王文卓, 孫遇春, 孫秀明

(1. 同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 上?！?00092;　2. 青島理工大學(xué) 商學(xué)院, 山東 青島　266520)

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高潛力員工的潛力研究
--構(gòu)念界定與量表開發(fā)

王文卓1, 孫遇春1, 孫秀明2

(1. 同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 上海200092;2. 青島理工大學(xué) 商學(xué)院, 山東 青島266520)

員工的潛力日益成為組織人才選拔與發(fā)展的重要因素之一,但其構(gòu)念界定與測量并不完善。結(jié)合質(zhì)性與量化的研究方法對高潛力員工所具有的潛力的構(gòu)念進(jìn)行界定、詮釋其維度內(nèi)涵并開發(fā)潛力的測量量表,得出高潛力員工的潛力是由動機、能力、品質(zhì)三個維度構(gòu)成的合并型多維構(gòu)念的研究結(jié)論。通過實證研究檢驗了量表的信度和效度,驗證了潛力各維度的內(nèi)在結(jié)構(gòu),建立了潛力與三個維度之間的線性函數(shù)來測量員工的整體潛力程度。

高潛力員工; 潛力; 動機; 能力; 品質(zhì)

近年來,越來越多的組織意識到對員工的差異化管理會增加組織的效率,并根據(jù)價值和獨特性對員工進(jìn)行分類[1]。稀缺的人力相關(guān)資源應(yīng)該最先投資在吸引、識別、發(fā)展和保留高潛力員工上,因為他們比非高潛力員工更具有生產(chǎn)效率并能夠讓組織獲得持續(xù)性的高回報[2]。組織會在高潛力員工身上投入大量的資源和時間來培養(yǎng)和發(fā)展他們,使他們能夠勝任未來的領(lǐng)導(dǎo)工作。如果錯誤地識別這類非常重要的員工會使組織付出昂貴的代價。實踐界和學(xué)術(shù)界對高潛力員工的定義根據(jù)職業(yè)發(fā)展的結(jié)果可以分成兩類。狹義的定義認(rèn)為高潛力員工最終能夠進(jìn)入到組織的高層中,成為組織的領(lǐng)導(dǎo)者。例如,Derr(1987)將高潛力員工定義為是有可能成為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)人,經(jīng)過監(jiān)控發(fā)展最終成功的員工會被給予一個高層的管理崗位[3]。廣義的定義認(rèn)為高潛力員工最終既可能成為組織的領(lǐng)導(dǎo)者,也可能不會進(jìn)入到高層管理隊伍當(dāng)中,而是成為其所在領(lǐng)域的專家或以其他方式超越自己,為組織發(fā)揮自己的潛能[4]。以往的研究對高潛力員工的定義沒有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)知,并且主要從角色的轉(zhuǎn)變、管理層級的晉升等角度來定義高潛力員工,而未從“潛力”的角度出發(fā)。Fernández-Aráoz等(2011)指出許多企業(yè)在推出高潛力人才計劃之前,竟然沒有給“潛力”下一個明確的定義[5]。全球范圍內(nèi)的人力資源從業(yè)者都報告出他們在如何識別員工的潛力上非常迫切地需求更多(更精確)的指導(dǎo)方針[6]。Silzer & Church (2009)指出,在組織中普遍存在的問題是沒有很好地定義“潛力”的概念[4]。迄今為止,關(guān)于高潛力員工所應(yīng)具備的潛力的概念缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)和實證數(shù)據(jù)支持。只有清晰地界定該概念、內(nèi)涵及結(jié)構(gòu),才能對員工的潛力進(jìn)行測量和評估,識別出高潛力員工。因此,對潛力的構(gòu)念、維度內(nèi)涵的研究及測量工具的開發(fā)都具有重要的理論和實踐意義。

