馬文杰，蘇　勇

（復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433）

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跨國企業(yè)全球分布團(tuán)隊(duì)研究述評與展望

馬文杰，蘇勇

（復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433）

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都已經(jīng)在世界各地建立全球分布團(tuán)隊(duì)，以實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略。與國際學(xué)術(shù)界對全球分布團(tuán)隊(duì)研究的豐碩成果相比，國內(nèi)學(xué)者對這一領(lǐng)域研究甚少，這對于促進(jìn)全球化理論發(fā)展和指導(dǎo)中國企業(yè)國際化管理實(shí)踐極為不利。本文通過對全球分布團(tuán)隊(duì)的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，其管理的核心特征主要體現(xiàn)在文化距離、地理距離以及團(tuán)隊(duì)多樣化三個(gè)方面，這些核心特征會導(dǎo)致不同子團(tuán)隊(duì)之間的沖突、權(quán)力較量以及誤解，而共享知識和有效溝通調(diào)節(jié)了這一作用過程。隨后本文探討了全球分布團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)，在此研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了全球分布團(tuán)隊(duì)研究的整合模型，并對這一領(lǐng)域的未來研究方向進(jìn)行展望，為后續(xù)研究以及跨國企業(yè)更好地構(gòu)建全球分布團(tuán)隊(duì)并提升其績效提供參考。

全球分布團(tuán)隊(duì)；文化距離；地理距離；團(tuán)隊(duì)多樣化；互動困境

一、引　言

自20世紀(jì)90年代起，全球分布團(tuán)隊(duì)逐步成為跨國企業(yè)不可或缺的管理和運(yùn)營方式（The Economist Intelligence Unit，2009）。有關(guān)跨國企業(yè)全球分布團(tuán)隊(duì)①在下文中，所有的“全球分布團(tuán)隊(duì)”，如無特殊說明，均指技術(shù)密集型跨國企業(yè)全球分布團(tuán)隊(duì)。的研究也已經(jīng)成為組織和管理領(lǐng)域諸多學(xué)者熱議的話題。在為跨國企業(yè)帶來異質(zhì)性資源和人才的同時(shí)（Haas，2006；MacDuffie，2007），全球分布團(tuán)隊(duì)也面臨著文化距離、地理距離和多樣化等帶來的諸多經(jīng)營困境（Hinds等，2014）。因此，盡管全球2000強(qiáng)企業(yè)超過60%的任務(wù)均由全球分布團(tuán)隊(duì)完成，然而約有一半的團(tuán)隊(duì)卻面臨無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)（Connaughton和Shuffler，2007）。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，諸如華為、海爾等中國企業(yè)都已經(jīng)在歐洲、美洲等國家和地區(qū)建立全球分布團(tuán)隊(duì)，以加速實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略。這樣的實(shí)踐發(fā)展一方面為我們開展相關(guān)研究提供了良好的土壤，另一方面也凸顯出此主題研究的緊迫性，如何基于現(xiàn)有理論給這些企業(yè)提供全球分布團(tuán)隊(duì)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，成為亟待解決的重要議題。在此背景下，系統(tǒng)梳理和分析全球分布團(tuán)隊(duì)研究現(xiàn)狀，了解其運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對于構(gòu)建全球分布團(tuán)隊(duì)研究理論體系，進(jìn)而指導(dǎo)我國企業(yè)成功建立全球分布團(tuán)隊(duì)有著深刻的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

基于此，本文聚焦于十本管理學(xué)的頂級期刊①這十本期刊是 （按照首字母排序）：Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Administrative Science Quarterly，Journal of International Business Studies，Journal of Management，Management Science，MIS Quarterly，Organization Science，Strategic Management Journal，The Academy of Management Annals.，以“global teams/globally distributed teams”為關(guān)鍵詞，剔除與本文研究明顯不符的文獻(xiàn)②例如，Yang等 （2008） 探究母公司與子公司之間的關(guān)系而非全球化團(tuán)隊(duì)的互動。，確定50篇基礎(chǔ)文獻(xiàn)，并進(jìn)一步追蹤這些論文的參考文獻(xiàn)，最終研讀文獻(xiàn)159篇，系統(tǒng)梳理全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征及其面臨的互動困境與績效表現(xiàn)，找出其中存在的研究空缺，為未來研究指明方向，以期促進(jìn)國內(nèi)學(xué)術(shù)界對全球分布團(tuán)隊(duì)的關(guān)注和探討。

二、全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征

全球分布團(tuán)隊(duì)（globally distributed team），也稱為全球化團(tuán)隊(duì)，是跨國企業(yè)為了促進(jìn)其在不同國家的生產(chǎn)經(jīng)營而組建的穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)成員分散在全球，承擔(dān)著相互依賴、密切關(guān)聯(lián)的工作，互相之間多運(yùn)用電子技術(shù)進(jìn)行溝通，共同工作以完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和相應(yīng)的組織目標(biāo)（Maznevski和Chudoba，2000；Scott和Wildman，2015）。全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征集中體現(xiàn)在其文化距離、地理距離以及團(tuán)隊(duì)多樣化三個(gè)方面。

（一）文化距離

文化距離是全球分布團(tuán)隊(duì)的突出特質(zhì)，也是研究的焦點(diǎn)問題之一（Krishna等，2004；Dibbern等，2008；Cramton和Hinds，2014）。文化距離的研究主要有靜態(tài)研究與動態(tài)研究兩個(gè)主流視角。

