施泉兵

（久立集團股份有限公司，浙江 湖州 313028）

試析ISM在提高企業(yè)人力資源管理效率中的應(yīng)用

施泉兵

（久立集團股份有限公司，浙江 湖州 313028）

企業(yè)經(jīng)營的好壞，關(guān)鍵是人才的競爭。因此，企業(yè)人力資源管理效率對企業(yè)來說，是非常重要的，如何提高企業(yè)人力資源管理效率，是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)所關(guān)注的問題。采用ISM模型，討論ISM在提高企業(yè)人力資源管理效率中的應(yīng)用，并就企業(yè)的人力資源中的管理效率因素建立起系統(tǒng)性的解析結(jié)構(gòu)模型，以期促進企業(yè)人力資源管理效率的提升。

ISM；人力資源管理；人力資源管理效率

企業(yè)競爭的實質(zhì)是對于人才的競爭。企業(yè)之中人力資源的強弱直接關(guān)乎到企業(yè)的興衰榮辱。企業(yè)對于高質(zhì)量人才的保證就是對于企業(yè)光明美好前程進行保障的基礎(chǔ)。在知識競爭時代，與此說是對于知識的競爭，不如直接說是對于人才的競爭，人力資源日益成為知識經(jīng)濟時代取得發(fā)展成功的關(guān)鍵性影響因素。其作為社會經(jīng)濟重要的因素之一，日益重要地參與到社會以及企業(yè)的發(fā)展之中，且其重要性地位也日益提升，也日漸成為企業(yè)在現(xiàn)代激烈的競爭中脫穎而出或者是取得競爭勝利的代最基本源泉。目前國內(nèi)企業(yè)之中的人力資源管理現(xiàn)狀日益表明，企業(yè)對于人力資源的有效管理經(jīng)驗尚且不足，其后果已經(jīng)嚴(yán)重性的制約以及影響到企業(yè)的改革或者是造成企業(yè)發(fā)展上的瓶頸。就如何高效地促進企業(yè)的人力資源管理效率提升日漸成為一個急需解決的問題［1］。本文基于ISM模型，對于企業(yè)的人力資源管理效率產(chǎn)生影響的諸多因素進行關(guān)聯(lián)性的分析，以期促進企業(yè)的人力資源管理效率得到切實性的提升。

一、企業(yè)人力資源管理效率的問題

1.薪酬。由經(jīng)濟報酬（薪酬）以及非經(jīng)濟的報酬兩種組成。組織就員障、心理激勵、社會及員工個人的晉升機制，以及員工自我價值實現(xiàn)等進行制定均屬于企業(yè)人力資源的管理范疇。以此達到人才建設(shè)以及人才激勵的目的，與此同時，還需要拿出切實可行的方案促進企業(yè)組織加大對于人力資本的投入，以合理的方式促進組織人力資源管理效率的提升［2］。

2.傳統(tǒng)的人事管理觀念。對于人才觀認(rèn)知不足。表現(xiàn)在認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展壯大的途徑就是對于企業(yè)規(guī)模的擴張，對于人才對于促進企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識不足。對于人才的認(rèn)識仍舊狹隘。認(rèn)為人才是指技術(shù)人才，發(fā)展到先進這個時代人才的內(nèi)涵已經(jīng)演變成了多層次、多元化。人才自身以及針對人才的管理等均構(gòu)成人才內(nèi)涵的范疇之中。與此同時，絕對性的人才觀也是不行的。不能把企業(yè)發(fā)展的興衰榮辱放到某個有特殊才能的人身上，要注重人才團體的力量［3］。

3.人力資源開發(fā)機制動力不足。對于人力資源進行開發(fā)的認(rèn)識不足，影響到企業(yè)人力資源的研發(fā)機制的健全性。體系的人力資源開發(fā)主要涉及有育人的機制、擇人的機制、用人的機制以及對人才的評價機制等等。但是由于國內(nèi)的市場行情，人力資源的研發(fā)尚且處于半封閉或者是半市場的狀態(tài)，所以嚴(yán)重性地影響到國內(nèi)人力資源管理制度應(yīng)有的發(fā)展進程，進而對國內(nèi)生產(chǎn)力的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，成為制約國內(nèi)的高級人才發(fā)揮才能的巨大阻礙［3］。

4.激勵機制的不健全。企業(yè)各種管理政策和措施中缺乏激勵機制，由于目前國內(nèi)企業(yè)之中的比如說“平均主義”“論資排輩”“大鍋飯”“搞平衡”等現(xiàn)象還是相對較為普遍的存在，故而嚴(yán)重地影響到企業(yè)之中所制定的管理以及激勵措施所具備以及應(yīng)該發(fā)揮的作用。與此同時，對于技術(shù)性的人才，尤其是較為年輕的技術(shù)人員所給予的待遇過于偏低，影響到青年技術(shù)人員自我提升的積極性。企業(yè)人才管理之中激勵機制的不完善，導(dǎo)致企業(yè)花費大量的精力以及資本培養(yǎng)出來的專業(yè)技能的工程師在高工等級評上之后，轉(zhuǎn)為管理人員，自身技術(shù)提升停滯不前；與此同時，也不能很好地激發(fā)青年、有才華員工奮斗的積極性［4］。

