■ 蘇永強(qiáng)　博士生（1、中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院　山東青島　266555　2、勝利石油管理局勞動(dòng)工資處　山東東營(yíng)　257001）

勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)

■ 蘇永強(qiáng)1、2博士生（1、中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院山東青島2665552、勝利石油管理局勞動(dòng)工資處山東東營(yíng)257001）

本文研究勞務(wù)派遣用工的內(nèi)涵，剖析影響勞務(wù)派遣用工凝聚力的主要因素，創(chuàng)新確定新的評(píng)價(jià)方法，并構(gòu)建企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)模型，提出加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力的相關(guān)建議。

企業(yè)凝聚力勞務(wù)派遣用工評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)計(jì)算模型

勞務(wù)派遣工的內(nèi)涵

派遣用工是非正式用工中的一種。非正式用工包含的范圍非常廣泛，在實(shí)踐中存在多種形式，如用工方直接雇傭的臨時(shí)用工、兼職員工、特別聘用人員和顧問人員等。與此同時(shí)，在特定的產(chǎn)業(yè)環(huán)境或制度體系下，具體用工形式可能存在一定程度的區(qū)別。

然而，各種非正式用工形式并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)，其在工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、契約關(guān)系等方面存在重合部分，具體如表1所示。正如Kalleberg和Olsen所說：“企業(yè)直接雇傭的臨時(shí)工、來(lái)自于第三方的派遣用工以及各類固定期限的合同制用工，都可能采用非全日制的工作安排”。這體現(xiàn)出非正式用工存在較正式用工更強(qiáng)的多樣性和不確定性，具有市場(chǎng)化特征。

但是，派遣用工與其它類型非正式用工相比，其在范圍和規(guī)模、技術(shù)水平以及使用過程的連續(xù)性和穩(wěn)定性等方面，存在一定優(yōu)勢(shì)。這也成為用工方對(duì)其產(chǎn)生選擇傾向的主要因素，由此造成派遣用工模式更快的發(fā)展速度。20世紀(jì)90年代以來(lái)，從派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)模、數(shù)量和產(chǎn)業(yè)分布、人數(shù)比例以及在用工方對(duì)其依賴程度等方面綜合分析，派遣用工的擴(kuò)張速度已經(jīng)明顯超過正式用工和其它模式的非正式用工。

影響勞務(wù)派遣用工凝聚力的主要因素

（一）個(gè)體因素與凝聚力

石油企業(yè)勞務(wù)派遣用工構(gòu)成特點(diǎn)是影響其凝聚力的最基本因素，如年齡、性別、婚否、文化程度、工作年限以及班組規(guī)模大小、人格特征。關(guān)于人格特征，本文擬從內(nèi)控特質(zhì)與積極情緒特質(zhì)等方面加以研究。

內(nèi)控特質(zhì)。內(nèi)外控人格特質(zhì)是由Mitchell T.R首先提出來(lái)的，該理論一經(jīng)提出就受到了工業(yè)心理學(xué)家及管理學(xué)者的廣泛關(guān)注。除此之外，心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)家也經(jīng)常運(yùn)用內(nèi)外控人格特質(zhì)進(jìn)行相關(guān)研究。Harriet O`Kelly和Chris R.Brewin，Adrian Furnham以100名員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)控特質(zhì)與工作滿意、工作承諾呈正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了工作態(tài)度和認(rèn)知風(fēng)格之間的關(guān)系。我國(guó)學(xué)者也對(duì)內(nèi)外控人格特質(zhì)有所研究，其中丁方、黃攸立等人研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外控人格特質(zhì)作為組織承諾的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量，與組織承諾呈較為明顯的正相關(guān)關(guān)系。

