田喜洲，董　強(qiáng)，馬　珂

（1.重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400067；2.重慶工商大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，重慶 400067）

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工作身份轉(zhuǎn)變研究述評(píng)

田喜洲1，董強(qiáng)2，馬珂1

（1.重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400067；2.重慶工商大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，重慶 400067）

工作身份轉(zhuǎn)變指舊工作身份喪失與新工作身份獲得的過程或結(jié)果。在無邊界職業(yè)生涯環(huán)境中，工作身份轉(zhuǎn)變比較常見，或主動(dòng)或被動(dòng)，或宏觀或微觀，其對(duì)個(gè)人組織社會(huì)化及職業(yè)過渡的重要影響凸顯了該領(lǐng)域的研究?jī)r(jià)值。本文全面梳理了國(guó)內(nèi)外工作身份轉(zhuǎn)變的過程、本質(zhì)、影響因素及轉(zhuǎn)變方式等方面的研究文獻(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)：（1）工作身份轉(zhuǎn)變是與工作角色、價(jià)值理念相關(guān)的自我認(rèn)知、情感及行為轉(zhuǎn)變過程；（2）工作身份轉(zhuǎn)變的本質(zhì)涉及工作身份嘗試、協(xié)商與確認(rèn)，工作關(guān)系轉(zhuǎn)變，工作身份再平衡，以及認(rèn)知轉(zhuǎn)變與情感修復(fù)，而其主要方式是自我敘事；（3）影響工作身份轉(zhuǎn)變的因素既有個(gè)人因素，也有工作與組織因素。未來應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注工作身份轉(zhuǎn)變的影響結(jié)果研究、本土化研究以及研究方法的多元化等。

工作身份；工作身份轉(zhuǎn)變；自我敘事；工作身份嘗試

一、引　言

從不同層面對(duì)“我是誰”的問題的回答構(gòu)成了身份（identity）的主要內(nèi)涵。個(gè)人的姓名、年齡、個(gè)性特征（如熱情、主動(dòng)）等構(gòu)成了個(gè)體身份，其所承擔(dān)的家庭角色構(gòu)成了家庭身份，其在組織中承擔(dān)的角色（如作為管理者的計(jì)劃、組織、評(píng)價(jià)等職責(zé)）構(gòu)成了工作角色身份，如此等等。不過在一定的時(shí)期，個(gè)體總有一兩個(gè)身份處于主導(dǎo)地位（如待產(chǎn)期的孕婦身份、讀書期間的學(xué)生身份、工作中的經(jīng)理身份等），可見人們往往擁有多重身份及對(duì)它們的認(rèn)同-身份認(rèn)同（identification）。其中工作身份是自我概念的重要構(gòu)成，也是個(gè)人社會(huì)地位的重要表征。它不僅為個(gè)體提供了解釋生活的依據(jù)（Vignoles等，2006），而且在個(gè)體面對(duì)不確定性時(shí)為其提供了生活方向與行為規(guī)則（Suh，2002）。同時(shí)，工作身份又是變化的，或主動(dòng)或被動(dòng)，或漸變或突變，或宏觀

或微觀。例如，學(xué)生從學(xué)校到職場(chǎng)，孕婦從工作崗位到家庭，這些身份轉(zhuǎn)變都是自然與漸進(jìn)的；而工傷帶來的不可逆的工作角色改變（如調(diào)離）（Maitlis，2009）、組織成員身份喪失（如失業(yè)）（Haynie和Shepherd，2010）、職業(yè)價(jià)值貶損（如降職）則是被動(dòng)或突然的（Chreim等，2007）。同樣，如果說工作變化以及從失業(yè)到再就業(yè)給個(gè)體帶來的身份轉(zhuǎn)變是宏觀的，那么員工對(duì)組織制度從服從到順從再到內(nèi)化，對(duì)工作的理解由謀生手段到職業(yè)跳板再到內(nèi)心呼喚（calling）則是工作身份的微觀轉(zhuǎn)變-認(rèn)同轉(zhuǎn)變。Dutton等（2010）就指出，工作身份轉(zhuǎn)變（work-related identity transition）不僅意味著舊身份的喪失與新身份的獲得，也意味著自我認(rèn)知或自我意識(shí)的重構(gòu)。Ibarra和Barbulescu（2010）還用感性的語言描述了工作身份轉(zhuǎn)變-“我們?cè)谑ブ蝎@得，也在傷痛中傷愈”。現(xiàn)代社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步、組織裁員和人口流動(dòng)導(dǎo)致了工作身份轉(zhuǎn)變的普遍性，因此，Ashforth（2001）和Pratt等（2006）都認(rèn)為，順利與積極的工作身份轉(zhuǎn)變是實(shí)現(xiàn)職業(yè)過渡、員工成長(zhǎng)、組織社會(huì)化及社會(huì)成本減少的重要因素。該領(lǐng)域的研究聚焦于工作身份轉(zhuǎn)變的持續(xù)過程，不僅找尋其原因，而且探索其過程、本質(zhì)、方式及管理，因此對(duì)社會(huì)、組織及個(gè)人發(fā)展都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從理論上講，雖然組織認(rèn)同理論由來已久，但工作身份轉(zhuǎn)變研究則是組織行為學(xué)新的研究方向，目前國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究極少。鑒于此，本文對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變研究進(jìn)行了系統(tǒng)梳理與述評(píng)，首先介紹了工作身份轉(zhuǎn)變及相近概念，然后闡述了工作身份轉(zhuǎn)變的過程、本質(zhì)、主要方式及影響因素，最后指出了未來研究方向。

二、工作身份轉(zhuǎn)變及相近概念

（一）工作身份與工作認(rèn)同

身份（identity）概念來自社會(huì)認(rèn)同理論（social identification theory），指?jìng)€(gè)人與他人賦予自我的各種意義（Gecas，1982）。這些意義不僅基于自我特質(zhì)、社會(huì)角色、群體成員關(guān)系，而且產(chǎn)生于個(gè)人行為被賦予的價(jià)值（Ashforth，2001）。Ashforth等（2008）對(duì)其之前二十多年的組織身份研究進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為組織身份與組織認(rèn)同（organizational identification）兩個(gè)概念的內(nèi)涵是一致的-強(qiáng)調(diào)組織成員所感知到的組織角色與關(guān)系所屬。從此，組織認(rèn)同逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要議題。在此之前，身份與認(rèn)同研究主要在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域展開。近十年來，受無邊界職業(yè)生涯及易變性職業(yè)生涯理念的影響，工作身份研究開始增加并分散于組織認(rèn)同與角色身份研究之中。Ibarra和Petriglieri（2007）把工作身份（work-related identity）界定為與群體、組織或職業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的員工身份；Dutton等（2010）則把它定義為工作角色中用來自我界定的個(gè)體與職業(yè)經(jīng)歷特征。它強(qiáng)調(diào)身份的多樣性（Gergen，1997）與動(dòng)態(tài)性（Sveningsson和Alvesson，2003），回答了組織中“我是誰”的問題。Kihlstrom和Klein（1994）還認(rèn)為，工作身份是與自我情感及態(tài)度相連的自我理解，也是與職業(yè)、組織、群體和專業(yè)相關(guān)的自我定義（Ashmore等，2004），人們?cè)诠ぷ髦袛⑹雠c構(gòu)建著自己的身份，并不斷確認(rèn)（Ibarra和Barbulescu，2010）。綜上，本文采用Dutton等（2010）的定義，即工作身份是工作角色中用來自我界定的個(gè)體與職業(yè)經(jīng)歷特征及自我認(rèn)知的呈現(xiàn)。

