黃乃?！±顣悦鳎ㄏ婺蠈W(xué)院，湖南 郴州 423043）

基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐研究*

黃乃祝李曉明*
（湘南學(xué)院，湖南 郴州 423043）

高校中層管理干部是學(xué)校管理的中堅(jiān)力量，是學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、學(xué)校重大決策的執(zhí)行者，發(fā)揮著承上啟下的作用。研究基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)機(jī)制，具體步驟為：一要明確高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)的年度目標(biāo)；二要構(gòu)建基于年度目標(biāo)的高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；三要確立高校中層管理干部的績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施辦法。

目標(biāo)管理；績(jī)效考核；高等學(xué)校；中層管理干部

一、高校中層管理干部的目標(biāo)制定

（一）目標(biāo)管理理論

目標(biāo)管理概念是美國(guó)管理學(xué)家德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出的。目標(biāo)管理要求各部門、各單位圍繞組織發(fā)展總目標(biāo)制定其工作目標(biāo)，管理者依據(jù)其工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。實(shí)行目標(biāo)管理的基礎(chǔ)性工作就是設(shè)置各部門、各單位的工作目標(biāo)，一般原則為：目標(biāo)要具體明確，反對(duì)模棱兩可目標(biāo)；目標(biāo)要盡可能量化、可測(cè)量；目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以達(dá)成的；目標(biāo)必須具有明確的截止期限，以便考評(píng)。

（二）高校中層管理干部的目標(biāo)分析

我黨歷來重視干部考核工作，干部考核辦法也在不斷地改進(jìn)和完善。從干部考核注重四個(gè)導(dǎo)向（注重樹立品行導(dǎo)向、注重樹立崇尚實(shí)干導(dǎo)向、注重樹立鼓勵(lì)創(chuàng)新導(dǎo)向、注重樹立群眾公認(rèn)導(dǎo)向）逐步演進(jìn)到按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)指標(biāo)客觀、公正地考核干部就是明證。高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)必須按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)指標(biāo)設(shè)置具體、明確、可衡量的工作目標(biāo)，按照工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

一般來說，高校中層管理干部的角色定位為集執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身，即首先是執(zhí)行者：堅(jiān)決執(zhí)行學(xué)校黨委決議，具體落實(shí)黨政工作部署，保障學(xué)校目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)；其次是領(lǐng)導(dǎo)者：全面主持本部門工作，承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)、指揮、激勵(lì)下屬共同實(shí)現(xiàn)本部門工作目標(biāo)的任務(wù)；再次是管理者：組織、協(xié)調(diào)本部門工作，根據(jù)實(shí)際情況安排工作任務(wù)，分工合理，責(zé)任到人，全面掌控部門各項(xiàng)工作運(yùn)行進(jìn)程，確保各項(xiàng)事務(wù)有條不紊地開展。高校中層管理干部績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置既要體現(xiàn)科學(xué)、全面的原則，也要體現(xiàn)發(fā)展的原則，即既要有管理部門科研成果的提高，也要有內(nèi)部管理的改善、內(nèi)涵建設(shè)的加強(qiáng)、教學(xué)質(zhì)量的提高、社會(huì)貢獻(xiàn)和聲譽(yù)的擴(kuò)大等。

基于以上分析，高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)包括四個(gè)方面：第一，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度：即各部門、單位在一定時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中所規(guī)定的工作目標(biāo)程度；第二，工作進(jìn)步程度：即各部門、單位在一定時(shí)限內(nèi)是否達(dá)到或超過原有發(fā)展水平的程度；第三，解決困難和復(fù)雜問題的程度：即各部門、單位在一定時(shí)限內(nèi)是否解決了本部門的長(zhǎng)期遺留的老大難問題；第四，創(chuàng)新程度：即各部門、單位在一定時(shí)限內(nèi)是否在管理思路、制度和方法上進(jìn)行創(chuàng)新。