積極情緒。積極情緒是一種愉悅的主觀體驗(yàn)。孟昭蘭研究發(fā)現(xiàn)，它通常與某種需要的滿足密切相關(guān)，人的某種需要一旦得以滿足，人的積極性和活動(dòng)能力也會(huì)相應(yīng)提高。Fredrickson認(rèn)為積極情緒能夠擴(kuò)展和建設(shè)人類的身體、心理、人際交往等各方面能力。對(duì)于積極情緒的解釋中，Russell的解釋最容易理解：積極情緒就是當(dāng)一切順利時(shí)，你由衷微笑時(shí)產(chǎn)生的好的感受。在企業(yè)員工積極情緒特質(zhì)的研究中，Stave B M.et.發(fā)現(xiàn)，積極情緒水平高的員工，更容易受到管理者的贊賞和得到升職加薪的機(jī)會(huì)。積極情緒能夠在企業(yè)內(nèi)部相互影響和傳遞，從而有利于營(yíng)造良好的組織氛圍。同時(shí)，積極情緒特質(zhì)能使員工保持更加積極的心態(tài)，樂于與其他員工相互交流，從而形成相互信任的關(guān)系?；谝陨戏治?，提出下列假設(shè)：

表1　非正式用工形式在相關(guān)維度上的細(xì)分

表2　企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)模型的擬合指數(shù)

H3-1：勞務(wù)派遣用工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)凝聚力有顯著差異。

H3-1a：不同年齡的勞務(wù)派遣用工對(duì)企業(yè)凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1b：不同性別的勞務(wù)派遣用工對(duì)企業(yè)凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1c：服務(wù)企業(yè)年限不同的勞務(wù)派遣用工對(duì)企業(yè)凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1d：不同教育程度的勞務(wù)派遣用工對(duì)企業(yè)凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1e：不同大小的班組規(guī)模對(duì)勞務(wù)派遣用工對(duì)企業(yè)凝聚力各維度有顯著差異。

H3-2：勞務(wù)派遣用工積極情緒特質(zhì)對(duì)企業(yè)凝聚力有正向影響。

H3-2a：勞務(wù)派遣用工積極情緒特質(zhì)對(duì)認(rèn)同感有正向影響。

H3-2b：積極情緒特質(zhì)對(duì)歸屬感有正向影響。

H3-2c：積極情緒特質(zhì)對(duì)士氣感有正向影響。

H3-3：內(nèi)控特質(zhì)對(duì)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力有正向影響。

H3-3a：內(nèi)控特質(zhì)對(duì)認(rèn)同感有正向影響。

H3-3b：內(nèi)控特質(zhì)對(duì)歸屬感有正向影響。

H3-3c：內(nèi)控特質(zhì)對(duì)士氣感有正向影響。

（二）組織因素與凝聚力

1.集體主義文化。在西方公民行為文獻(xiàn)中，組織公平感及其背后的社會(huì)交換動(dòng)機(jī)是組織公民行為的預(yù)測(cè)變量，該結(jié)論被普遍認(rèn)可并與西方的個(gè)人價(jià)值觀密切相關(guān)。在集體主義文化的背景下，集體主義價(jià)值觀既可以對(duì)組織公民行為水平進(jìn)行預(yù)測(cè)，也可以對(duì)組織公民行為與公平感之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。其中，集體主義價(jià)值觀對(duì)于員工組織公民行為的預(yù)測(cè)可以獨(dú)立于公平感，主要體現(xiàn)在即使員工受到不公待遇時(shí)，集體主義感強(qiáng)的員工周邊的同事對(duì)其組織公民行為水平的評(píng)價(jià)也沒有在短時(shí)間內(nèi)大幅度下滑。企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)和保護(hù)企業(yè)員工集體主義觀念，提高員工凝聚力。

2.組織公平感。組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，主要包括分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。本文中，分配公平感是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受，程序公平感是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配程序是否公平的感受，互動(dòng)公平感是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。組織公平與組織承諾、積極的工作態(tài)度、管理層信任、組織公民行為、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效是正相關(guān)關(guān)系。