與工作身份相近的概念是工作認(rèn)同和角色身份。工作認(rèn)同是個(gè)人對(duì)工作身份的認(rèn)可或確認(rèn)程度，也是個(gè)人對(duì)所屬群體的認(rèn)知、情感體驗(yàn)及行為模式進(jìn)行整合的心理歷程。工作身份與工作認(rèn)同都是社會(huì)認(rèn)同理論及以此為基礎(chǔ)產(chǎn)生的組織認(rèn)同的核心概念（寶貢敏和徐碧祥，2006），英文對(duì)應(yīng)的詞分別是“work identity”與“work identification”。英文“identity”一詞所表達(dá)的意思比較廣泛，不僅有身份的意思，還包括“認(rèn)同”“自我同一性”等（萬紅艷，2013）。工作身份與工作認(rèn)同關(guān)系緊密，工作身份是認(rèn)同的基礎(chǔ)，而工作認(rèn)同是在工作身份的基礎(chǔ)上形成的認(rèn)可與情感承諾。同時(shí)，工作身份的主體是個(gè)人，而認(rèn)同的客體對(duì)象則是附著于群體之上或群體內(nèi)部的身份。在工作身份中，角色身份又是研究熱點(diǎn)，它更強(qiáng)調(diào)組織成員所感知到的組織角色、角色要求與職責(zé)，與工作身份的區(qū)別在于角色身份是自我概念的角色期待（Stryker和Serpe，2000），個(gè)人在工作關(guān)系中有多少種角色就有多少個(gè)角色身份，每一種角色都包含著社會(huì)期待，它們共同組成了工作身份。當(dāng)然，有的角色身份顯著，有的不顯著，顯著的角色身份則成為工作身份或自我概念的主要內(nèi)容（Hogg，2014）?？梢?，工作身份產(chǎn)生于社會(huì)認(rèn)同理論，隨著工作認(rèn)同與角色身份研究的深入，其內(nèi)容不斷擴(kuò)展。

（二）身份轉(zhuǎn)變與工作身份轉(zhuǎn)變

最早提出身份轉(zhuǎn)變理論的是Van Gennep（1960），他認(rèn)為身份轉(zhuǎn)變要經(jīng)歷三個(gè)階段：（1）脫離階段（separation）-個(gè)人脫離舊的角色身份；（2）過渡階段（liminality，也譯為閾域）-嘗試從舊身份轉(zhuǎn)向新身份；（3）整合階段（integration）-舊身份喪失或融入新身份。后來，社會(huì)閾域理論（Kennett-Hensel等，2012）也提出了類似的身份轉(zhuǎn)變?nèi)A段觀點(diǎn)，即：（1）脫離階段（separation）-脫離舊的自我感；（2）轉(zhuǎn)換階段（transition）-身份不確定的轉(zhuǎn)換狀態(tài)；（3）重新確立自我（reincorporation）。導(dǎo)致身份脫離（第一階段）的因素很多，如生活事件（Ebaugh，1988；Ashforth，2001）、創(chuàng)傷（Maitlis，2009）和工作變化（Pratt等，2006；Ibarra和Barbulescu，2010）。此時(shí)，個(gè)體主動(dòng)或被動(dòng)放棄舊身份，而關(guān)系人（如領(lǐng)導(dǎo)、下屬等）的支持或反對(duì)影響著舊身份脫離進(jìn)展（Ashforth等，2008；Ibarra和Barbulescu，2010）。在身份轉(zhuǎn)換的第二階段（過渡階段），個(gè)體缺少明確的角色身份，雖然可能仍然與先前的身份有關(guān)聯(lián)，但該身份已經(jīng)失去或?qū)⒁ィ律矸轁u成但沒有得到確認(rèn)?；蛘哒f，此時(shí)的身份具有雙重性：從舊身份中分離，走向?qū)⒁栏降男律矸荩ˋshforth，2001）。這說明，個(gè)體在形成新身份的過程中會(huì)處于過渡性自我的狀態(tài)之中（Maitlis，2009），即Ibarra（1999）所說的，在身份嘗試中形成暫時(shí)自我（provisional self）。身份轉(zhuǎn)換的第三個(gè)階段是確立新身份，即新的身份不斷得到認(rèn)同和強(qiáng)化（Ibarra和Barbulescu，2010），此時(shí)，先前的身份已經(jīng)失去，個(gè)人情感也得到平復(fù)（Ashforth，2001），新的身份提供了一致性的自我感（Maitlis，2009；Dutton等，2010），從而使個(gè)體形成“我是誰”的自我意識(shí)。