二、基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）績(jī)效考評(píng)的涵義

績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體按照年初制定的工作目標(biāo)，采用客觀、公正的評(píng)價(jià)方法，判定員工工作任務(wù)完成情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出：“要完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”［1］?？?jī)效考評(píng)作為一種全新的人事管理模式已被高校普遍采用，具體做法為將高校全體教職工分類為不同性質(zhì)的考評(píng)對(duì)象，根據(jù)其在一個(gè)年度內(nèi)德、能、勤、績(jī)、廉等方面的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行定性和定量考評(píng)，考評(píng)結(jié)果分別置于各個(gè)特定的、具有可比性的組織中比較和排序（排名或等級(jí)），考評(píng)內(nèi)容主要體現(xiàn)在員工的工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個(gè)方面。

（二）高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建的設(shè)想

高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵是建立一套科學(xué)、適用、操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須以年度的工作目標(biāo)為依據(jù)，指標(biāo)體系既要全面，又要突出重點(diǎn)，考核內(nèi)容要能客觀、全面地反映被考核對(duì)象崗位職責(zé)履行情況、年度工作目標(biāo)完成情況、突出貢獻(xiàn)和開拓創(chuàng)新情況。目前高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)主要以“德、能、勤、績(jī)、廉”為一級(jí)指標(biāo)，在“德、廉”過關(guān)前提下，重點(diǎn)突出“績(jī)”的考核，對(duì)于業(yè)績(jī)考評(píng)重點(diǎn)考核目標(biāo)設(shè)置的四個(gè)方面即工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、工作進(jìn)步程度、解決困難和復(fù)雜問題的程度、創(chuàng)新程度。“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)考核指標(biāo)的測(cè)評(píng)內(nèi)容、評(píng)價(jià)要點(diǎn)以及權(quán)重分配見表1。

表1　地方高校系部中層管理干部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

（三）高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系權(quán)重說明

1.注重實(shí)績(jī)的思想

“德、能、勤、績(jī)、廉”作為高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)的五個(gè)指標(biāo)是黨和國(guó)家干部考核政策的規(guī)定，也是比較科學(xué)的考核方案，問題是五個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配不同的高校因?qū)嶋H情況差異有不同的做法。本研究根據(jù)高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)要注重實(shí)績(jī)的思想，認(rèn)為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配是10%、20%、10%、50%、10%。權(quán)重分配的主要依據(jù)是：

（1）馬克思主義哲學(xué)觀的體現(xiàn)。解放思想、實(shí)事求是是馬克思主義哲學(xué)的基本觀點(diǎn)。高校中層管理干部績(jī)效考評(píng)追求公正、客觀、科學(xué)的基本原則就是以干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)際績(jī)效作為考核的基本依據(jù)?！霸u(píng)價(jià)干部的工作成效和群眾公認(rèn)度，由于各崗位的工作性質(zhì)不同，對(duì)群眾意見要具體分析，不能簡(jiǎn)單地以票取人”［2］。目前一些高校在干部考核中片面強(qiáng)調(diào)群眾公認(rèn)原則，民主測(cè)評(píng)就是以票取人，根本沒有把注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t放在首位，實(shí)踐中導(dǎo)致出現(xiàn)許多消極影響，如注重庸俗的人際關(guān)系，喪失辦事的基本原則，不敢承擔(dān)責(zé)任，不敢突破傳統(tǒng)去創(chuàng)新等。（2）黨和國(guó)家的政策規(guī)定。黨和國(guó)家政策對(duì)干部考核有明確要求，即注重在實(shí)際工作中考核評(píng)價(jià)干部能力與水平，把貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)際成效作為考核的基本內(nèi)容和評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。鄧小平也一貫強(qiáng)調(diào)考核干部要體現(xiàn)注重實(shí)績(jī)的思想，既考察干部的政治立場(chǎng)和思想傾向，又考察干部的工作能力、工作作風(fēng)和廉政情況，突出考察干部的工作實(shí)績(jī)。