一、 潛力構(gòu)念的界定

組織在招聘和發(fā)展人才時的關(guān)注點逐漸從員工的“技能”轉(zhuǎn)變到員工的“潛力”。Demb & Derr(1989)把“潛力”操作地定義為跨越不同的職業(yè)階段來晉升到公司所重視的特殊崗位上的能力[7]。Lombardo & Eichinger(2000)的研究顯示出,高潛力由“正確的屬性”組成,這些屬性是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者擁有的成功的能力素質(zhì)或他在未來應(yīng)該具有的能力素質(zhì)[8]。Silzer & Church(2009)認(rèn)為在工作環(huán)境下,潛力通常是指個體展現(xiàn)的其所具有的品質(zhì),這些品質(zhì)能夠使其在未來的某個時間點上,在組織更寬廣的范圍或不同的角色中做出有效的業(yè)績和貢獻(xiàn)[4]。Fernndez-Aroz等(2011)對潛力進(jìn)行了概括性定義:潛力是指某個人有能力成長,并在未來能夠擔(dān)負(fù)起更大規(guī)模、更大范圍的責(zé)任。“更大規(guī)?！笔侵腹ぷ魅栽谕粋€領(lǐng)域,但掌管的預(yù)算或人員更多了;“更大范圍”是指工作活動的多樣性和復(fù)雜性大大增加[5]。這個定義能夠?qū)?yīng)于廣義的高潛力員工,所包含的范圍比較全面,但是對何種能力能夠讓其成長沒有進(jìn)行清晰地描述。許多組織把潛力定義為在組織內(nèi)發(fā)展到一個特定的更高層次的可能性。這樣的定義很模糊,它能夠產(chǎn)生各種不同的理解,并且導(dǎo)致不同的管理者運用不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行高潛力員工的識別[4]。

雖然學(xué)者們對什么是“潛力”及其所包含的內(nèi)容進(jìn)行專門的研究不多,但是針對高潛力員工的研究成果則相對豐富,學(xué)者們總結(jié)了員工所體現(xiàn)出的高潛力行為和特質(zhì)等內(nèi)容。本研究在三角互證法的指導(dǎo)下,構(gòu)建潛力的構(gòu)念*Nunnally & Bernstein(1994)認(rèn)為構(gòu)念是一種變量:“它是抽象的、潛在的,而不是具體的、可觀察的?！惫芾硌芯空邉?chuàng)造出很多構(gòu)念,是因為這些構(gòu)念有助于把管理現(xiàn)象概念化。當(dāng)研究者通常并不充分了解目標(biāo)構(gòu)念的具體內(nèi)容、內(nèi)部結(jié)構(gòu),以及操作概念需要的關(guān)鍵測量指標(biāo)的時候,要使用歸納法進(jìn)行構(gòu)念的構(gòu)建。在這種情況下,研究者需要通過定性的方法去了解構(gòu)念的內(nèi)容與結(jié)構(gòu),結(jié)合現(xiàn)有的文獻(xiàn),產(chǎn)生測量指標(biāo)。及其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。所搜集的資料主要有高潛力員工的相關(guān)文獻(xiàn)(包括學(xué)術(shù)文獻(xiàn)和企業(yè)內(nèi)部報告)及對跨國公司中負(fù)責(zé)高潛力員工項目的經(jīng)理和人力資源從業(yè)者進(jìn)行的訪談資料。本研究歸納出143條初始條目,通過焦點小組(由2位人力資源經(jīng)理,3位人力資源專業(yè)博士和1位組織與行為學(xué)教授組成)完成條目的合并和拆分、篩選及歸納分類和命名。最終將潛力內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的條目精減至57條并劃分為三個維度。根據(jù)質(zhì)性研究的結(jié)果得出,潛力包含三方面的內(nèi)容:動機、能力和品質(zhì)。Fernández-Aráoz(2014)在哈佛商業(yè)評論中指出,潛力是能夠適應(yīng)并能在日益復(fù)雜的角色和環(huán)境中成長的能力,正確的動機是潛力重要的標(biāo)志之一[9]。由此可以看出,動機屬于潛力的一方面。Silzer& Church(2009)指出潛力通常是指個體展現(xiàn)其所具有的品質(zhì),這些品質(zhì)能夠使其在未來的某個時間點上,在組織更寬廣的范圍或不同的角色中做出有效的業(yè)績和貢獻(xiàn)[4]。因此,品質(zhì)也是潛力必不可少的組成部分。根據(jù)素質(zhì)冰山模型,品質(zhì)和動機都是隱藏在“冰山”模型的水平面以下,這些能力素質(zhì)特質(zhì)最接近人的個性,難以改變[10]。綜上,動機、能力和品質(zhì)共同組成了潛力構(gòu)念的內(nèi)容。