圖1　企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)模型

圖2　權(quán)重歸一化的企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)模型

3.組織支持感受。社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger認(rèn)為，所謂組織支持感，是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念。簡(jiǎn)言之，就是員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持。這一概念有兩個(gè)核心要素：一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其福利的感受。McMillin認(rèn)為，若想使員工對(duì)組織支持產(chǎn)生積極的知覺，組織方面的工具性支持必不可少。就組織支持感受與石油企業(yè)勞務(wù)派遣用工凝聚力之間的關(guān)系來(lái)看，二者存在的相關(guān)性顯著，組織支持感受越高的組織，其企業(yè)凝聚力也越高（倪昌紅等）。

4.組織信任。組織信任是員工心中對(duì)組織持有的信心和支持的情感。一般來(lái)說，組織信任會(huì)在三個(gè)方面對(duì)組織管理產(chǎn)生建設(shè)性影響：即降低組織內(nèi)事務(wù)的管理成本、增加組織成員自發(fā)的社會(huì)行為、形成服從組織權(quán)威的正確方式。在一定情境下，如果組織成員相互信任程度高，他們就會(huì)采取合作行為，并將更多時(shí)間和精力致力于集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自愿服從組織的規(guī)章、制度、指令和領(lǐng)導(dǎo)，使物流和信息流在各個(gè)管理環(huán)節(jié)暢通傳遞，效率提高，減少失敗風(fēng)險(xiǎn)，消除管理過程中的大部分阻力，幫助實(shí)現(xiàn)組織的集體目標(biāo)。由此可見，信任關(guān)系與凝聚力的相關(guān)研究還存在不一致性，還需根據(jù)情況進(jìn)一步檢驗(yàn)。

基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H3-4：集體主義文化對(duì)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力有正向影響。

H3-4a：集體主義文化對(duì)認(rèn)同感有正向影響。

H3-4b：集體主義文化對(duì)歸屬感有正向影響。

H3-4c：集體主義文化對(duì)士氣感有正向影響。

H3-5：組織公平對(duì)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力有正向影響。

H3-5a：組織公平對(duì)認(rèn)同感有正向影響。

H3-5b：組織公平對(duì)歸屬感有正向影響。

H3-5c：組織公平對(duì)士氣感有正向影響。

H3-6：組織支持感受對(duì)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力有正向影響。

H3-6a：組織支持感受對(duì)歸屬感有正向影響。

H3-6b：組織支持感受對(duì)認(rèn)同感有正向影響。

H3-6c：組織支持感受對(duì)士氣感有正向影響。

H3-7：組織信任對(duì)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力有正向影響。

H3-7a：組織信任對(duì)歸屬感有正向影響。

H3-7b：組織信任對(duì)認(rèn)同感有正向影響。

H3-7c：組織信任對(duì)士氣感有正向影響。

企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)方法分析

對(duì)石油企業(yè)勞務(wù)派遣用工的企業(yè)凝聚力，尚沒有一套統(tǒng)一的綜合評(píng)價(jià)方法與體系。目前經(jīng)常采用的評(píng)價(jià)方法有模糊綜合評(píng)價(jià)法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析以及結(jié)構(gòu)方程模型。

由于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）不適用于凝聚力評(píng)價(jià)，因而選擇模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判法和層次分析法進(jìn)行權(quán)重的確定，采用結(jié)構(gòu)方程法對(duì)石油企業(yè)勞務(wù)派遣用工的企業(yè)凝聚力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)提供新的思路和方法。