1.靜態(tài)研究視角。文化是個(gè)體與外部世界互動的認(rèn)知模式。文化的差異導(dǎo)致了個(gè)體信念、期望、基本假設(shè)以及行為的不同（Scott和Wildman，2015）。靜態(tài)文化研究流派認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范源自成員的社會文化背景（Cramton和Hinds，2007）。全球分布團(tuán)隊(duì)的成員往往來自不同國家，承載著不同的文化，遵守不同的社會規(guī)范，這些差異是全球化團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生誤解（Cramton，2001；Krishna等，2004）、沖突（Hinds和Mortensen，2005，Polzer等，2006）、信任問題（Baba等，2004）的主要來源，最終對全球分布團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)營產(chǎn)生消極影響（Scott和Wildman，2015）?；诖耍幕冀K是全球分布團(tuán)隊(duì)研究的重要話題。例如，在印度工程師看來，美國客戶與日本客戶的溝通和工作方式截然不同。美國客戶更重視制度，雙方合作時(shí)通常依賴于大量的協(xié)議和文檔。而日本客戶則更傾向于“隱性的、持續(xù)協(xié)商的協(xié)議”（Krishna等，2004）。Levina和Vaast（2008）也發(fā)現(xiàn)，相比俄國工程師，印度工程師更愿意接受來自當(dāng)?shù)毓ぷ骰锇榈囊蠡蛎睿∟aumov和Puffer，2000）。Walsham（2002）發(fā)現(xiàn)，牙買加人與印度同事在任務(wù)執(zhí)行方式、時(shí)間管理以及權(quán)力關(guān)系方面存在較強(qiáng)的文化差異。運(yùn)用來自三個(gè)不同國家的民族志數(shù)據(jù)，Perlow等（2004）探究了文化對于不同國家工程師行為規(guī)范的影響。具體來講，中國工程師在日常工作中著眼于自己的任務(wù)和責(zé)任，很少與同事溝通，僅僅在必要的時(shí)候與管理者互動；印度工程師在日常工作中傾向于向彼此尋求幫助，而非向管理者；但在布達(dá)佩斯團(tuán)隊(duì)，管理者與工程師的互動比印度更多，團(tuán)隊(duì)成員之間的互動比中國更多。Cramton和Hinds（2007）發(fā)現(xiàn)，德國工程師是高度的任務(wù)聚焦型員工，傾向于在任務(wù)開始之前進(jìn)行規(guī)劃，并依照規(guī)劃完成任務(wù)，不希望在工作的時(shí)候被別人打擾。相反，印度工程師則對于打擾持更開放的態(tài)度，他們傾向于在相對熱鬧、有著較好社交氛圍的地方進(jìn)行工作，工作時(shí)間更為靈活。

2.動態(tài)研究視角。動態(tài)文化流派的學(xué)者認(rèn)為，文化和自我是動態(tài)遞進(jìn)影響的：文化在個(gè)體思考和行為模式上發(fā)揮強(qiáng)有力的作用，而個(gè)體的思考和行為規(guī)范反過來也會影響文化的內(nèi)涵（Markus和Kitayama，2010；Hinds等，2011）。對全球分布團(tuán)隊(duì)研究而言，這一動態(tài)視角非常重要。由于團(tuán)隊(duì)成員在地理位置上的相對分散性，在工作中他們面臨的是團(tuán)隊(duì)和組織文化；而離開工作需要遵從地方規(guī)制、范例以及價(jià)值觀（Cramton和Hinds，2014）。這種不一致的文化會隨著時(shí)間的推移不斷演化，最終相互融合并形成適合團(tuán)隊(duì)發(fā)展的混合文化（Earley和Mosakowski，2000）。Cramton和Hinds（2014）對分處在美國、印度和德國的全球分布團(tuán)隊(duì)進(jìn)行民族志研究，從動態(tài)演化的視角切入，構(gòu)建了文化適應(yīng)的嵌入模型，闡釋了地方嵌入性和跨境依賴性如何共同推動了團(tuán)隊(duì)的文化適應(yīng)問題。Adair等（2006）也認(rèn)為，當(dāng)多文化背景的成員開始調(diào)整自己的心智模式、構(gòu)建共同的理解方式時(shí)，就形成了團(tuán)隊(duì)的“第三類文化”。

（二）地理距離

地理距離也是全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征之一（Hinds和Bailey，2003；Metiu，2006；Espinosa等，2007），主要包括空間距離（spatial distance）和時(shí)間距離（temporal distance）兩個(gè)方面。

1.空間距離?？臻g距離是指可以用尺、米或者公里來衡量的物理距離（Monge和Kirste，1980；Kiesler和Cummings，2002）。對傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)而言，個(gè)體之間很容易通過閑暇相處了解彼此的家庭生活、休假計(jì)劃、對組織的感受以及對工作的態(tài)度等，故會有更多機(jī)會了解其他團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)進(jìn)展和方向（Olson和Olson，2000），并相應(yīng)地協(xié)調(diào)自己的活動（Hinds和Weisband，2003）。但對全球分布團(tuán)隊(duì)而言，成員之間往往隔著數(shù)千公里，這類溝通需要更多的精力和成本。因此，隨著全球分布團(tuán)隊(duì)成員之間空間距離的增長，彼此之間交流的強(qiáng)度和效度會不斷降低（O’Leary和Mortensen，2010）。Gibson和Gibbs（2006）證實(shí)，那些分布在全球各洲的團(tuán)隊(duì)，其分散程度要高于那些分布在同一所城市的團(tuán)隊(duì)。此外，全球分布團(tuán)隊(duì)空間距離的復(fù)雜性更多體現(xiàn)在其多維上，即子團(tuán)隊(duì)可能分布在三個(gè)甚至多個(gè)不同的地區(qū)，這種分散程度更高的團(tuán)隊(duì)為跨國公司進(jìn)行全球分布團(tuán)隊(duì)管理帶來了更多的挑戰(zhàn)（Kiesler和Cummings，2002）。

近年來，Wilson等（2008）提出了一個(gè)新的概念——感知距離，進(jìn)一步闡釋全球分布團(tuán)隊(duì)距離的內(nèi)涵。他們認(rèn)為，感知距離是一個(gè)非對稱的二元構(gòu)念，是個(gè)體主觀感知到的另外一個(gè)個(gè)體的遠(yuǎn)近程度。個(gè)體之間可以物理上相距很遠(yuǎn)，但卻感知到彼此非常近。O’Leary等（2014）通過大規(guī)模問卷調(diào)查進(jìn)一步證實(shí)，相對于客觀距離，感知距離對于全球分布團(tuán)隊(duì)成員的互動影響更為突出。

2.時(shí)間距離。時(shí)間距離刻畫了全球分布團(tuán)隊(duì)成員的工作時(shí)間在多大程度上是重疊的。值得注意的是，全球分布團(tuán)隊(duì)并不必然存在時(shí)間距離。也就是說，全球分布團(tuán)隊(duì)完全可以分布在不同國家，但同屬一個(gè)時(shí)區(qū)（例如北美和南美）（Cummings等，2009）。如果團(tuán)隊(duì)成員分布在東半球和西半球，那彼此之間能重合的工作時(shí)間就變得非常少，存在更大的時(shí)間距離（O’Leary和Cummings，2007）。在這種情況下，同步溝通更多只能發(fā)生在某一方的非工作時(shí)間。