與身份轉(zhuǎn)變研究相比，工作身份轉(zhuǎn)變研究要晚很多，它起源于工作角色轉(zhuǎn)變（work role transition）。Louis（1980）指出，工作角色轉(zhuǎn)變是指就業(yè)狀態(tài)及工作內(nèi)容的改變，如組織內(nèi)外的流動(dòng)及失業(yè)、再就業(yè)、退休等就業(yè)狀態(tài)的改變。直到1992年，Ibarra才首次把工作身份轉(zhuǎn)變定義為從一個(gè)核心的、行為鉚定的工作身份（身份A）中分離出來，并整合至另一個(gè)身份（身份B）的過程。他還認(rèn)為，工作身份轉(zhuǎn)變不僅包括有形的工作角色轉(zhuǎn)變，而且包括無形的身份轉(zhuǎn)變，即生活優(yōu)先權(quán)（Ibarra，2003）及價(jià)值理念（Janoff-Bulman，1992）的轉(zhuǎn)變。綜觀工作身份轉(zhuǎn)變相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)：（1）工作身份轉(zhuǎn)變的內(nèi)涵不斷擴(kuò)展，不僅指不同工作身份之間的轉(zhuǎn)變，而且包括工作身份與非工作身份（如家庭、社區(qū)身份）之間的轉(zhuǎn)變。例如，Ibarra和Petriglieri（2007）研究了從員工角色到管理者角色轉(zhuǎn)變的過程，而Ashforth（2001）則探索了工作身份與家庭身份之間的轉(zhuǎn)變過程。（2）工作身份轉(zhuǎn)變總是伴隨著情感變化（Bonanno，2004）。自我差異理論（self-discrepancy theory）認(rèn)為，身份差異（identity-related discrepancies）會(huì)帶來各種情感問題（Higgins，1987），正是這些情感問題推動(dòng)了身份轉(zhuǎn)變的開始。具體來說，負(fù)向理想自我差異（negative ideal discrepancies）-現(xiàn)實(shí)自我與理想自我的差異-會(huì)帶來沮喪情緒（如難過、窘迫）；而負(fù)向應(yīng)該自我差異（negative ought discrepancies）-現(xiàn)實(shí)自我與應(yīng)該自我之間的差異-會(huì)帶來激憤情緒（如氣憤、自責(zé)等）（Shah和Higgins，2001）。例如，某飛行員被解雇，如果該工作是他的理想工作，那么負(fù)向理想自我差異就會(huì)使他產(chǎn)生沮喪情緒；而如果該工作是他本應(yīng)有的工作，那么負(fù)向應(yīng)該自我差異就會(huì)使他產(chǎn)生氣憤情緒。而要使該飛行員工作身份轉(zhuǎn)變順利完成，就必須使其消極情感得到平復(fù)。（3）工作身份轉(zhuǎn)變還會(huì)帶來個(gè)人態(tài)度和行為的變化，進(jìn)而導(dǎo)致參與、承諾與價(jià)值期待的變化（Suh，2002）?？傊?，工作身份轉(zhuǎn)變是與工作角色、價(jià)值理念相關(guān)的自我認(rèn)知、情感及行為轉(zhuǎn)變過程，而且轉(zhuǎn)變形式多種多樣，或宏觀（如角色變化）或微觀（如認(rèn)同改變），或積極（如晉升）或消極（如降級(jí)），或主動(dòng)（如辭職）或被動(dòng)（如解雇），或自然（如從學(xué)校到職場(chǎng)）或非自然（如創(chuàng)傷導(dǎo)致的身份轉(zhuǎn)變）。不過，目前工作身份轉(zhuǎn)變研究多聚焦于連續(xù)性的宏觀工作角色轉(zhuǎn)變（Ashforth，2001）及角色身份與自我認(rèn)同不匹配所觸發(fā)的工作身份重構(gòu)（Pratt等，2006）。

三、工作身份轉(zhuǎn)變的本質(zhì)

工作身份轉(zhuǎn)變表面上是一種身份向另一種身份的轉(zhuǎn)變，而本質(zhì)上是工作身份嘗試、協(xié)商與確認(rèn)，工作關(guān)系轉(zhuǎn)變，工作身份再平衡，以及認(rèn)知轉(zhuǎn)變與情感修復(fù)。

（一）工作身份嘗試、協(xié)商與確認(rèn)

Van Gennep（1960）、Cunha等（2010）以及Kennett-Hensel等（2012）解釋了身份轉(zhuǎn)變的宏觀與微觀過程。Ibarra和Petriglieri（2007）認(rèn)為，工作身份轉(zhuǎn)變本質(zhì)上就是體現(xiàn)于宏觀與微觀過程之中的身份嘗試（identity play）、身份協(xié)商（identity negotiation）與身份確認(rèn)（identity work）。其宏觀性表現(xiàn)在對(duì)新身份的嘗試上，而微觀性則表現(xiàn)在身份協(xié)商與確認(rèn)上。也就是說，個(gè)人工作身份轉(zhuǎn)變始于身份嘗試，然后個(gè)體在與他人的交往中慢慢探索自己的言語尺度、關(guān)系力度及處事分寸，即身份協(xié)商，最后在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)自己的身份。

1.工作身份嘗試與協(xié)商?！皣L試”（play）一詞出自兒童心理學(xué)，原指兒童在玩耍、游戲中無意地為未來做準(zhǔn)備（Sutton-Smith，1997）。兒童實(shí)施此類行為是為了進(jìn)行娛樂與探索，而不是為了達(dá)到某個(gè)具體的目的（Csikszentmihalyi，1990）。例如，當(dāng)孩子扮演媽媽的時(shí)候，她就在無意地為未來的這一身份做準(zhǔn)備。同樣，成人也在各種嘗試中為未來做準(zhǔn)備。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，Ibarra和Petriglieri（2007）首次提出工作身份嘗試。與兒童的“嘗試”不同，工作身份嘗試具有目的性-探索可能的自我。它雖然不提出具體身份主張或理想自我，但卻隱含著嘗試、尋找自我身份的過程。工作身份嘗試中的身份承諾是暫時(shí)的，即嘗試多樣的而不是單一的可能自我。在工作身份轉(zhuǎn)變中，工作身份的喪失就意味著重構(gòu)的開始，而身份嘗試就是重構(gòu)的重要方式與過程。例如，一名失業(yè)者（原有的工作身份喪失）去讀MAB，在此期間他可能去嘗試各種身份，并重新評(píng)價(jià)、修正、審視與判斷可能適合自己的工作身份（Strauss，1997）。Yost等（1992）就認(rèn)為，嘗試多種可能自我是形成最好自我的必由之路。所以，工作身份嘗試是角色轉(zhuǎn)變者連接現(xiàn)實(shí)身份與未來身份的平臺(tái)，也是角色轉(zhuǎn)變的過渡期。一旦在嘗試中找到了適合自己的身份，工作身份轉(zhuǎn)變過程就進(jìn)入了身份協(xié)商階段。例如，一名新入職的員工可能無法準(zhǔn)確定位其角色身份（如言語尺度、處事分寸），他要通過角色特征、組織規(guī)則、交往群體模仿等來進(jìn)行不同的角色嘗試，并在與他人的交往中確定自己的角色身份。身份協(xié)商是形成正式工作身份的重要一環(huán)，即使個(gè)人承擔(dān)了新角色如管理者，作為某個(gè)具體級(jí)別的管理者，其與同事、上下級(jí)的關(guān)系，在管理中的具體職責(zé)等仍需要在與別人的工作合作中協(xié)商，這種協(xié)商往往不是言語的，而是在微妙互動(dòng)中進(jìn)行的。例如，面對(duì)強(qiáng)勢(shì)的上級(jí)，他可能要改變自己表達(dá)意見的方式；面對(duì)不合作的同事，他可能要改變自己的行事風(fēng)格。總之，工作身份就在組織化過程中通過協(xié)商漸成雛形。