潛力與三個維度之間的線性函數(shù)為:潛力=a1×動機+a2×能力+a3×品質(zhì)。本研究采用層次分析(AHP)法,來確定三個維度各自所占的權(quán)重a1、a2和a3。首先,本研究對4名人力資源與組織行為學(xué)的教授及8名跨國公司中高潛力員工項目的管理者進(jìn)行了問卷調(diào)查。得到專家意見后再進(jìn)行歸一化處理,以確定各位專家評分的權(quán)重并獲得判斷矩陣。其次, 本研究運用Excel軟件,采用方根法來計算動機、能力和品質(zhì)的權(quán)重,其判斷矩陣、最大特征值λmax、單位化特征向量Wi(即權(quán)重)及相對一致性檢驗指標(biāo)CR的計算結(jié)果如表1所示。其中CR=0.010 6(<0.1),可以認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性,權(quán)重a1、a2和a3分別為0.259 7、0.147 9和0.592 4,由此可以得出潛力的線性函數(shù)為:潛力=0.259 7×動機+0.147 9×能力+0.592 4×品質(zhì)。

圖1　潛力的合并型多維構(gòu)念模型

表1　判斷矩陣及計算結(jié)果

二、 潛力維度內(nèi)涵的詮釋

1. 潛力-動機維度

潛力-動機維度被定義為眾多動機(領(lǐng)導(dǎo)動機、學(xué)習(xí)動機、成就動機、影響力動機、組織動機)背后的一個共同因素。這個共同因素反映了員工想要取得成功、成為領(lǐng)導(dǎo)者、提升影響力、繼續(xù)學(xué)習(xí)或想要為組織做出貢獻(xiàn)的動機。領(lǐng)導(dǎo)動機意味著個體想要領(lǐng)導(dǎo)的欲望。相比于高潛力員工,某些普通員工也有可能具備良好的領(lǐng)導(dǎo)能力,但是如果此類普通員工所追求的不是職位的晉升或領(lǐng)導(dǎo)地位的提高,那么即使將其提拔,該類員工也不會充分發(fā)揮其所具備的能力;而較大的工作壓力和繁重的工作任務(wù)量有可能會誘發(fā)該類員工的逃避心理進(jìn)而導(dǎo)致其產(chǎn)生退縮行為。學(xué)習(xí)動機意味著個體想要學(xué)習(xí)的欲望。學(xué)習(xí)動機讓個體總是充滿著學(xué)習(xí)的激情,不放過任何可以學(xué)習(xí)的機會,不僅僅滿足在能夠?qū)W到的知識的內(nèi)容本身,還會執(zhí)著地尋找事物的本質(zhì)和意義。影響力動機意味著個體想要影響自己、他人和組織的欲望。該動機讓個體積極地幫助他人和組織完成計劃目標(biāo),導(dǎo)致自己促使他人發(fā)揮出最好的水平。成就動機意味著個體對卓越的追求,對成功的渴望,激勵著個體凡事都投入最大的精力。組織動機意味著個體想要參與到組織發(fā)展中來的欲望。具有此種動機的個體不單單對自己職業(yè)生涯的發(fā)展感興趣,還要把自己的發(fā)展和組織的發(fā)展聯(lián)系起來。

2. 潛力-能力維度

潛力-動機維度被定義為眾多能力(應(yīng)對能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力)背后的一個共同因素。這個共同因素是員工未來進(jìn)行能力發(fā)展的一個基礎(chǔ)條件,能夠使員工在未來條件適當(dāng)、成熟的情況下,很好地處理人、事和環(huán)境之間的發(fā)生的各種情況和出現(xiàn)的新問題。應(yīng)對能力意味著個體對待新的、模糊變化的環(huán)境和事物的處理方式及心態(tài)。具備應(yīng)對能力的個體把第一次遇到的問題視為自己新的經(jīng)歷并享受它;不懼怕新鮮事物;接受、理解并積極地尋找新的方法去解決問題。思維能力意味著員工能夠從總體的角度來看待問題,進(jìn)行超越邊界的思考,善于整合、篩選和補充等方法。學(xué)習(xí)能力意味著個體能夠持續(xù)地尋找新的經(jīng)歷、想法、學(xué)習(xí)的機會和反饋。此種能力是使個體能夠在將來學(xué)會并消化專業(yè)技能的基礎(chǔ)。人際能力意味著個體能夠融入團隊,并通過情感或者邏輯來帶領(lǐng)其他人也融入集體中。