時(shí)間距離往往是通過時(shí)差來測度的。全球分布團(tuán)隊(duì)各個(gè)子團(tuán)隊(duì)之間的工作時(shí)差使其可以實(shí)現(xiàn)24小時(shí)不間斷工作，這也是很多跨國企業(yè)選擇構(gòu)建全球分布團(tuán)隊(duì)的初衷（Carmel等，2010）。然而，時(shí)差在很大程度上強(qiáng)化了地理距離給全球分布團(tuán)隊(duì)帶來的影響，給團(tuán)隊(duì)運(yùn)營帶來了更多的挑戰(zhàn)（Montoya-Weiss等，2001；Agterberg等，2010）。Perlow等（2015）發(fā)現(xiàn)，全球分布團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常將與遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)成員信息溝通的不順暢歸咎于雙方的時(shí)差以及信息的滯后性。

（三）團(tuán)隊(duì)多樣化

全球分布團(tuán)隊(duì)多樣化主要包括社會類別多樣化、價(jià)值觀多樣化和語言多樣化。社會類別多樣化是指團(tuán)隊(duì)成員在社會類別上的顯性不同，比如人種、性別、種族等；價(jià)值觀多樣化是指團(tuán)隊(duì)成員對于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、目標(biāo)、方向或者使命應(yīng)該是什么存在理解上的差異（Jehn等，1999）。語言多樣化不僅是指團(tuán)隊(duì)成員母語不同，也是指他們對聽到的話有不同的理解（Henderson，2005）。

1.社會類別多樣化?；谏鐣J(rèn)同理論，團(tuán)隊(duì)給人們提供了一種屬于這個(gè)社會世界的認(rèn)同感（Tajfel，1981）。因此，社會類別指出了“我們”和“他們”的不同，這也促使了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部小團(tuán)體間的競爭。Hinds和Weisband（2003）發(fā)現(xiàn)，地理距離越遠(yuǎn)，團(tuán)隊(duì)成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征越是呈現(xiàn)出較高的種族多樣化以及教育背景多樣化。高度多樣性為團(tuán)隊(duì)帶來更多不同的觀點(diǎn)，但同時(shí)也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)共同點(diǎn)更少，共同理解更窄，對團(tuán)隊(duì)運(yùn)營不一定有利（Vlaar和Van Fenema，2008）。與此同時(shí)，社會類別相同的團(tuán)隊(duì)成員往往在價(jià)值取向以及思維方式上較為一致（Maznevski，1994）。因此，相對于異質(zhì)性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)而言，社會類別多樣化較低的團(tuán)隊(duì)更能夠建立密切的人際關(guān)系（Ibarra，1992）。

2.價(jià)值觀多樣化。價(jià)值觀多樣化為全球分布團(tuán)隊(duì)帶來了更多的不一致。例如，對于同一項(xiàng)任務(wù)，重視速度的員工認(rèn)為按期完成工作最為重要，因此不太重視工作細(xì)節(jié)，力圖在規(guī)定的任務(wù)期限內(nèi)提交項(xiàng)目成果；而重視質(zhì)量的員工則可能秉持“慢工出細(xì)活”的觀念，期望能提交完美的成果，這就導(dǎo)致持有兩類價(jià)值觀的員工難以就工作如何開展達(dá)成一致意見（Jehn，1994，1999）?；谌蚧瘓F(tuán)隊(duì)較高的文化距離，團(tuán)隊(duì)成員之間存在價(jià)值觀多樣化的可能性更高。

3.語言多樣化。語言多樣化對于社會化過程和團(tuán)隊(duì)構(gòu)建有著重要的影響，也影響溝通方式以及相互的感知（Henderson，2005）。隨著英語在世界各地的普及，英語正成為跨國公司普遍采用的官方語言（Hinds等，2014）。然而，與印度等以英語為官方語言的國家相比，諸如法國（Neeley，2013）、德國（Hinds等，2014）等國家的員工英語流利程度可能較低，員工在日常工作中更可能運(yùn)用自己的母語去進(jìn)行交談，而非公司規(guī)定的官方語言，這就給公司帶來了更高程度的語言多樣化（Neeley，2013）。因此，語言多樣化也是全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征之一。

三、全球分布團(tuán)隊(duì)的互動困境

團(tuán)隊(duì)沖突、權(quán)力較量和誤解在傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)和全球化團(tuán)隊(duì)中都很常見，但由于缺少共同知識（Cramton，2001）和面對面溝通（Hinds和Weisband，2003）等，這些團(tuán)隊(duì)互動困境在全球分布團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)得更為突出。正因如此，現(xiàn)有文獻(xiàn)對全球分布團(tuán)隊(duì)的過程研究主要從團(tuán)隊(duì)尤其是子團(tuán)隊(duì)的沖突、權(quán)力較量和誤解三個(gè)方面展開。

1.團(tuán)隊(duì)沖突。團(tuán)隊(duì)沖突主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，任務(wù)沖突、過程沖突以及人際關(guān)系沖突。任務(wù)沖突是指對于工作內(nèi)容、要點(diǎn)、優(yōu)先級別等的看法不一致（Hinds和Mortensen，2005）。過程沖突是指團(tuán)隊(duì)對于如何實(shí)施和完成工作看法不一致。人際關(guān)系沖突是指團(tuán)隊(duì)成員之間的敵意以及個(gè)性沖突（Hinds和Bailey，2003）。三類沖突往往同時(shí)存在且互相影響，故多數(shù)學(xué)者并未對沖突類型加以區(qū)分（Polzer等，2006）。

不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)，文化距離導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐，進(jìn)而會引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突（Walsham，2002）。同時(shí)，文化差異導(dǎo)致員工對于工作的思考方式不同，一旦總部強(qiáng)制推行特定的工作范式，則會迅速引起其他地區(qū)員工的不滿，進(jìn)而導(dǎo)致全球分布團(tuán)隊(duì)的沖突。Baba等人（2004）發(fā)現(xiàn)，位于法國的地方團(tuán)隊(duì)員工對于來自美國同事的“文化帝國主義行為”非常反感并表現(xiàn)出強(qiáng)烈的抵抗情緒。在法國員工看來，強(qiáng)行推廣美國標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范是“對法國文化的侵犯”。此外，文化距離也導(dǎo)致全球分布團(tuán)隊(duì)在知識共享規(guī)則與規(guī)范上的不一致，進(jìn)而引起知識轉(zhuǎn)移過程中的沖突（Zaidman和Brock，2009）。