2.工作身份確認(rèn)。身份確認(rèn)是實(shí)現(xiàn)工作身份重新確定的重要環(huán)節(jié)，是修改、完善、保持、強(qiáng)化并最終形成工作身份認(rèn)同的過程，也是個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)造、呈現(xiàn)、保持與自我概念一致的身份的過程（Sveningsson和Alvesson，2003）。人們?cè)谏矸輫L試中選擇一種或幾種身份來嘗試，并不意味著對(duì)這些身份的認(rèn)可或確認(rèn)。對(duì)新工作身份的承諾不斷強(qiáng)化并最終確認(rèn)新工作身份才意味著工作身份轉(zhuǎn)變的結(jié)束。對(duì)于多數(shù)人而言，工作是生活的主題、意義與自我定義的來源（Pratt，2000），個(gè)體在工作中形成、轉(zhuǎn)變和修正自我概念（Pratt等，2006）。例如，當(dāng)個(gè)體進(jìn)入組織后，其組織社會(huì)化進(jìn)程開始，隨之而來的就是其工作身份的逐漸確認(rèn)。Pratt和Foreman（2000）對(duì)教師職業(yè)的研究表明，工作身份確認(rèn)也是一個(gè)持續(xù)的過程，并且有兩種身份需要確認(rèn)，一是與“我是誰”相關(guān)的個(gè)體身份（如工作風(fēng)格是強(qiáng)悍還是中庸），二是與“我們是誰”相關(guān)的組織身份。組織成員進(jìn)行工作身份確認(rèn)的目的是維護(hù)與優(yōu)化個(gè)人身份與組織身份的邊界平衡。在一個(gè)變化的環(huán)境中（如過分商業(yè)化），工作身份確認(rèn)受到許多挑戰(zhàn)和影響，而最終的確認(rèn)則基于公眾（外部）認(rèn)可的角色特征與個(gè)人（內(nèi)部）認(rèn)同一致性的平衡。此外，工作身份確認(rèn)的形式多種多樣，小到用服飾、辦公室布置、個(gè)人物品來確認(rèn)個(gè)人身份（Elsbach，2003），大到通過理念重塑、選擇性社會(huì)比較（Ashforth等，2000）、自我敘事（Van Maanen，1998；Pratt等，2006）等來確認(rèn)組織身份。

工作身份嘗試、協(xié)商與確認(rèn)在個(gè)體的不同生涯階段具有不同的作用。在身份穩(wěn)定期，人們依靠身份確認(rèn)來保護(hù)和平衡已經(jīng)建立的身份。而在職業(yè)轉(zhuǎn)折期，人們通過身份嘗試來接收不同的反饋，篩選可能自我，從而從多個(gè)可能自我走向一個(gè)具體的新認(rèn)同（Yost等，1992），而從多個(gè)身份嘗試向一個(gè)身份承諾的轉(zhuǎn)變標(biāo)志著身份由嘗試、協(xié)商轉(zhuǎn)向確認(rèn)。可見，工作身份嘗試、協(xié)商與確認(rèn)構(gòu)成了個(gè)體職業(yè)生涯的全部（Gersick等，2000），即人們?cè)谏矸莘€(wěn)定期強(qiáng)化、確認(rèn)身份，而在轉(zhuǎn)折期嘗試探討可能自我和協(xié)商自我身份。

（二）工作關(guān)系轉(zhuǎn)變

工作總是處在一定的關(guān)系之中，工作身份轉(zhuǎn)變意味著工作關(guān)系的打破與重建，因此，工作身份轉(zhuǎn)變就是關(guān)系的轉(zhuǎn)變。Sluss和Ashforth（2007）對(duì)工作身份進(jìn)行了三個(gè)層次的細(xì)分（參見圖1），一是勞動(dòng)者的工作角色身份（role-based identity），指承擔(dān)某個(gè)角色（如經(jīng)理）所涉及的責(zé)任、行為規(guī)范等，它強(qiáng)調(diào)集體層面的身份。二是個(gè)體身份（personbased identity），指角色承擔(dān)者的個(gè)人特征，如價(jià)值觀、信念、交往風(fēng)格等，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體層面的身份。三是關(guān)系身份，即基于工作角色之間的關(guān)系而形成的身份，它強(qiáng)調(diào)人際交往層面，如領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系身份。任何一個(gè)工作角色都包含以上三種身份，既涉及某角色的特征（如經(jīng)理的管理職責(zé)），又包含承擔(dān)者的個(gè)性特征（如果斷、堅(jiān)強(qiáng)等），同時(shí)也包含該工作角色與其他工作角色的關(guān)系特征（領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系或同事關(guān)系）。而工作身份轉(zhuǎn)變意味著以上三種身份的改變，特別是關(guān)系身份的轉(zhuǎn)變。例如，當(dāng)個(gè)體由普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)理時(shí)，他的個(gè)體身份可能沒有改變，依然是果斷、堅(jiān)強(qiáng)，但他的關(guān)系身份則發(fā)生了顯著變化，由下屬—領(lǐng)導(dǎo)（或同事）關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥拢ɑ蝾I(lǐng)導(dǎo)—下屬）關(guān)系。具體而言，作為員工，他與別人的關(guān)系或職責(zé)更多是合作、執(zhí)行與服從，而作為經(jīng)理，其工作關(guān)系或職責(zé)則包括任務(wù)分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、提供反饋、部門聯(lián)絡(luò)等。工作身份轉(zhuǎn)變后，關(guān)系身份承擔(dān)者著眼于角色之間的關(guān)系互動(dòng)（如員工與經(jīng)理），經(jīng)由身份協(xié)商-員工與經(jīng)理間的反復(fù)交往、反饋與磨合，最終形成穩(wěn)定和諧的新工作關(guān)系（Ashforth，2001；Witt等，2002）。