2.注重科學(xué)性的思想

地方高校中層干部績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，采取簡(jiǎn)單的民主測(cè)評(píng)方式難以保證考核的科學(xué)性，采用十分復(fù)雜的考評(píng)方案因考核人員的素質(zhì)問題也難以取得好的效果?！澳壳霸S多高校在考核實(shí)踐中將績(jī)效指標(biāo)盡量簡(jiǎn)化，對(duì)所有部門都使用一個(gè)考核指標(biāo)體系，這樣又導(dǎo)致指標(biāo)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性”［3］。注重科學(xué)性的思想就是構(gòu)建高校中層管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要根據(jù)高校中層管理不同崗位特點(diǎn)，謹(jǐn)慎界定各個(gè)崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。一般來說，高校中層管理可分為教學(xué)管理和非教學(xué)管理兩大類，教學(xué)管理的主要內(nèi)容是對(duì)教學(xué)和科研的管理，評(píng)價(jià)要素主要涉及專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)督導(dǎo)等；非教學(xué)管理主要涉及行政管理、學(xué)生管理和后勤服務(wù)三個(gè)系列，行政管理主要包括黨團(tuán)和社群工作、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等；學(xué)生管理主要包括招生就業(yè)、學(xué)生社團(tuán)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐活動(dòng)等；后勤管理主要包括學(xué)校資產(chǎn)管理、生活設(shè)施及設(shè)備管理、校園環(huán)境、基本建設(shè)、后勤服務(wù)等；以上各類崗位工作目標(biāo)不同，績(jī)效考核項(xiàng)目的內(nèi)涵就應(yīng)不同。

三、高校中層管理干部的績(jī)效考評(píng)實(shí)施

（一）績(jī)效考核的實(shí)施步驟

1.學(xué)校成立由校長(zhǎng)任組長(zhǎng)的由組織部門、紀(jì)檢部門、教務(wù)管理部門、評(píng)建部門組成的考核工作小組實(shí)施考核，高校中層管理干部考核分成有學(xué)生的教學(xué)單位、無學(xué)生的教學(xué)單位、機(jī)關(guān)、后勤四大類分別進(jìn)行考核；考核前考核小組學(xué)習(xí)、掌握考核方案的基本精神，與被考核單位（部門）溝通情況，布置考核工作。2.發(fā)布考核預(yù)告通知：考核小組提前1-2天向被考核單位發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、方法、程序及參加評(píng)價(jià)人員范圍等有關(guān)事項(xiàng)。3.考核小組組織召開中層管理干部面對(duì)下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等層面的述職會(huì)議，述職后進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并將不同層面測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行權(quán)重（副職的述職和測(cè)評(píng)由各部門正職組織進(jìn)行）。4.查閱材料環(huán)節(jié)：考核小組到各部門查閱相關(guān)支撐材料。5.考核結(jié)論環(huán)節(jié)：考核小組依據(jù)年度工作目標(biāo)，結(jié)合述職報(bào)告、相關(guān)材料查閱情況和日常工作考核情況，對(duì)各部門中層管理干部做出量化考核結(jié)論，各部門副職由正職依據(jù)管理目標(biāo)完成情況給出結(jié)論。

（二）績(jī)效考評(píng)的基本方法

1.中層管理干部的民主測(cè)評(píng)