地理距離導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員無法共享實(shí)時(shí)的項(xiàng)目進(jìn)展信息，進(jìn)而引發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)和溝通過程中的沖突。在一項(xiàng)全球分布團(tuán)隊(duì)的田野研究中，Armstrong和Cole（1995）觀察到這樣的互動困境：“在一個(gè)國家做出的決策引起了另外一個(gè)國家成員超出預(yù)期的反應(yīng)······團(tuán)隊(duì)的沖突令人費(fèi)解地升級”。Cramton（2001）也觀察到類似的沖突：當(dāng)全球分布團(tuán)隊(duì)缺少情境信息，或者信息在不同地區(qū)不均衡地分布時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間開始彼此指責(zé)、產(chǎn)生誤解并引發(fā)沖突。此外，由于缺少對遠(yuǎn)方成員的了解，地理距離引發(fā)的這些沖突往往難以解決，甚至可能會引發(fā)人身攻擊。Hinds和Mortensen（2005）運(yùn)用一家大型跨國公司的43個(gè)團(tuán)隊(duì)的田野數(shù)據(jù)，進(jìn)一步證實(shí)了全球分布團(tuán)隊(duì)相比傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)有更高的任務(wù)沖突和人際關(guān)系沖突。

全球分布團(tuán)隊(duì)的多樣性降低了成員的群體認(rèn)同感，并基于自身的社會類別和價(jià)值觀形成小團(tuán)體，進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的斷層。一旦斷層被激活，個(gè)體就傾向于對小團(tuán)體內(nèi)部的人更寬容，而對外部的人更苛刻（Brewer和Brown，1998），進(jìn)而引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突（Lau和Murnighan，1998）。相似的價(jià)值觀則會降低團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突（Jehn，1994）。Jehn等（1999）運(yùn)用一個(gè)全球家居用品公司92個(gè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)價(jià)值多樣化增強(qiáng)了工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù)沖突、過程沖突和人際關(guān)系沖突。此外，子團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和數(shù)量也會對團(tuán)隊(duì)沖突產(chǎn)生影響。Polzer等（2006）研究證實(shí)，兩個(gè)子團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)比三個(gè)子團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷的沖突更多，而三個(gè)子團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)比完全分散的團(tuán)隊(duì)所經(jīng)歷的沖突更多。

2.權(quán)力較量。一般而言，高職位的團(tuán)隊(duì)成員往往主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)討論，對最終決策有著較強(qiáng)的權(quán)力和社會影響力（Weisband等，1995）。全球分布團(tuán)隊(duì)多從事創(chuàng)新性較強(qiáng)的工作，團(tuán)隊(duì)成員的受教育水平往往更高，對于權(quán)力、地位的需求也更為強(qiáng)烈，因此權(quán)力較量是無法回避的一個(gè)話題。

有關(guān)全球分布團(tuán)隊(duì)的權(quán)力較量多集中在地理距離和團(tuán)隊(duì)多樣化的影響上。首先，地理距離為全球分布團(tuán)隊(duì)提供了天然的小團(tuán)體斷層，激活了小團(tuán)體之間的權(quán)力較量（Jehn等，1999）。Metiu（2006）發(fā)現(xiàn)，在全球分布團(tuán)隊(duì)中，高地位團(tuán)體（往往是位于總部的群體）傾向于運(yùn)用一系列非正式的地位封閉策略與遠(yuǎn)方伙伴進(jìn)行權(quán)力斗爭，并通過所有權(quán)轉(zhuǎn)移來進(jìn)一步鞏固自己的權(quán)力，加劇與遠(yuǎn)方伙伴的地位不平等，最終導(dǎo)致與遠(yuǎn)方伙伴在資源、決策以及任務(wù)實(shí)施上的權(quán)力進(jìn)一步差異化。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)多樣化也在很大程度上加劇了全球分布團(tuán)隊(duì)之間的權(quán)力較量。Hinds等（2014）描述了語言的不對稱和情緒規(guī)制如何導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)斷層的出現(xiàn)。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)全球分布團(tuán)隊(duì)的地方小團(tuán)體之間權(quán)力相當(dāng)時(shí)，權(quán)力較量最為激烈，子團(tuán)隊(duì)之間的斷層也最強(qiáng)。

3.誤解。首先，基于霍夫斯蒂德的國家文化模型，東方國家的高情境和西方國家的低情境碰撞會導(dǎo)致全球化團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生較高的誤解（Walsham，2002；Scott和Wildman，2015）。同時(shí)，從地理距離角度來講，空間距離阻礙了知識和信息在各地子團(tuán)隊(duì)的傳播（Cramton，2001，2002），使得全球分布團(tuán)隊(duì)很難進(jìn)行正式或者非正式交流，往往難以“收集和記住他們的合作伙伴工作的情境信息，也常常無法向他們遠(yuǎn)方的伙伴傳遞他們自己的工作情境等重要信息”（Cramton，2001）。Hinds和Mortensen（2005）研究證實(shí)，同地工作的成員對于組織和公司有著更強(qiáng)的認(rèn)同感，但對他們的遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)成員的技能則缺乏了解，這就給全球分布團(tuán)隊(duì)帶來了更高的誤解。Cramton（2001）運(yùn)用來自13個(gè)全球分布團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)，識別出地理分散引發(fā)的任務(wù)信息內(nèi)容等的誤解。此外，基于Henderson（2005）的研究，語言多樣性可能會為全球分布團(tuán)隊(duì)帶來兩類誤解：不理解陌生的語句詞語以及以為自己理解但實(shí)際并未理解。由于信息傾向于以信息接收者的方式被理解并實(shí)施，第二類誤解給團(tuán)隊(duì)帶來的傷害更大。