要將抽象的概念量化，就必須對(duì)其進(jìn)行操作化處理，即將抽象的概念轉(zhuǎn)化為可以觀察的具體指標(biāo)的過程。所獲得的這些指標(biāo)之間必然符合一種規(guī)律，這些指標(biāo)構(gòu)成的系統(tǒng)即指標(biāo)體系。有時(shí)，需要對(duì)所研究的概念進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較，因此，需要在指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，為每一個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重，于是構(gòu)成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其構(gòu)建方法主要有兩大類，主觀法和客觀法。無(wú)論是純粹的主觀法還是單純的客觀法，往往都會(huì)因?yàn)檠芯空叩谋尘安煌?，?duì)于同一抽象概念所構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系會(huì)因體系框架或權(quán)重分配的不同而產(chǎn)生很大差異。結(jié)構(gòu)方程模型恰恰是針對(duì)主觀構(gòu)建的不同指標(biāo)體系，以所搜集的客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行擬合、修改與評(píng)價(jià)，從而找出最為準(zhǔn)確、最為簡(jiǎn)捷的指標(biāo)體系，并且通過擬合出來(lái)的因子負(fù)荷來(lái)分配指標(biāo)體系維度以及權(quán)重?？傊?，該方法可以充分地體現(xiàn)主客觀相結(jié)合的思想（田飛）。

企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建企業(yè)凝聚力的定量評(píng)價(jià)模型，從而為企業(yè)評(píng)價(jià)員工的企業(yè)凝聚力提供理論依據(jù)。

（一）企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)模型

企業(yè)凝聚力是較為抽象的概念，無(wú)法直接測(cè)量，但運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型可以通過觀測(cè)變量，通常是問卷題目來(lái)測(cè)量每個(gè)潛變量，用因子分析來(lái)計(jì)算潛變量與問卷題目之間的關(guān)系。一般的結(jié)構(gòu)方程分析可大致分為四個(gè)步驟：模型構(gòu)建、模型擬合、模型評(píng)價(jià)和模型修正。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建指標(biāo)體系可細(xì)化為以下幾個(gè)步驟：概念的界定；列出可能的維度，開發(fā)測(cè)量指標(biāo)，形成指標(biāo)體系；制成預(yù)試問卷；檢驗(yàn)和修改預(yù)試問卷，即通過小樣本問卷結(jié)果進(jìn)行分析，檢驗(yàn)問卷的科學(xué)性和合理性，根據(jù)情況調(diào)整問卷題目設(shè)置，最終形成正式問卷；進(jìn)行大樣本的正式問卷調(diào)查；運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、高階因子分析、全模型等，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合、修改、評(píng)價(jià)，最終確定最優(yōu)模型；進(jìn)行權(quán)重分配，即根據(jù)最優(yōu)模型的維度和指標(biāo)的因子負(fù)荷系數(shù)計(jì)算維度和指標(biāo)權(quán)重大小。本文將按照上述結(jié)構(gòu)方程分析的基本邏輯，進(jìn)行石油企業(yè)勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力的評(píng)價(jià)。

企業(yè)凝聚力是成員受企業(yè)所吸引，并愿意留在企業(yè)中，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的程度。研究形成的勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力結(jié)構(gòu)方程模型如圖1所示。

由表2可以看出，χ2/df的值 2.276處于2.0-5.0之間；并且RMSEA與SRMR的值為0.071、0.045，接近為0；NNFI、CFI的值大于0.9，因此該模型的擬合程度比較好。從圖1可以看出，集體主義文化對(duì)于勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力的影響最大（路徑系數(shù)為0.53）；組織公平次之（路徑系數(shù)為0.34）；組織支持感受較?。窂较禂?shù)為0.20）；組織信任最?。窂较禂?shù)為0.13）。

由圖1可得企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型，如公式（1）-（9）所示：

集體主義文化=

組織支持感受=

組織公平=

組織信任=

認(rèn)同感=

歸屬感=

士氣感=

企業(yè)凝聚力的理論值=集體主義文化×p1+組織支持感受×p2+組織公平×p3+組織信任×p4，且p1+p2+p3=1。（8）

企業(yè)凝聚力的實(shí)際值=認(rèn)同感×q1+歸屬感×q2+士氣感×q3，q1≥0，q2≥0，q3≥0，且q1+q2+q3=1。（9）

（二）評(píng)價(jià)計(jì)算步驟

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的歸一化處理。由圖1可知，各個(gè)參數(shù)值之和都大于1，對(duì)參數(shù)進(jìn)行歸一化處理。各因子及其評(píng)價(jià)指標(biāo)歸一化后的權(quán)重如圖2所示。圖2將結(jié)構(gòu)方程模型分為兩部分：左側(cè)圖示為應(yīng)該達(dá)到的企業(yè)凝聚力，即石油企業(yè)預(yù)期的勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力；右側(cè)圖示為實(shí)際達(dá)到的勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力。