高校中層管理干部績(jī)效考核要改變傳統(tǒng)的走過場(chǎng)、拉人情票的簡(jiǎn)單民主測(cè)評(píng)模式，采用科學(xué)、系統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法，即擴(kuò)大考評(píng)的參與面，運(yùn)用權(quán)重分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合賦分。如此，代表各個(gè)層面的意見就比較全面、準(zhǔn)確地反映被評(píng)價(jià)者真實(shí)情況。具體說來，群眾測(cè)評(píng)（下級(jí)），即中層管理干部在本部門全體教職工中述職后進(jìn)行的民主測(cè)評(píng)；交叉測(cè)評(píng)（服務(wù)對(duì)象），即教學(xué)單位黨政管理干部在機(jī)關(guān)、后勤單位代表中述職后進(jìn)行的民主測(cè)評(píng)，機(jī)關(guān)、后勤管理干部在教學(xué)單位代表中述職后進(jìn)行的民主測(cè)評(píng)；自我評(píng)價(jià)，因在實(shí)踐過程中因主觀性較強(qiáng)，效果不理想，其結(jié)果僅供參考；分管校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。最終，每名中層管理干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果=群眾測(cè)評(píng)結(jié)果× 30%+交叉測(cè)評(píng)結(jié)果×30%+分管校領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)結(jié)果×40%。

2.中層管理干部述職報(bào)告的真實(shí)性賦值

中層管理干部述職報(bào)告的真實(shí)性在民主測(cè)評(píng)過程中對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果影響很大，為了保證考核工作的公正、客觀和科學(xué)，為了嚴(yán)肅考核風(fēng)氣，更為了杜絕中層管理干部平常工作敷衍了事、考核工作好大喜功的消極思想產(chǎn)生，考核工作小組需對(duì)中層管理干部提交的年度述職報(bào)告對(duì)照年初制定的工作目標(biāo)進(jìn)行真實(shí)性考證，并對(duì)其真實(shí)性從0%到100%進(jìn)行賦值。

3.中層管理干部績(jī)效判定方法

中層管理干部績(jī)效考核結(jié)果=中層管理干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果×中層管理干部述職報(bào)告的真實(shí)性賦值。

4.中層管理干部績(jī)效等級(jí)的劃分

中層管理干部績(jī)效等級(jí)劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四類，優(yōu)秀等級(jí)在同類型被考核人員不超過40%，稱職等級(jí)在同類型考核人員不超過40%，其余為基本稱職，不稱職考核等級(jí)為德、廉不過關(guān)者。

（三）績(jī)效考核的基本原則

1.堅(jiān)持公開、公正、客觀、科學(xué)原則

績(jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅、科學(xué)的工作，各級(jí)考核人員、被考核人員都要認(rèn)真對(duì)待，任何一項(xiàng)民主測(cè)評(píng)都要求評(píng)價(jià)者本著實(shí)事求是精神，從客觀事實(shí)出發(fā)，以工作目標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行民主評(píng)價(jià)，堅(jiān)決反對(duì)利用各種庸俗人情關(guān)系進(jìn)行非客觀評(píng)價(jià)。

2.德、廉過關(guān)原則

中層管理干部在年度任職期間發(fā)生重大管理事故、教學(xué)事故和嚴(yán)重違法亂紀(jì)行為，即在德、廉不能過關(guān)情況下考核等級(jí)定為不稱職。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的分析與使用

1.績(jī)效考核結(jié)果客觀分析

學(xué)?？己诵〗M將績(jī)效考核結(jié)果及分析報(bào)告提交學(xué)校黨委會(huì)討論，在最終確定中層干部的考核等次時(shí)，學(xué)校黨委會(huì)對(duì)民主測(cè)評(píng)的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，避免出現(xiàn)中層管理干部因堅(jiān)持工作原則觸及不正當(dāng)利益而造成評(píng)價(jià)過低的情況或者中層管理干部調(diào)入工作基礎(chǔ)薄弱、工作條件艱苦、矛盾比較復(fù)雜的單位或部門而造成評(píng)價(jià)過低的情況發(fā)生。

2.績(jī)效考核結(jié)果的反饋

績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)學(xué)校黨委會(huì)確定后，要分級(jí)負(fù)責(zé)向被考核人進(jìn)行反饋談話，指出不足，鼓勵(lì)進(jìn)步。黨委書記負(fù)責(zé)全校黨務(wù)負(fù)責(zé)人反饋談話，校長(zhǎng)負(fù)責(zé)副校長(zhǎng)及行政負(fù)責(zé)人反饋談話，各職能部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本單位（部門）副職的反饋談話。