四、全球分布團(tuán)隊(duì)互動困境的權(quán)變因素

基于文化、地理距離以及團(tuán)隊(duì)多樣化為全球化團(tuán)隊(duì)帶來的諸多互動困境，很多學(xué)者開始探索如何通過權(quán)變因素來改善這一狀況，提高全球化團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)和合作效率?，F(xiàn)有研究多從共享知識和溝通兩個(gè)角度來進(jìn)行理論和實(shí)證分析。

（一）共享知識的影響

共享知識主要包括群體認(rèn)同、共享情境以及共同理解三個(gè)方面。群體認(rèn)同（shared identity）指個(gè)體認(rèn)識到自己屬于特定的群體，也認(rèn)識到作為群體成員帶給自己的情感和價(jià)值意義（Tajfel和Turner，1979；Eckel和Grossman，2005）。Hinds和Mortensen（2005）認(rèn)為，基于社會群體認(rèn)同理論以及社會類別理論，在缺乏群體認(rèn)同的情況下，團(tuán)隊(duì)成員傾向于消極地評估其他團(tuán)隊(duì)的成員，一旦出現(xiàn)問題或誤解，往往站在競爭性而非合作性的立場。對于全球分布團(tuán)隊(duì)而言，團(tuán)隊(duì)成員需要對整體任務(wù)進(jìn)行分配，再由各地子團(tuán)隊(duì)分工、協(xié)調(diào)、合作來完成任務(wù)（Cummings等，2009）。如果團(tuán)隊(duì)成員的群體認(rèn)同程度較高，在雙方溝通遇到障礙的時(shí)候，個(gè)體更會試圖理解而非曲解對方的行為。因此，群體認(rèn)同可以積極緩解由于文化距離、地理分散和多樣化帶來的沖突（Hinds和Mortensen，2005），進(jìn)而使得處于各地的子團(tuán)隊(duì)更有效地配合遠(yuǎn)方合作伙伴的任務(wù)行動，提高全球分布團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)與合作水平。

共享情境（shared context）是指團(tuán)隊(duì)成員有同樣的信息并采用同樣的工作設(shè)施，共享工作進(jìn)程等（Hinds和Mortensen，2005）。如果各個(gè)子團(tuán)隊(duì)工作的情境不同，而又缺乏對遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)情境信息的了解，就很難適應(yīng)特定的目標(biāo)或者方法（Schober，1998），構(gòu)建共同的行為規(guī)范（Hinds和Bailey，2003）。在這種情況下，共享情境有助于促進(jìn)信息的透明度，降低誤解和產(chǎn)生不一致的可能性，進(jìn)而緩解地理分散給全球化團(tuán)隊(duì)帶來的任務(wù)沖突（Hinds和Mortensen，2005）。此外，這種情景的共享也進(jìn)一步強(qiáng)化了各子團(tuán)隊(duì)對全球化團(tuán)隊(duì)整體愿景、目標(biāo)以及任務(wù)的認(rèn)識，降低協(xié)調(diào)子團(tuán)隊(duì)活動的精力和成本，促進(jìn)各項(xiàng)任務(wù)的順利交接（Cummings等，2009），最終提高全球化團(tuán)隊(duì)的合作效率（Baba等，2004）。

共同理解（mutual understanding）是指團(tuán)隊(duì)成員對于特定目標(biāo)或任務(wù)的理解相同。相似的背景、共同的經(jīng)歷以及之前在全球分布團(tuán)隊(duì)工作的經(jīng)驗(yàn)等都有助于團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建共同理解（Hinds和Weisband，2003）。如果團(tuán)隊(duì)成員接受過同樣的學(xué)科訓(xùn)練，他們對任務(wù)的理解、團(tuán)隊(duì)互動的預(yù)期以及項(xiàng)目的目標(biāo)共識度會更高。同樣，共同的經(jīng)歷或相似的經(jīng)歷也有助于構(gòu)建共同的理解。在實(shí)踐中，分享復(fù)雜信息、就日常工作達(dá)成一致對于全球分布團(tuán)隊(duì)而言都很困難（Kraut等，2002）。因此，共同理解有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的共識，提高成員的認(rèn)知趨同度（Baba等，2004），使得全球分布團(tuán)隊(duì)能更迅捷地協(xié)調(diào)成員的預(yù)期（Mohammed和Dumville，2001），以期彼此配合更有效地進(jìn)行合作。

（二）溝通的影響

現(xiàn)有學(xué)者主要從溝通技術(shù)、溝通方式以及溝通頻度三個(gè)方面來探究溝通帶給全球分布團(tuán)隊(duì)的權(quán)變影響。從溝通技術(shù)上講，在面對面互動中，個(gè)體更依賴對方的語音語調(diào)、面部表情、動作姿勢來解釋話語的真實(shí)含義（Hinds和Weisband，2003）。而電子通信技術(shù)則導(dǎo)致這類非語言線索的匱乏（Tidwell和Walther，2002），使得溝通雙方難以推測對方的行為和話語背后的真實(shí)含義，進(jìn)而引發(fā)更多誤解（Hollingshead，1998）。同時(shí)，通過電子技術(shù)溝通復(fù)雜信息會花費(fèi)更長時(shí)間（Straus和McGrath，1994）和精力（Hinds，1999），并存在滯后效應(yīng)（Kraut等，2002），進(jìn)而增大了全球化團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)以及互動的困難。

從溝通方式上講，Hinds和Mortensen（2005）認(rèn)為，全球分布團(tuán)隊(duì)成員之間非正式、計(jì)劃之外的即時(shí)溝通有利于團(tuán)隊(duì)成員之間共同知識的獲取以及群體認(rèn)同感的增強(qiáng)，可以弱化地理分散和沖突之間的正向關(guān)系。Cumming等（2009）的研究也證實(shí)，即時(shí)溝通有助于降低全球分布團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)延誤，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的客戶響應(yīng)速度，提高團(tuán)隊(duì)的工作績效。Hinds和Cramton（2014）發(fā)現(xiàn)，全球分布團(tuán)隊(duì)的成員去遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)地考察后，溝通更為頻繁，對一些棘手的話題也更愿意去討論，更愿意去響應(yīng)遠(yuǎn)方伙伴發(fā)出的需求，有效地促進(jìn)了全球分布團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)合作，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的有效性。