企業(yè)凝聚力理論值的計(jì)算。為了計(jì)算潛變量的分值，通過專家小組的評(píng)價(jià)得到每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的分值，然后根據(jù)公式分別計(jì)算出3個(gè)潛變量的分值。

企業(yè)凝聚力實(shí)際值的計(jì)算。為了計(jì)算潛變量的分值，采取抽樣的方式抽取勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)凝聚力進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后根據(jù)公式分別計(jì)算出3個(gè)潛變量的分值，評(píng)分后帶入評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出石油企業(yè)勞務(wù)派遣員工的實(shí)際分值。

企業(yè)凝聚力理論值與實(shí)際值的比較。得出石油企業(yè)凝聚力的理論值與實(shí)際值后，對(duì)比兩者差別，若企業(yè)凝聚力的實(shí)際值高于理論值，則可認(rèn)為該企業(yè)的勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力較高；反之，則認(rèn)為勞務(wù)派遣用工企業(yè)凝聚力較低。

提出相應(yīng)改進(jìn)措施。石油企業(yè)可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果衡量自身理論維度各個(gè)指標(biāo)的情況，找出其優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而提出提升企業(yè)凝聚力的戰(zhàn)略方向和激勵(lì)與約束機(jī)制。

政策建議

根據(jù)計(jì)算所得的油田企業(yè)員工的企業(yè)凝聚力的實(shí)際值與理論值，結(jié)合上文勞務(wù)派遣用工基于凝聚力的管理機(jī)制，以及企業(yè)勞務(wù)派遣用工的實(shí)際情況，提出以下建議：

（一）構(gòu)建勞務(wù)派遣用工典型引導(dǎo)機(jī)制

通過建立完善以“典型發(fā)現(xiàn)、推薦選樹、宣傳推廣”為主要內(nèi)容的長(zhǎng)效機(jī)制，充分發(fā)揮典型的示范、導(dǎo)向和輻射作用，努力營(yíng)造學(xué)典型、趕先進(jìn)、求發(fā)展的濃厚氛圍。

（二）大力實(shí)施勞務(wù)派遣用工“心田”工程

建議石油石化企業(yè)研究制定針對(duì)勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)的成長(zhǎng)幫助計(jì)劃。通過對(duì)勞務(wù)派遣用工單位的診斷和建議，對(duì)勞務(wù)派遣用工及其家庭的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)活動(dòng)，幫助改善企業(yè)環(huán)境和氛圍，減少勞務(wù)派遣用工對(duì)單位和政策的抱怨，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；解決勞務(wù)派遣用工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高工作績(jī)效；實(shí)現(xiàn)對(duì)勞務(wù)派遣用工的心理管理和全方位心靈關(guān)愛，以達(dá)到從個(gè)體心理行為健康到整體組織機(jī)構(gòu)和諧的調(diào)適目標(biāo)。

（三）從根本上暢通勞務(wù)派遣用工成長(zhǎng)通道

建議打通勞務(wù)派遣用工成長(zhǎng)發(fā)展通道。首先，打通勞務(wù)派遣用工競(jìng)聘班組長(zhǎng)、典型成才、職稱評(píng)聘的通道；其次，逐步解決勞務(wù)派遣用工合理訴求，包括統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工稱謂、逐步拓寬投入崗位限制、探索實(shí)施“大工種”管理和推進(jìn)并落實(shí)勞務(wù)派遣用工與直接用工同工同酬。

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