離職，EV與反生產(chǎn)力行為，EV的總量水平問題等；再比如，我國背景下不同行業(yè)的企業(yè)EV總體現(xiàn)狀如何，EV能夠在多大程度上解釋績效差異，我國社會和文化背景下的EV和EV實踐有什么特點，EV效應的產(chǎn)生機制有何不同，EV實踐應該作何改變和創(chuàng)新等；這些都有待后續(xù)研究的深入和跟進。當然，本文作為一次整合嘗試，仍有許多不足或有待商榷之處，也無法畢其功于一役，唯希望拋磚引玉。

* 本文兩位作者特別感謝南開大學商學院博士生導師李新建先生以及楊斌教授的指導和建議。

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The Inspection and Integration of Employee Voice Research in View of Its Nature and Effects

Chen Kun，Liu Xing
（School of Business，Nankai University，Tianjin 300071，China）

Contrary to negative reactions like counterproductive work behavior，employee voice（EV）is employees’ autonomous and active vocal behavior，which can provide opportunities for the solution to a variety of problems for both sides of employees and organizations，thereby bringingmulti-effects and thus being of great research value.However，though various and numerous，extant EV research is fragmented，narrowed and sometimes conclusion-divergent，and on the whole in a status of segregation and lack of communication and integration due to perspective differences.Based on EV’s evolution context and the concepts like zone of acceptance，this paper inquires the nature and general intension of EV，highlights the significance of voice to employees，and raises the concept of peripheral zone of acceptance.This paper reviews and inspects EV research focusing on EV effects from the perspectives of pluralist industrial relation view and unary human resource management theory，and constructs an integrated framework of EV research and two-dimensional continuum of EV’s presentation form，to form more comprehensive and deep understanding of EV and have implications for future research and practice.

employee voice（EV）；nature of EV；effects of EV；zone of acceptance

F270

A

1001-4950（2016）08-0095-18

10.16538/j.cnki.fem.2016.08.007

（責任編輯：蘇 寧）

2016-03-27

國家自然科學基金項目（71372095）

陳坤（1979—），男，南開大學商學院博士研究生；

劉星（1984—），女，南開大學商學院博士研究生 。