圖1　關(guān)系身份圖

（三）工作身份再平衡

正如引言所述，每個(gè)人都有多重身份。工作身份把我們定義為秘書、經(jīng)理、教授，家庭身份把我們定義為父母、兄長(zhǎng)，而個(gè)體身份又給我們貼上誠(chéng)實(shí)、友好、負(fù)責(zé)、勝任等標(biāo)簽。自我身份就是這些身份及其認(rèn)同的統(tǒng)一體，任何工作角色的轉(zhuǎn)變都涉及多種關(guān)系、多重身份的改變及再平衡。Kreiner等（2006）通過對(duì)普通勞動(dòng)者向牧師身份轉(zhuǎn)變的研究發(fā)現(xiàn)：（1）崗位職責(zé)和教區(qū)對(duì)牧師身份的高要求帶來了其工作身份與家庭身份、個(gè)體身份的沖突，使牧師感到身份緊張（identity tensions）；（2）牧師身份轉(zhuǎn)變是在多重身份（個(gè)體、家庭與工作身份）平衡的基礎(chǔ)上完成的。Elsbach（2003）以及Kreiner和Ashforth（2004）的研究都發(fā)現(xiàn)，工作身份轉(zhuǎn)變不成功的兩種表現(xiàn)是工作身份認(rèn)同不足（under-identification）和工作身份認(rèn)同過度（over-identification）。兩者都說明，角色承擔(dān)者在身份轉(zhuǎn)變后沒有實(shí)現(xiàn)身份的再平衡，前者工作角色涉入過淺，無法達(dá)到崗位的職責(zé)要求；后者完全喪失自我，工作身份卷入過深。在工作身份轉(zhuǎn)變中，當(dāng)個(gè)人不容許工作身份過分影響個(gè)人或家庭生活時(shí)，往往產(chǎn)生第一種情況。此時(shí)，個(gè)性或家庭身份突出，“我是誰”的概念壓抑了“我們是誰”的認(rèn)同。而當(dāng)工作身份部分或全部取代個(gè)體及家庭身份時(shí)就會(huì)出現(xiàn)認(rèn)同過度（Kunda，1992）。在這種情況下，個(gè)體好似喪失了自我，感覺不到“我是誰”的獨(dú)特性，而只有集體或職業(yè)身份（Dukerich等，1998）?？傊?，對(duì)于工作身份轉(zhuǎn)變，人們總是在追求個(gè)性（uniqueness）與融入組織（inclusion）之間尋求平衡。而工作身份認(rèn)同過度或不足對(duì)個(gè)人、組織都會(huì)產(chǎn)生消極影響，也使個(gè)體無法順利完成工作身份轉(zhuǎn)變。

（四）認(rèn)知轉(zhuǎn)變與情感修復(fù)

工作身份轉(zhuǎn)變一般要經(jīng)歷身份退出（Ashforth，2001；Ibarra，1999，2003）、轉(zhuǎn)變敘事（Sveningsson和Alvesson，2003；Ibarra和Barbulescu，2010）、身份協(xié)商和身份確認(rèn)（Swann等，2009）。而身份退出伴隨著工作意義的中斷及情感波動(dòng)。正是身份過渡期的認(rèn)知、情感經(jīng)歷與加工過程決定了身份喪失帶來的是成長(zhǎng)危機(jī)還是對(duì)真實(shí)自我的發(fā)現(xiàn)。如果個(gè)體在情感與認(rèn)知上被失去的身份所困擾，徘徊于無法放棄舊身份、確認(rèn)新身份的痛苦之中，那么即使承擔(dān)了新的工作角色，工作身份轉(zhuǎn)變依然無法真正完成。也就是說，工作身份轉(zhuǎn)變還需要認(rèn)知轉(zhuǎn)變與情感修復(fù)。例如，一個(gè)想成為小提琴家的人因外傷而不能再演奏，一開始他可能感到遺憾甚至憤怒，只有當(dāng)他認(rèn)識(shí)到“自己還有其他機(jī)會(huì)”時(shí)，他才能走出舊身份（Maitlis，2009），也只有當(dāng)其情感問題修復(fù)后，他才能真正完成身份轉(zhuǎn)變。所以說，工作身份轉(zhuǎn)變可能開始于負(fù)向理想自我差異帶來的沮喪情緒（如難過、窘迫）和負(fù)向應(yīng)該自我差異帶來的激憤情緒（如氣憤、自責(zé)等）（Shah和Higgins，2001），并且將隨著這些情感問題的修復(fù)而結(jié)束。更進(jìn)一步，認(rèn)知與情感的修復(fù)使個(gè)體又重新獲得工作價(jià)值與意義感，也就是說，原有工作身份的喪失意味著工作意義感的破裂（sense-breaking），而工作身份的成功轉(zhuǎn)變則意味著工作意義感的重獲（sense-giving）。

四、工作身份轉(zhuǎn)變的主要方式-自我敘事

工作身份轉(zhuǎn)變的本質(zhì)研究提供了研究者對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變的不同解讀，但無論哪一種解讀，都將自我敘事（self narrative）作為促進(jìn)工作身份轉(zhuǎn)變的重要方式。這是因?yàn)椋ぷ魃矸蒉D(zhuǎn)變的有形表現(xiàn)往往是職業(yè)、工作、崗位、身份嘗試的變化，而認(rèn)知、情感、關(guān)系與自我意識(shí)的變化則是無形的，二者的順利完成，特別是后者的轉(zhuǎn)變主要依靠自我敘事。

敘事（narrative）是為了一定的目的而講述的個(gè)人或組織的故事。自我敘事是對(duì)自我相關(guān)事件的敘述（Gergen，1997），是公認(rèn)的人生意義與工作身份構(gòu)建方式，也是主張新身份的先決條件 （Van Maanen，1998；Ashforth，2001）。正如Bartel和Garud（2007）所言，每個(gè)人的工作都是對(duì)自我的敘事。廚師以敘事方式把工作視為藝術(shù)；商人通過敘事賦予自我定義以價(jià)值（Fine，1996）；工程師對(duì)他們的身份進(jìn)行敘事并注入重要性；即使是醫(yī)院清潔工也通過敘述他們與護(hù)士、醫(yī)生及患者的交往來構(gòu)建工作意義（Wrzesniewski等，2003）。而身份轉(zhuǎn)變敘事（transition narrative）則是針對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變而進(jìn)行的自我敘事，在身份主張與身份確認(rèn)過程中起著特有的作用（Ibarra和Petriglieri，2007）。因?yàn)楣ぷ魃矸蒉D(zhuǎn)變不僅是任務(wù)、責(zé)任、行為的改變，也是與此相關(guān)的言語自證的過程。人們把工作身份轉(zhuǎn)變過程中的真空狀態(tài)看作一種混亂、不安全、不確定的狀態(tài)，因?yàn)榇藭r(shí)個(gè)體失去了生活的敘事主線（Ibarra，2003），所以自我身份的轉(zhuǎn)變特別需要強(qiáng)有力的敘事的支持。也就是說，工作身份轉(zhuǎn)變者面臨著說服家人、朋友、客戶甚至自己的任務(wù)-說明改變是有益的。例如，那些想放棄學(xué)業(yè)創(chuàng)業(yè)的人，多半以比爾·蓋茨棄學(xué)創(chuàng)業(yè)的故事為自我敘事的腳本。