3.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

中層管理干部績(jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅而重要的工作，只有科學(xué)、合理地使用績(jī)效考核的結(jié)果才能體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。

（1）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)成為中層管理干部任用及職務(wù)調(diào)整、晉級(jí)的重要依據(jù)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是干部人事管理思想改革的重大突破，也是社會(huì)主義民主政治建設(shè)的必然。高校要建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制度，加大調(diào)整不稱職干部的力度，對(duì)那些德才平庸、相形見拙的干部要引進(jìn)引咎辭職、責(zé)令辭職等淘汰機(jī)制，改變過去那種干部一旦被提拔、除非犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤否則就很難淘汰的現(xiàn)象。對(duì)于提拔成為高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的中層管理干部，績(jī)效考核結(jié)果需連續(xù)三年稱職以上等級(jí)，且在同類型被考核人員排序中進(jìn)入前三分之一。（2）績(jī)效考核結(jié)果與校內(nèi)績(jī)效津貼掛鉤。高校各級(jí)各類人員的津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與考核等級(jí)掛鉤。考核優(yōu)秀對(duì)應(yīng)該等級(jí)一檔績(jī)效津貼，考核稱職對(duì)應(yīng)該等級(jí)二檔績(jī)效津貼，考核基本稱職對(duì)應(yīng)該等級(jí)三檔績(jī)效津貼，考核不稱職對(duì)應(yīng)該等級(jí)四檔績(jī)效津貼。（3）績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)定為基本稱職的，相對(duì)應(yīng)的管理部門領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)找其談話，提出誡勉和改正意見，對(duì)于連續(xù)兩年被確定為基本稱職的，按不稱職處理，可以調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（4）績(jī)效考核被評(píng)定為不稱職的，視具體情況，采取降職、免職等措施做出調(diào)整。（5）考核工作結(jié)束后，中層管理干部綜合評(píng)價(jià)材料存入本人檔案。

綜上所述，建立科學(xué)、有效的高校中層管理干部績(jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要按照科學(xué)發(fā)展觀思想客觀、公平地進(jìn)行，通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展優(yōu)秀、稱職的干部，提高高校的整體管理水平。

［1］國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.［EB/ OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

［2］施魯莎，等.高校中層干部考核量化指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則［J］.鹽城工學(xué)院學(xué)報(bào)（社科版），2008（1）：8.

［3］許虎.大學(xué)行政組織有效性研究［D］.首都師范大學(xué)，2006.

As executives of school development planning and great decision，middle-level cadres are the dominant force in management in colleges and universities，playing an important role of connection link between upper management and ordinary teachers.The study on the performance evaluation mechanism of middle-level cadres in higher education is based on management by objective.Under the guidance of management by objective，this paper first sets the goal of performance evaluation of middle-level cadres，and then constructs the performance evaluation index system，finally establishes the measures for the implementation of the performance evaluation of middle-level cadres.

management by objective；performance evaluation；colleges and universities；middle-level cadre

G647

A

2096-000X（2016）17-0178-03

湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2014年立項(xiàng)課題“教育綜合改革背景下的地方高校多元治理模式研究”（編號(hào)：XJK014BGD076）；湖南省2013年普通高校教學(xué)改革研究項(xiàng)目“地方新建本科院校教學(xué)督導(dǎo)理論與實(shí)踐探索”地方新建本科院校教學(xué)督導(dǎo)理論與實(shí)踐探索。

黃乃祝（1966-），男，漢族，湘南學(xué)院副教授，博士，主要從事高等教育管理理論研究。

李曉明（1965-），男，漢族，湘南學(xué)院教授，主要從事課程與教學(xué)理論、高等教育管理理論研究。