3. 潛力-品質(zhì)維度

潛力-品質(zhì)維度被定義為眾多品質(zhì)(樂觀、主動性、同理心、冒險性、適應(yīng)性)背后的一個共同因素。這個共同因素能夠使員工產(chǎn)生一貫的導(dǎo)致成功的行為,使其能夠在各種情境下都取得成功。樂觀意味著個體在總體上對未來持有積極的結(jié)果期待。具有樂觀品質(zhì)的個體總是展望未來而不會輕易地灰心喪氣,對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因。主動性意味著個體主動改變環(huán)境、克服阻礙以求達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的人格特質(zhì)或行為傾向[12]。具有主動性的個體能夠采取積極的行動來尋找職業(yè)上的機會和相關(guān)的發(fā)展挑戰(zhàn)。同理心意味著能夠設(shè)身處地的思考,理解其他人的處境和感受。具有同理心的員工能夠很好地和周圍的人溝通,快速地轉(zhuǎn)換自己的思考角度,處理好上下級的關(guān)系,理解客戶的需求。冒險意味著個體更愿意接受嚴(yán)峻挑戰(zhàn),勇敢面對挫折、不畏艱險。高潛力的個體有膽量、不喜歡被限制,當(dāng)認(rèn)為自己是對的時候愿意承擔(dān)風(fēng)險。適應(yīng)性意味著個體能夠根據(jù)情況的需求作出相應(yīng)的行動,而不是根據(jù)自己的感受或喜好。他們能夠通過自我調(diào)整來很快適應(yīng)新的環(huán)境并融入進(jìn)去,并對批評持開放的態(tài)度。

三、 潛力量表的開發(fā)與驗證

1. 量表的構(gòu)建及樣本的選取

首先,根據(jù)質(zhì)性研究結(jié)果,將得出的反映潛力本質(zhì)及其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的57個條目以第一人稱的自我陳述形式進(jìn)行改編,納入題庫作為測量題項。同時增加5條反向計分題項,形成包含62條題項的潛力題庫。其次,進(jìn)行內(nèi)容效度的檢驗,采用專家評審法。本研究聘請三位組織行為學(xué)、人力資源管理和心理學(xué)領(lǐng)域的專家進(jìn)行評審。把潛力構(gòu)念及各維度的定義提供給每位專家,然后由這三位專家逐一對每個題項的基本內(nèi)容與表述方式進(jìn)行審核,包括測量題項表達(dá)的含義、題項是否恰當(dāng)?shù)卮砹藰?gòu)念維度的內(nèi)容、題項是否覆蓋了研究對象的理論邊界、題項的簡潔和明了性等。采用內(nèi)容效度比(content validity ration, 簡稱CVR)來確定題庫題項的取舍。

通過以上步驟得出動機、能力、品質(zhì)三個分量表共58個題項,結(jié)合樣本背景信息,形成預(yù)試問卷,所有條目都采用五點李克特設(shè)計。對北京、上海、沈陽等地的高潛力員工發(fā)放預(yù)試問卷共323份。收回問卷286份,其中有效問卷264份,有效率為81.73%。在問卷回收之后,進(jìn)行預(yù)試問卷的項目分析和探索性因素分析工作。根據(jù)項目分析的結(jié)果刪除潛力-動機量表中的1個題項和潛力-能力量表中的2個題項。根據(jù)探索性因素分析的結(jié)果再次刪除潛力-動機量表中的1個題項、潛力-能力量表中的6個題項及潛力-品質(zhì)量表中的3個題項。對初始量表進(jìn)行修正后得到潛力的正式量表。

潛力的正式量表包含45個題目并由三個分量表組成,每個分量表有15個題項(如表2～表4所示)。

表2　潛力-動機量表

表3　潛力-能力量表

表4　潛力-品質(zhì)量表

本研究團隊選取北京、上海、大連、沈陽等地的跨國公司進(jìn)行聯(lián)系,通過網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查和企業(yè)拜訪等途徑,對高潛力員工發(fā)放正式量表問卷760份,獲得有效問卷634份,有效率為83.42%。