從溝通頻度上講，頻繁的互動溝通有助于增強(qiáng)全球分布團(tuán)隊(duì)的凝聚力（Carte等，2006），促進(jìn)子團(tuán)隊(duì)之間知識有效協(xié)調(diào)體系的建立，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)的合作效率（Staples和Zhao，2006）。Cramton（2001）的研究表明，缺乏溝通會導(dǎo)致全球分布團(tuán)隊(duì)難以消除由于地理分布而帶來的誤解，使得子團(tuán)隊(duì)之間的沖突升級，形成更為明顯的斷層。另一方面，O’Leary等人（2014）則發(fā)現(xiàn)，溝通頻度越高，遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)成員之間感知到的距離越小，越有利于提高團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系質(zhì)量。

五、全球分布團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)

有關(guān)全球分布團(tuán)隊(duì)互動績效的研究主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)層面、項(xiàng)目層面和個(gè)體層面。其中團(tuán)隊(duì)層面的績效表現(xiàn)主要分為廣義績效和創(chuàng)新；項(xiàng)目層面的績效表現(xiàn)主要分為項(xiàng)目成功和顧客滿意度；個(gè)體層面的績效表現(xiàn)研究占少數(shù)，主要聚焦在工作安全感和員工間的關(guān)系質(zhì)量兩方面。

（一）團(tuán)隊(duì)層面

1.廣義績效。多數(shù)有關(guān)全球分布團(tuán)隊(duì)績效的探究聚焦在沖突對績效的影響上（Hinds和Mortensen，2005），然而目前學(xué)者對于二者的關(guān)系尚未達(dá)成共識。Mortensen和Hinds（2001）認(rèn)為，對分布在各地的全球團(tuán)隊(duì)來講，任務(wù)沖突與績效負(fù)相關(guān)。Hinds和Bailey（2003）認(rèn)為，當(dāng)任務(wù)沖突通過構(gòu)建共同的理解得以解決時(shí)，任務(wù)沖突對團(tuán)隊(duì)是有利的。然而，他們也承認(rèn)，團(tuán)隊(duì)成員并不能在日常工作中經(jīng)常見面，因此避免個(gè)體沖突的成本會更高，最終會對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生消極影響。從人際關(guān)系沖突的角度來講，在全球分布團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)出現(xiàn)誤解和沖突時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員更傾向于進(jìn)行個(gè)體層面的歸因，這對團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營極為不利（Cramton，2001）。

一定程度的多樣化或者異質(zhì)性則會促進(jìn)團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)營（Daniel等，2013）。Earley和Mosakowski（2000）證實(shí)，多樣化與全球化團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系會隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化。短期內(nèi)，國別相同的員工更易于溝通和交流，績效表現(xiàn)要好于適度或者高度異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)。然而在長期內(nèi)，由于適度異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)會存在更多的沖突，高同質(zhì)性和高異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)會更好，故團(tuán)隊(duì)國別異質(zhì)性和績效之間則呈現(xiàn)U形關(guān)系。

2.創(chuàng)新。部分學(xué)者認(rèn)為，成員多樣化為團(tuán)隊(duì)帶來更強(qiáng)的異質(zhì)性知識，這些知識成為團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)新的源泉，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識創(chuàng)新（Earley和Mosakowski，2000）。然而，Gibson和Gibbs（2006）則認(rèn)為，地理分散性對全球化團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生了消極的影響。盡管Cumming（2004）發(fā)現(xiàn)全球分布團(tuán)隊(duì)能獲得更多的外部信息，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通的復(fù)雜性會降低其對于這些信息的有效利用，進(jìn)而抑制團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新。同時(shí)，資源的多地區(qū)分布增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)管理的挑戰(zhàn)性（Kirkman等，2002）；由于時(shí)差的影響，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可以協(xié)調(diào)的時(shí)間窗口更窄，客觀上更加劇了管理的難度。此外，距離的擴(kuò)大也降低了團(tuán)隊(duì)成員對遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)同事的關(guān)注度，進(jìn)而增加搭便車行為的可能性（Kiesler和Cumming，2002）。最后，對于電子通信技術(shù)的依賴也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)很難將實(shí)時(shí)信息納入到創(chuàng)新過程中，降低了知識轉(zhuǎn)移和應(yīng)用的可能性，進(jìn)而對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響（Gibson和Gibbs，2006）。

（二）項(xiàng)目層面

1.項(xiàng)目成功。Haas（2006）認(rèn)為，對于知識密集型的全球分布團(tuán)隊(duì)而言，知識成功運(yùn)用的一個(gè)關(guān)鍵測度就是呈現(xiàn)給顧客的項(xiàng)目質(zhì)量。他發(fā)現(xiàn)，全球分布團(tuán)隊(duì)成員的外部知識會促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的知識整合，進(jìn)而促進(jìn)項(xiàng)目質(zhì)量的提升。同時(shí)，成本也是項(xiàng)目成功的重要體現(xiàn)。Dibbern等人（2008）證實(shí)，德國和印度軟件工程師之間的文化距離導(dǎo)致了知識轉(zhuǎn)移、協(xié)調(diào)和控制的額外成本。然而，Handley和Benton（2013）的研究則得出了截然不同的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)文化與控制和協(xié)調(diào)成本負(fù)相關(guān)。因此，文化對項(xiàng)目成本的影響結(jié)論并不一致。此外，Handley和Benton（2013）證實(shí)，地理距離給全球分布團(tuán)隊(duì)帶來了更高的協(xié)調(diào)和控制成本。

2.顧客滿意度。Kirkman等人（2004）將全球分布團(tuán)隊(duì)績效聚焦在顧客滿意度上。他們認(rèn)為，多數(shù)全球分布團(tuán)隊(duì)旨在解決顧客面臨的問題或開發(fā)新產(chǎn)品，故顧客滿意對團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。他們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)授權(quán)與顧客滿意度高度正相關(guān)，而面對面會議則積極調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)授權(quán)和顧客滿意度之間的關(guān)系。此外，文化不同對于團(tuán)隊(duì)的績效也可能起到消極影響。Rai等人（2009）證實(shí)，團(tuán)隊(duì)成員在規(guī)范上的不同會消極地影響項(xiàng)目的成功，甚至降低顧客滿意度。