自我敘事貫穿工作身份轉(zhuǎn)變的全過程，人們?cè)陂_始探索新的工作身份時(shí)，必須以敘述的方式來解釋他們的未來目標(biāo)（Ibarra，2003）；而當(dāng)承擔(dān)新角色時(shí)（如受聘到新崗位），同樣需要基于變化的環(huán)境敘述工作意義與價(jià)值（Van Maanen，1998；Ibarra，1999），以向別人和自己證明當(dāng)初的決定是理性的（Ebaugh，1988；Ashforth，2001），從而獲得心理支持感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作身份的順利轉(zhuǎn)變。不過，轉(zhuǎn)變敘事在制度性工作身份轉(zhuǎn)變（如退休）中應(yīng)用較少，因?yàn)橹贫刃怨ぷ魃矸蒉D(zhuǎn)變符合正常的社會(huì)身份變化秩序。同樣，生活相對(duì)平靜時(shí)，個(gè)體也只會(huì)偶爾編織故事（McAdams，1999）。其實(shí)，我們每天都在自我敘事中平衡自我，并且經(jīng)歷的轉(zhuǎn)變?cè)酱?，敘事自證就越有必要。面對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變，我們總是述說原因去說服自己與別人-尋求清晰且一致的故事來匹配自我概念的改變?？傊?，自我敘事能夠幫助人們解釋暫時(shí)自我，把過去與未來融入和諧的自我意識(shí)中，以贏得別人和自己的支持，從而實(shí)現(xiàn)自我期待的轉(zhuǎn)變。

自我敘事的研究方法主要包括個(gè)案訪談、實(shí)驗(yàn)操縱、問卷調(diào)查等，但相關(guān)成果并不多。Beech（2008）以個(gè)案訪談的方式研究了“對(duì)話”在經(jīng)理人員工作身份構(gòu)建中的作用；Adler等（2007）的干預(yù)性研究顯示，傾向于進(jìn)行一致性故事敘述的個(gè)體具有較快的自我轉(zhuǎn)變與發(fā)展進(jìn)程。McAdams等（2006）還通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，贖回自我（redemptive self）是個(gè)人重要的敘事模式，不僅會(huì)影響人們的行為，也會(huì)促使人們以此模式構(gòu)想未來，創(chuàng)造自己更希望擁有的生活。

五、工作身份轉(zhuǎn)變的影響因素

（一）個(gè)體因素

Ashforth（2001）指出，個(gè)人的目標(biāo)、價(jià)值觀、信念、行為模式、時(shí)間維度（如年齡、職業(yè)生涯發(fā)展）等都會(huì)影響工作身份的轉(zhuǎn)變。首先，Super（1980）認(rèn)為，生活階段的改變會(huì)帶來角色的轉(zhuǎn)變，因?yàn)榕c其相伴的自尊、自信及技能會(huì)發(fā)生潛移默化的改變。也就是說，這種工作身份轉(zhuǎn)變打上了時(shí)間的烙印。如學(xué)生畢業(yè)帶來的是個(gè)體從學(xué)生身份到職場(chǎng)身份的轉(zhuǎn)變；女性懷孕帶來的是職場(chǎng)身份向家庭身份的轉(zhuǎn)變；學(xué)徒工在邊干邊學(xué)中形成工作身份（Bartel和Dutton，2001）。此外，不同生活階段還會(huì)帶來個(gè)人情感、認(rèn)知等的無形轉(zhuǎn)變，即微觀的工作身份轉(zhuǎn)變。如年輕時(shí)把工作看作謀生的手段，中年時(shí)可能把工作看作職業(yè)發(fā)展的依靠，而年老時(shí)則可能把工作看作生活的一種方式。在上述轉(zhuǎn)變中，學(xué)生從學(xué)校到職場(chǎng)的身份轉(zhuǎn)變（school-to-work transition）研究是國(guó)外近三十年來教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)與管理學(xué)的熱點(diǎn)，這種身份轉(zhuǎn)變意味著個(gè)體生涯中接受普通教育的結(jié)束與有報(bào)酬生活的開始，也是個(gè)體能否順利實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的重要階段。其次，Ashforth（2001）認(rèn)為，創(chuàng)傷事件（trauma）-個(gè)體經(jīng)歷的負(fù)面生活事件及心理的負(fù)性體驗(yàn)-是導(dǎo)致個(gè)人身份被動(dòng)轉(zhuǎn)變的主要因素。Ladge等（2012）也認(rèn)為，創(chuàng)傷導(dǎo)致的被動(dòng)性身份轉(zhuǎn)變使生活突然轉(zhuǎn)向，如喪親、離異等。這些事件可能來自工作、組織或家庭生活（Ashforth，2001；Roberts，2007）及個(gè)人生活意義的轉(zhuǎn)變（Ebaugh，1988）。目前，創(chuàng)傷事件及創(chuàng)傷后成長(zhǎng)（post-trauma growth）對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變的影響已成為社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及組織行為學(xué)共同的研究領(lǐng)域，因?yàn)樗鼈儠?huì)引起人生目標(biāo)與方向的根本性改變（McAdams，2001）。需要指出的是，有時(shí)創(chuàng)傷事件也會(huì)促使個(gè)體主動(dòng)轉(zhuǎn)變工作身份，因?yàn)樗鼈冇袝r(shí)也能根本性地改變個(gè)體的人生目標(biāo)、價(jià)值觀與信念。例如，女演員Amy Ting一直希望從事能直接幫助別人的工作，但始終沒有實(shí)現(xiàn)。“9·11”事件觸發(fā)了她對(duì)生命意義的反思，從而使她放棄了成功的影壇之路。她說：“‘9·11’事件之后，我的價(jià)值觀發(fā)生了改變，現(xiàn)在終于下決心從事醫(yī)療服務(wù)去實(shí)現(xiàn)我的愿望”（Wrzesniewski等，2003）。而Ibarra（2003）則認(rèn)為，即使是日常小事，甚至個(gè)體的內(nèi)省與反思，也能帶來主動(dòng)性工作身份轉(zhuǎn)變。如與職業(yè)導(dǎo)師富有啟發(fā)性的談話也能促使個(gè)體主動(dòng)轉(zhuǎn)變工作身份（Ebaugh，1988；Hall，1991；Ashforth，2001）。此外，Markus和Nurius（1986）還認(rèn)為，自我差異（現(xiàn)實(shí)自我與應(yīng)該自我、理想自我、可怕自我的差異）是導(dǎo)致個(gè)人身份轉(zhuǎn)變的原因，即自我差異促使個(gè)體通過改變工作身份來實(shí)現(xiàn)新的自我平衡。凡此種種都說明，引起工作身份轉(zhuǎn)變的個(gè)人因素復(fù)雜而多樣。