2. 量表的信度與效度檢驗

在獲取樣本數(shù)據(jù)后,利用SPSS 20.0和AMOS 20.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和效度的檢驗。標(biāo)準(zhǔn)如下:Cronbach’sα系數(shù)至少要在0.8以上。組合信度CR值至少在0.60以上。聚合效度用AVE值來檢驗,判斷標(biāo)準(zhǔn)為AVE>0.5。區(qū)別效度的判斷標(biāo)準(zhǔn)是若要保證每兩個維度間都具有較好的區(qū)別效度,需滿足最小的AVE值要大于最大的維度相關(guān)系數(shù)的平方。模型適配度指標(biāo)判斷,絕對適配度指標(biāo) GFI>0.90、AGFI>0.90、RMSEA<0.80;增值適配度指標(biāo)NFI>0.90、IFI>0.90、CFI>0.90;簡約適配度指標(biāo)NC(10.50。 根據(jù)上述方法分別驗證潛力各分量表的信度和效度。

(1) 潛力-動機量表

首先,潛力-動機量表的整體信度為Cronbach’sα=0.853,證明該量表具有良好的穩(wěn)定性。由表5可知各個維度的組合信度值介于0.751～0.842,均在0.60以上,數(shù)值理想。因此,本研究所開發(fā)的潛力-動機量表具有良好的內(nèi)部一致性。

表5　員工潛力-動機量表的信度和效度分析結(jié)果

其次,從表5可以看出,各個條目均無負(fù)的誤差方差;一階CFA和二階CFA的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷值介于0.58～0.83,未大于0.95,沒有超過或太接近于1。每個維度的AVE值均超過0.5,表示本分量表具有較好的聚合效度。一階模型擬合指數(shù)為:GFI=0.913, AGFI=0.905, RMSEA=0.037; NFI=0.972, IFI=0.982, CFI=0.981; NC=1.144; PNFI=0.598。二階模型擬合指數(shù)也同樣達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。一階、二階模型擬合指數(shù)表示兩種模型擬合優(yōu)度都較好。

再次,AVE值介于0.503～0.641,最小的AVE值為0.503。各個維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.42～0.68,其中最大的相關(guān)系數(shù)的平方為0.46。比較后可以得出,最小的AVE值大于最大的維度相關(guān)系數(shù)的平方,因此,本分量表具有良好的區(qū)別效度?？偟膩碚f,潛力-動機量表具有良好的信度和效度。

(2) 潛力-能力量表

潛力-能力量表的整體信度為Cronbach’sα=0.861,同時,根據(jù)表6的數(shù)據(jù)與檢測標(biāo)準(zhǔn)相對比,本量表具有良好的內(nèi)部一致性和聚合效度,一、二階模型擬合優(yōu)度都較好。最小的AVE值為0.504。各個維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.40～0.61,其中最大的相關(guān)系數(shù)的平方為0.37。比較后可以得出,本分量表具有良好的區(qū)別效度。

表6　員工潛力-能力量表的效度和信度分析結(jié)果

(3) 潛力-品質(zhì)量表

潛力-品質(zhì)量表的整體信度為Cronbach’s α=0.926,證明該量表具有良好的穩(wěn)定性。同時,根據(jù)表7的數(shù)據(jù)與檢測標(biāo)準(zhǔn)相對比,本量表具有良好的內(nèi)部一致性和聚合效度,一、二階模型擬合優(yōu)度都較好。最小的AVE值為0.509,各個維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.53～0.71,其中最大的相關(guān)系數(shù)的平方為0.504。比較后可以得出,本分量表具有良好的區(qū)別效度。

表7　員工潛力-品質(zhì)量表的效度和信度分析結(jié)果

綜上,潛力量表的三個分量表均具有良好的信度和效度,潛力三個維度的潛因子型多維構(gòu)念結(jié)構(gòu)得到驗證,進(jìn)而確認(rèn)潛力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。