（三）個(gè)體層面

從地理距離角度來講，全球化團(tuán)隊(duì)的員工分布在不同的地區(qū)，有更多的外部知識獲取渠道，可以通過有效的外部知識交換而促進(jìn)個(gè)體績效的提升（Cummings，2004）。然而，從多樣化角度來說，語言多樣化反而會給員工帶來一定的負(fù)面影響。Neeley（2013）對一家總部位于法國巴黎的企業(yè)的研究證實(shí)，不論英語流利程度如何，英語非母語的員工都感知到自己失去了一定的社會地位，進(jìn)而引發(fā)了員工的焦慮和工作不安全感。與那些認(rèn)為自己英語流利程度很高或者很低的人相比，那些認(rèn)為自己英語流利程度中等的員工對于績效表現(xiàn)和工作不安全性是最為焦慮的。

也有一部分研究關(guān)注員工關(guān)系構(gòu)建方面的績效表現(xiàn)。Hinds和Cramton（2014）證實(shí)，在對遠(yuǎn)方伙伴實(shí)地考察后，全球分布團(tuán)隊(duì)成員更熟悉遠(yuǎn)方團(tuán)隊(duì)成員的工作方式、溝通方式等，進(jìn)而會導(dǎo)致彼此更親密的關(guān)系。Manev和Stevenson（2001）發(fā)現(xiàn)，管理者對那些來自不同文化的同事會構(gòu)建更強(qiáng)的工具性關(guān)系，而對那些來自相似文化的同事則構(gòu)建更強(qiáng)的情感性關(guān)系。

六、結(jié)論及未來研究展望

（一）結(jié)論

1.全球分布團(tuán)隊(duì)的整合模型。通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理分析，本文構(gòu)建了全球分布團(tuán)隊(duì)研究的整合模型（參見圖1）。本文認(rèn)為，全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征主要體現(xiàn)在文化距離、地理距離和團(tuán)隊(duì)多樣性三個(gè)方面。這些特征導(dǎo)致不同地區(qū)團(tuán)隊(duì)成員的行為差異，引發(fā)了子團(tuán)隊(duì)的權(quán)力較量、沖突以及誤解等互動困境，并直接影響全球分布團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)。然而，如果全球分布團(tuán)隊(duì)能夠建立較高的共享知識，并采取適宜的溝通方法，則可削弱文化、地理距離以及多樣化為團(tuán)隊(duì)帶來的互動困境，并進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績效。本文的梳理有助于跨國企業(yè)清楚地了解全球分布團(tuán)隊(duì)的核心特征，明確團(tuán)隊(duì)之間互動困境的產(chǎn)生原因以及可能的調(diào)節(jié)因素，對跨國公司更好地開展全球化團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)、科學(xué)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)架構(gòu)進(jìn)而促使團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)營有著積極的影響作用。同時(shí)也給中國管理學(xué)界進(jìn)一步研究全球分布團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作機(jī)理提供了明確的方向。

2.現(xiàn)有研究的不足之處。首先，就核心特征而言，目前的研究主要圍繞文化距離、地理距離以及團(tuán)隊(duì)多樣化問題展開，國際學(xué)術(shù)界相關(guān)探討也較為豐富。然而，基于不同視角得到的理論解釋以及實(shí)證證據(jù)存在一定的矛盾和沖突，這就意味著要探索新的理論、采用新的框架來解釋這些沖突結(jié)論背后的邏輯。其次，從互動困境角度，目前的研究過度集中在全球分布團(tuán)隊(duì)的消極互動上，這就使得研究結(jié)論給團(tuán)隊(duì)運(yùn)營帶來警示的同時(shí)，也帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)：管理者會過多關(guān)注這些運(yùn)營的消極因素，進(jìn)而降低參與和改善的積極性，并陷入“消極預(yù)期→消極應(yīng)對→消極產(chǎn)出”的全球化怪圈（Perlow等，2015）。而在特定情境下，那些原本制約全球分布團(tuán)隊(duì)發(fā)展的因素完全可能會成為促進(jìn)其發(fā)展的生產(chǎn)力（Shachaf，2008），然而目前有關(guān)這類積極互動的探討仍十分欠缺，這就給今后研究提出了新的重要課題。最后，相對于核心特征和互動困境而言，落實(shí)到績效上的研究相對較少，為數(shù)不多的研究也更多聚焦在團(tuán)隊(duì)層面和項(xiàng)目層面。事實(shí)上，相比傳統(tǒng)的工作團(tuán)隊(duì)，全球分布團(tuán)隊(duì)面臨著更高的員工流失以及較低的滿意度，這些個(gè)體層面的績效研究目前仍較為匱乏（Ahuja等，2003）。此外，由于全球化團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的復(fù)雜性，學(xué)者們對績效表現(xiàn)的探討更多是基于抽象數(shù)理模型的分析，缺少對作用過程和機(jī)制的案例探索。

圖1　全球分布團(tuán)隊(duì)研究的整合模型

（二）未來研究展望

基于本文構(gòu)建的整合模型，綜合上述結(jié)論及評述，未來研究可以從以下幾個(gè)方面具體展開：

1.引入情境因素，細(xì)化研究結(jié)論。組織管理領(lǐng)域的學(xué)者已經(jīng)注意到情境因素對理解個(gè)體行為的重要性（Rousseau和Fried，2001；Jarvenpaa等，2004）。針對全球分布團(tuán)隊(duì)核心特征研究的結(jié)論沖突問題，未來研究可以考慮引入情境因素，探討結(jié)論成立的邊界條件。例如，東道國的制度環(huán)境、教育環(huán)境等均可能對團(tuán)隊(duì)獲取外部知識產(chǎn)生影響；“中國企業(yè)走出去”和“外國企業(yè)走進(jìn)來”的團(tuán)隊(duì)可能會呈現(xiàn)不同的互動模式；分布在歐洲和分布在美洲的子團(tuán)隊(duì)之間的文化距離可能與分布在亞洲的子團(tuán)隊(duì)之間的文化距離存在差異等。對這些情境因素的探討有助于我們理解團(tuán)隊(duì)成員互動背后的深層次原因，并得出更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷Y(jié)論。