（二）工作與組織相關(guān)因素

除個(gè)體因素外，導(dǎo)致工作身份轉(zhuǎn)變的直接因素還包括與工作或組織相關(guān)的因素。首先，Chreim等（2007）的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，組織制度環(huán)境如組織文化、晉升與輪崗制度等會(huì)影響內(nèi)科醫(yī)生的工作身份轉(zhuǎn)變。Swann等（2009）認(rèn)為，組織的變化會(huì)帶來員工身份的改變。Segar等（2013）指出，技術(shù)的進(jìn)步也會(huì)帶來個(gè)人工作身份的轉(zhuǎn)變。他們的研究表明，遠(yuǎn)程醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致醫(yī)療工作者把自己的身份定位為全方位的，而不只是單項(xiàng)服務(wù)的提供者。同時(shí)，工作調(diào)整或組織破產(chǎn)也會(huì)導(dǎo)致行為人被動(dòng)改變工作身份。其次，新的工作機(jī)遇以及崗位發(fā)展前景與組織理念是否匹配也能使行為人自愿退出或進(jìn)入組織、改變職業(yè)與自我概念，從而主動(dòng)改變工作身份（Ashforth，2001）。Pratt等（2006）的研究就發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生所做工作與工作身份要求錯(cuò)位所引起的身份不真實(shí)感會(huì)導(dǎo)致工作身份轉(zhuǎn)變。Chreim等（2007）還研究了工作重塑（job crafting）所帶來的工作身份重構(gòu)，并認(rèn)為它是對(duì)自上而下設(shè)計(jì)工作任務(wù)和責(zé)任的工作設(shè)計(jì)的有益補(bǔ)充，能對(duì)員工身份產(chǎn)生積極影響。最后，需要指出的是，Lee和Mitchell（1994）研究發(fā)現(xiàn)，工作身份轉(zhuǎn)變也可能是個(gè)人因素與組織因素-自身推力與組織外部拉力-共同作用的結(jié)果。其中自身推力表現(xiàn)為成就動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀改變等，而外部拉力表現(xiàn)為較好的薪酬、職業(yè)前景、組織理念等。如李開復(fù)曾受“蘋果”公司副總裁Dave的邀請(qǐng)，主動(dòng)放棄大學(xué)工作加入“蘋果”公司。這其中既有自身推力-“不愿一輩子寫一堆像廢紙一樣的論文”，也有外部拉力-“加入蘋果，改變世界”（李開復(fù)，2009）的作用。

總之，影響工作身份轉(zhuǎn)變的因素復(fù)雜而多樣，散見于不同文獻(xiàn)中，目前尚缺少系統(tǒng)性與整體性框架。

六、未來研究展望

工作身份轉(zhuǎn)變研究雖然取得了一定的成果，但由于這是一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，所以還存在一些不足：（1）主動(dòng)工作身份轉(zhuǎn)變研究與被動(dòng)工作身份轉(zhuǎn)變研究不對(duì)稱，研究成果主要集中在被動(dòng)工作身份轉(zhuǎn)變上；（2）工作身份轉(zhuǎn)變研究的對(duì)象、方法、視角還較單一，多樣化的研究范式值得關(guān)注；（3）嚴(yán)重缺乏工作身份轉(zhuǎn)變影響結(jié)果研究與本土化研究；（4）缺少對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變過程客觀評(píng)價(jià)及與之對(duì)應(yīng)的干預(yù)措施的研究。因此，未來的研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1.工作身份主動(dòng)轉(zhuǎn)變與被動(dòng)轉(zhuǎn)變的差異研究。工作身份轉(zhuǎn)變可能是被動(dòng)的，也可能是主動(dòng)的，而兩者的影響因素、產(chǎn)生過程、產(chǎn)生機(jī)制與影響結(jié)果可能各不相同。就主動(dòng)離職與被動(dòng)離職而言，主動(dòng)離職意味著找尋更好的自我身份，而被動(dòng)離職（解雇）則意味著已有工作身份的突然失去，身份進(jìn)入過渡期（Ashforth，2001；Shepherd等，2013），兩者伴隨的工作意義感、情感變化、敘事方式也可能完全不同。主動(dòng)身份轉(zhuǎn)變開始于自我差異的減少而不是增加（Albert等，2000），而身份意義構(gòu)建則發(fā)生在角色退出后而不是退出前。相反，被動(dòng)工作身份轉(zhuǎn)變（如失業(yè)）帶來的身份威脅（Ashforth，2001）可能縮小行為人探索可能自我的范圍，且由于失業(yè)帶來的負(fù)面影響，被動(dòng)身份轉(zhuǎn)變者需要面對(duì)更大的敘事挑戰(zhàn)。可見，主動(dòng)與被動(dòng)工作身份轉(zhuǎn)變具有不同的動(dòng)態(tài)過程，而目前的研究還僅僅著眼于被動(dòng)工作身份轉(zhuǎn)變的影響因素（如創(chuàng)傷、組織破產(chǎn)等），兩者在轉(zhuǎn)變過程、影響機(jī)制和敘事方式上的差異還需要進(jìn)一步研究。

2.工作身份轉(zhuǎn)變過程評(píng)價(jià)、干預(yù)及影響結(jié)果研究。Swann等（2009）認(rèn)為，工作身份轉(zhuǎn)變對(duì)員工工作身份正常持續(xù)與情感穩(wěn)定是一種威脅。未來的研究有必要科學(xué)地對(duì)“工作身份轉(zhuǎn)變”這一過程從“質(zhì)”和“量”上進(jìn)行描述，從而把握哪些人在這一過程中會(huì)表現(xiàn)得更好或是更糟，哪些個(gè)人或情境因素在工作身份轉(zhuǎn)變的不同環(huán)節(jié)起著關(guān)鍵作用，以便對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。也就是說，工作身份轉(zhuǎn)變過程評(píng)價(jià)與干預(yù)工具開發(fā)問題值得關(guān)注。Ibarra（1999）就提出，為了減少工作身份轉(zhuǎn)變帶來的沖擊，個(gè)體可以通過建立臨時(shí)身份來實(shí)現(xiàn)緩沖，以使身份轉(zhuǎn)變過程順利完成。在他的研究中，咨詢師與投資銀行家通過嘗試暫時(shí)身份來減少工作身份轉(zhuǎn)變帶來的壓力。同時(shí)，對(duì)于組織而言，如果把一名普通員工一下子提拔到高層管理崗位，也會(huì)帶來身份轉(zhuǎn)變沖擊，因此Swann等（2009）認(rèn)為，可以通過不斷的提拔來完成，從而減少身份不適。他還指出，另一個(gè)完成工作身份轉(zhuǎn)變的策略是尋求同事與朋友的支持，讓他們知道自己正在經(jīng)歷工作身份轉(zhuǎn)變，從而減少阻力。此外，Ebaugh（1988）指出，身份轉(zhuǎn)變過程可能經(jīng)歷數(shù)周、數(shù)月甚至數(shù)年，因此，工作身份轉(zhuǎn)變過程評(píng)價(jià)與干預(yù)研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，但相關(guān)研究還很少。同樣，關(guān)于工作身份轉(zhuǎn)變影響結(jié)果的研究也很少，只有Nicholson（1984）提出過角色身份轉(zhuǎn)變的四種結(jié)果，即新工作身份是對(duì)原工作身份的調(diào)整（adjustment）、吸收（absorption）、決斷（determination）和探索（exploration）。所以，工作身份轉(zhuǎn)變會(huì)給行為人及組織帶來什么樣的關(guān)鍵結(jié)果是值得進(jìn)一步研究的課題。如工作身份轉(zhuǎn)變對(duì)個(gè)體層面的工作滿意度、職業(yè)幸福感，組織層面的離職率、組織績(jī)效等的影響都是研究者及實(shí)踐者關(guān)心的問題。