四、 研究結(jié)論與展望

盡管在實踐中,對員工的潛力的識別是許多企業(yè)關(guān)心的重點[13],關(guān)于潛力的主題已經(jīng)在近些年中被一些研究者進(jìn)行討論和關(guān)注[14-15],但是到目前為止,很少有實證研究涉及企業(yè)在他們測量過程中所使用(應(yīng)該使用)的標(biāo)準(zhǔn)。本研究應(yīng)用質(zhì)性研究方法,綜合了國外學(xué)者的研究成果和國內(nèi)組織相關(guān)從業(yè)人員的認(rèn)知,詳細(xì)界定了潛力的內(nèi)涵及其維度。為展開對潛力的系統(tǒng)研究,設(shè)計了潛力的調(diào)查問卷,根據(jù)其理論維度,潛力量表由潛力-動機、潛力-能力和潛力-品質(zhì)三個分量表組成。通過實證研究數(shù)據(jù)分析證明三個分量表都具有良好的信度和效度,潛力三個維度的潛因子型多維構(gòu)念結(jié)構(gòu)得到驗證,進(jìn)而確認(rèn)潛力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。由于潛力的多層次性,動機、能力和品質(zhì)都是潛力不可或缺的組成部分。本研究認(rèn)為潛力是一個合并型多維構(gòu)念,需要建立潛力與三個維度之間的線性函數(shù)。根據(jù)層次分析法得出潛力的線性函數(shù)為:潛力=0.259 7×動機+0.147 9×能力+0.592 4×品質(zhì)。由于進(jìn)行AHP評估的專家來自于人力資源與組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域及不同跨國公司的高潛力員工項目,因此該權(quán)重具有一定的普適性。在實際應(yīng)用過程中,對高潛力員工的識別一定要與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合,由組織內(nèi)部具有相同組織文化及戰(zhàn)略目標(biāo)的管理者重新采用層次分析法或其他方法來進(jìn)行權(quán)重的確定,依此識別出來的高潛力員工更能夠適應(yīng)該組織的發(fā)展要求與目標(biāo)。通過測量潛力的高低程度不是要識別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)＜?在他們年輕的時候),而是要識別出被認(rèn)為確實是具有價值給予寶貴的機會進(jìn)行發(fā)展的個體。

本研究的局限在于采用同一被試自我主觀匯報的數(shù)據(jù),今后可以采用不同來源的數(shù)據(jù)或者客觀數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析,以進(jìn)一步檢驗?zāi)Ｐ偷倪m用度。同時,本研究主要集中于潛力及測量模型本身,雖然得出的三個分量表的信度和效度得到了很好的驗證,但鑒于潛力是一個十分復(fù)雜的構(gòu)念,仍有必要在未來的研究中進(jìn)一步改善量表的質(zhì)量。本研究的主要目的在于對潛力的構(gòu)念進(jìn)行初步界定,開發(fā)一套符合心理學(xué)測量標(biāo)準(zhǔn)的潛力測量量表并加以驗證。未來的研究應(yīng)該更多地采用實證研究方法,進(jìn)一步探索潛力與復(fù)雜的先行因素和后果變量之間的關(guān)系,以更好地認(rèn)識潛力作用的內(nèi)在機理。

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(責(zé)任編輯: 王薇)

Research on the Potential of High Potential Employees --Construct Definition and Scale Development

WANGWen-zhuo1,SUNYu-chun1,SUNXiu-ming2

(1. School of Economics & Management, Tongji University, Shanghai 200092, China; 2. Business School, Qingdao Technological University, Qingdao 266520, China)

Employee potential has increasingly become one of the most important factors in talent selection and development, but its construct definition and measurement require improving. By combining qualitative and quantitative research methods,the potential construct of high potential employees was defined, the dimension connotations were interpreted and the measurement scale was developed accordingly. It was concluded that the potential of high potential employees is an aggregate multi-dimensional construct (AMC), which includes such dimensions as motivation, ability and trait.The empirical study showed that its three subscales have good validity and reliability, verified the inner structure of each dimension, and established a linear function between the potential and its three dimensions to measure employees’overall potential.

high potential employee; potential; motivation; ability; quality

10.15936/j.cnki.1008-3758.2016.05.006

2016-01-10

國家自然科學(xué)基金資助項目(70172037)。

王文卓(1984- ),女,遼寧阜新人,同濟大學(xué)博士研究生,主要從事組織行為與人力資源研究; 孫遇春(1954- ),男,山東青島人,同濟大學(xué)教授,博士生導(dǎo)師,主要從事人力資源與跨國公司研究。

C 933.4

A

1008-3758(2016)05-0476-08