2.重點(diǎn)分析文化差異、地理距離及團(tuán)隊(duì)多樣化三個(gè)影響因素，打開全球化團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的過程黑箱。針對全球分布團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)作用機(jī)理研究匱乏的問題，未來研究可以考慮運(yùn)用案例研究、扎根理論研究以及田野觀察分析等質(zhì)性研究方法，挖掘文化距離、地理距離以及團(tuán)隊(duì)多樣化導(dǎo)致互動困境的深層機(jī)制，以及這些困境又是通過何種路徑進(jìn)一步影響團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)的等。例如，地理距離和時(shí)差更多會由于阻礙團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)和組織績效；文化距離更多會由于引發(fā)團(tuán)隊(duì)對任務(wù)的認(rèn)知差異而降低團(tuán)隊(duì)運(yùn)營有效性；團(tuán)隊(duì)多元化可能會更多阻礙團(tuán)隊(duì)共同知識的形成而影響團(tuán)隊(duì)的合作并引發(fā)子團(tuán)隊(duì)的斷層等。對這類機(jī)制深入、細(xì)致的探究有利于我們明確全球化團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作機(jī)制。

3.探索全球分布團(tuán)隊(duì)的跨層次整合研究。全球分布團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營是微觀層次的個(gè)體、中觀層次的組織以及宏觀層次的制度環(huán)境共同作用的結(jié)果，單純對某一層面進(jìn)行探究難免會導(dǎo)致結(jié)論偏頗的問題。然而目前鮮有研究將這三個(gè)層面聯(lián)系起來并探索各層面之間的相關(guān)性以及作用機(jī)制。未來研究可以重點(diǎn)探究這三個(gè)層次如何相互作用并塑造了全球分布團(tuán)隊(duì)的互動模式。以文化距離研究為例，較強(qiáng)的組織文化為全球分布團(tuán)隊(duì)提供了一套穩(wěn)定的規(guī)范，使來自不同國家的團(tuán)隊(duì)成員可以參照這一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行工作，有助于促進(jìn)全球分布團(tuán)隊(duì)的溝通；個(gè)體早先的經(jīng)歷（例如海外教育背景等）會導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生不同于所屬國家的文化認(rèn)知。這種個(gè)體文化、組織文化如何與國家文化共演并影響團(tuán)隊(duì)成員的互動值得進(jìn)一步探究。

4.探究全球分布團(tuán)隊(duì)的動態(tài)演變?；谌蚍植紙F(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)收集的難度，現(xiàn)有研究更多是采用靜態(tài)的截面數(shù)據(jù)，缺乏系統(tǒng)、全面的思考，很難得出說服力更高的因果結(jié)論，對理論和實(shí)踐的貢獻(xiàn)也相對較小。未來應(yīng)更多地引入縱向數(shù)據(jù)，跟蹤全球分布團(tuán)隊(duì)從形成到成熟的整個(gè)過程，對全球分布團(tuán)隊(duì)進(jìn)行動態(tài)研究，探索其互動和演變模式。例如，團(tuán)隊(duì)如何建立彼此之間的關(guān)系，提高信任程度、降低沖突并實(shí)現(xiàn)有效合作；團(tuán)隊(duì)如何從彼此信任到產(chǎn)生誤解和沖突進(jìn)而導(dǎo)致運(yùn)營失??；等等。這類動態(tài)的階段性、過程化研究會對全球化團(tuán)隊(duì)的理論形成更高的貢獻(xiàn)。

5.拓展全球分布團(tuán)隊(duì)的研究對象和方法。由于全球分布團(tuán)隊(duì)多應(yīng)用在高新技術(shù)領(lǐng)域，多數(shù)學(xué)者的研究對象都局限于軟件工程師等研發(fā)人員，客觀上制約了研究結(jié)論的外部效度。事實(shí)上，全球分布團(tuán)隊(duì)已經(jīng)逐步應(yīng)用在財(cái)務(wù)、咨詢以及會計(jì)等各個(gè)領(lǐng)域。對這些領(lǐng)域的全球分布團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，有助于拓展研究結(jié)論的外部效度。此外，基于便利性考慮，多數(shù)研究都僅限于兩地分布的團(tuán)隊(duì)，隨著地區(qū)數(shù)量的增加，文化距離、地理距離以及團(tuán)隊(duì)多樣化都變得更為復(fù)雜，全球分布團(tuán)隊(duì)可能會在協(xié)調(diào)、合作上面臨更大難度。這類團(tuán)隊(duì)在跨國公司中并不少見。對這些多地區(qū)分布的全球分布團(tuán)隊(duì)探究既是跨國企業(yè)實(shí)踐的客觀需要，同時(shí)也會進(jìn)一步增強(qiáng)全球化理論的深度。

隨著企業(yè)國際化經(jīng)營的程度加深和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代社會形式的發(fā)展，全球分布團(tuán)隊(duì)這一組織形式會日益普遍，中國管理學(xué)界必須高度重視這一現(xiàn)象，早日呈現(xiàn)具有世界水準(zhǔn)和中國特點(diǎn)的研究，以更好地回應(yīng)管理實(shí)踐的發(fā)展和管理學(xué)理論的深化。

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Globally Distributed Teams in Multinational Corporations：A Literature Review and Prospects

Ma Wenjie，Su Yong
（School of Management，F(xiàn)udan University，Shanghai 200433，China）

With continuous development of China’s economy，many companies have established globally distributed teams around the world to implement the going-out strategy.Compared to the fruitful researches in the international academia，few scholars in China have paid attention to this field，which is extremely unfavorable to the advancement of the development of globalization theory and the guidance of the internationalization management practice of Chinese enterprises.Based on the literature review of globally distributed teams，this paper finds that the core features of globally distributed team management are mainly reflected in three aspects：cultural distance，geographical distance and team diversity.These core features lead to conflicts between different sub-groups，as well as power contest and misunderstanding.Shared knowledge and effective communication moderate this process.Then it further discusses the performance of globally distributed teams，builds an integrated model of globally distributed team research，and points out future research directions，in order to provide the reference for further studies，globally distributed team building and performance improvement by multinational companies.

globally distributed team；cultural distance；geographical distance；team diversity；interaction dilemma

F270

A

1001-4950（2016）08-0046-13

10.16538/j.cnki.fem.2016.08.004

（責(zé)任編輯：雨 橙）

2016-04-08

哈佛大學(xué)研究項(xiàng)目Harvard University Area（CUHS）Titled “Global Team Field Study”（#4837）

馬文杰（1988—），女，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士研究生（通訊作者）；

蘇勇（1955—），男，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師 。