3.工作身份與非工作身份轉(zhuǎn)變研究。目前工作身份轉(zhuǎn)變研究主要針對(duì)從一種工作身份到另一種工作身份的有形轉(zhuǎn)變，未來可拓展研究范圍。首先，工作身份與非工作身份（如家庭、教堂、俱樂部身份）轉(zhuǎn)變的方式、過程及相互影響值得關(guān)注。其中，孕婦的工作與家庭身份轉(zhuǎn)變是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)與理論意義的問題。這種跨越邊界的家庭—工作身份轉(zhuǎn)變與工作角色身份之間的轉(zhuǎn)變不同，不僅涉及心理變化，而且涉及生理變化。工作身份與家庭身份（如父母身份、子女身份）的轉(zhuǎn)變研究也有利于找到工作與家庭角色沖突的原因及應(yīng)對(duì)策略，避免工作身份認(rèn)同過度與不足問題的發(fā)生。其次，對(duì)工作身份認(rèn)同（微觀工作身份）轉(zhuǎn)變的研究。Ashforth（2008）認(rèn)為，目前大部分工作身份轉(zhuǎn)變研究主要關(guān)注連續(xù)的宏觀角色轉(zhuǎn)變，而對(duì)于個(gè)人工作價(jià)值取向、職業(yè)生涯理念及組織承諾轉(zhuǎn)變的過程、機(jī)理及影響因素探討較少，而這些轉(zhuǎn)變是工作身份轉(zhuǎn)變的重要組成部分，也是工作身份轉(zhuǎn)變順利完成的必要條件。

4.工作身份轉(zhuǎn)變本土化研究?，F(xiàn)有的工作身份轉(zhuǎn)變研究成果主要來自西方，相關(guān)研究對(duì)工作身份轉(zhuǎn)變概念內(nèi)涵與測(cè)量方法的探討都是在西方獨(dú)特的文化背景下進(jìn)行的。在我國(guó)，雖然有關(guān)農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)變的研究為工作身份轉(zhuǎn)變研究提供了有益的參考，但由于兩者在研究對(duì)象、身份承諾、身份重構(gòu)等方面都有明顯的差異，因此真正中國(guó)組織情境下的工作身份轉(zhuǎn)變研究目前還沒有。在高權(quán)力距離、低風(fēng)險(xiǎn)偏好和集體主義偏好的中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，中國(guó)人的工作身份退出、敘事自證等方式可能與西方不同，因此，探索中國(guó)文化背景下的工作身份轉(zhuǎn)變具有重要的理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。

5.工作身份轉(zhuǎn)變研究方法的多元化。目前的工作身份轉(zhuǎn)變研究主要集中在理論與研究框架構(gòu)建上，實(shí)證研究較少。通過查詢SAGE、Springer、Elsevier、ProQuest、Wiley等數(shù)據(jù)庫可以發(fā)現(xiàn)，少量的工作身份轉(zhuǎn)變實(shí)證研究主要集中在自我敘事上。在我國(guó)，工作身份轉(zhuǎn)變研究才剛剛開始，這可能與工作身份轉(zhuǎn)變研究主觀性強(qiáng)、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證相對(duì)困難有關(guān)系，也與基礎(chǔ)學(xué)科研究的成熟度有關(guān)。不過可喜的是，社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的社會(huì)身份轉(zhuǎn)變研究取得了大量成果，如農(nóng)民工融入城市的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ魃矸蒉D(zhuǎn)變研究提供了借鑒。未來的工作身份轉(zhuǎn)變研究不僅要更接近真實(shí)生活，而且應(yīng)該進(jìn)入個(gè)人情感與精神轉(zhuǎn)變領(lǐng)域。從研究方法的角度來說，可以采用更具開放性和多元化的研究范式，將實(shí)驗(yàn)操縱、問卷調(diào)查和個(gè)案訪談相結(jié)合，質(zhì)性研究和量化研究相結(jié)合。此外，目前工作身份轉(zhuǎn)變的宏觀范式研究著眼于工作身份的有形轉(zhuǎn)變，微觀范式研究著眼于工作身份的無形轉(zhuǎn)變（認(rèn)同轉(zhuǎn)變），未來應(yīng)整合這兩種研究范式，全面探索工作身份轉(zhuǎn)變的完整過程（Hitt等，2007）。

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A Literature Review of Work-related Identity Transition

Tian Xizhou1，Dong Qiang2，Ma Ke1
（1.School of Management，Chongqing Technology & Business University，Chongqing 400067，China；2.School of Economics，Chongqing Technology & Business University，Chongqing 400067，China）

Work-related identity transition （WIT） refers to the process or outcome regarding the loss of old work-related identity and regain of new work-related identity.In a boundaryless career environment，WIT is more common than ever，active or passive，macroscopic or microcosmic，and its important effects on socialization of organizations which are composed of individuals and career transition highlight its research values.This paper comprehensively sorts out domestic and foreign literature about the processes，essence，influencing factors and forms of WIT，and comes to the conclusions as follows：firstly，WIT equals the transition process of self cognition，emotion and behavior related to work role and value ideas；secondly，the essence of WIT involves in work identity play，negotiation & recognition，work relation transition，work identity rebalance and cognition transition & emotion repair，and the main way of WIT is self narrative；thirdly，WIT is affected by not only individual factors，but also work & organization factors.Future research should focus on the outcomes of WIT，localization and diversification of research methods.

work-related identity；work-related identity transition；self narrative；identity play

F270

A

1001-4950（2016）08-0081-14

10.16538/j.cnki.fem.2016.08.006

（責(zé)任編輯：蘇 寧）

2016-01-28

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71372213）

田喜洲（1968—），男，重慶工商大學(xué)管理學(xué)院教授；

董強(qiáng)（1990—），男，重慶工商大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生；

馬珂（1991—），女，重慶工商大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生 。