5.對人力資源的開發(fā)及培訓(xùn)投入不足。人才在進行擇業(yè)時，所考慮的因素不單單是薪酬亦或者是福利，對于部分人才來說，其更加重視企業(yè)所提升的員工職業(yè)技能培訓(xùn)以及職業(yè)生涯的規(guī)劃等等。無數(shù)的事實證明，國內(nèi)越來越多的青年才俊在對應(yīng)聘公司的薪酬以及福利待遇進行考慮的基礎(chǔ)上，開始更多地傾向于對于企業(yè)的職業(yè)技能培訓(xùn)納入考慮的范圍之中。但事實卻是，很多的企業(yè)尚未建立起全方位的培訓(xùn)體系，既不能滿足人才自身發(fā)展的需求，也不能滿足自身企業(yè)發(fā)展的需求。

6.評價與考核體系缺乏科學(xué)性。企業(yè)中針對專業(yè)技術(shù)人員的評價及考核體系是發(fā)揮其作用的關(guān)鍵機制，是激勵員工動力的重要內(nèi)容。主要涉及有對員工綜合素質(zhì)的考量以及業(yè)績能力的考察和評價，是企業(yè)內(nèi)部進行員工隊伍建設(shè)及管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)針對員工實行聘任制的基礎(chǔ)，是對員工進行量化考核的參照考核標(biāo)準(zhǔn)。但是，標(biāo)準(zhǔn)在很多企業(yè)的實際應(yīng)用中走向極端，成為企業(yè)針對技術(shù)人員技能水平進行技術(shù)評價的關(guān)鍵性有時甚至發(fā)展成為唯一的指標(biāo)。從而使得國內(nèi)出現(xiàn)大批大批的技術(shù)人員沉湎于對于論文數(shù)量或者是科研的項目數(shù)量進行盲目追求的怪圈之中，失去了對于技術(shù)成果真實性、可用性等的鑒別。在影響到企業(yè)發(fā)展生機的同時，也嚴(yán)重地影響到企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)的提升，進而制約到整個企業(yè)的發(fā)展。

7.市場的穩(wěn)定性。企業(yè)面對的市場環(huán)境越穩(wěn)定，企業(yè)的經(jīng)營狀況也越穩(wěn)定，企業(yè)改變現(xiàn)狀的意愿就越低，企業(yè)選擇人力資源管理效率相應(yīng)的也就越高。而當(dāng)企業(yè)面臨市場環(huán)境不穩(wěn)定時，企業(yè)經(jīng)營狀況和對勞動力的需求也就越高，企業(yè)人力資源管理效率就相對較低。因此，市場越穩(wěn)定，企業(yè)選擇人力資源管理效率的可能性就越高；而市場不穩(wěn)定，變化的周期和頻率越快，企業(yè)人力資源管理效率也就相對較低。基于以上原因，筆者提出基于ISM模型在提高企業(yè)人力資源管理效率中的應(yīng)用。

二、ISM的模型和步驟

ISM模型（Interpretative Structural Model），漢譯名為解析結(jié)構(gòu)模型，于1973年美國的沃菲爾德教授（John.N.Warfield）提出，該理論模型主要被運用到分析以及揭示具有復(fù)雜性的關(guān)系結(jié)構(gòu)，可以很好地將系統(tǒng)各要素間復(fù)雜亦或者是凌亂的關(guān)系進行多級的遞階結(jié)構(gòu)形式的分解。對于ISM模型進行應(yīng)用，需要對系統(tǒng)之中的各項因素進行精準(zhǔn)的分析和提煉，然后針對系統(tǒng)之中所涉及到的各個因素間的關(guān)系，進行鄰接矩陣形式的建立，以此達到矩陣的產(chǎn)生，借助該矩陣即可對系統(tǒng)之中所涉及到的各因素間的關(guān)系是直接還是間接地進行確定，最后再借助級別的分配，確定出各個因素自身所具備的級別關(guān)系，最后即可分析出系統(tǒng)之中最清晰也是最基礎(chǔ)的原因，以及各個因素間的相關(guān)影響。

三、ISM模型在提高人力資源管理效率中的應(yīng)用

步驟1：影響企業(yè)人力資源管理效率的因素。通過對以上的研究可知，在我國的大部分城市，造成人力資源管理效率原因要素有以下：①薪酬-δ1；②傳統(tǒng)的人事管理觀念-δ2；③落后的人力資源開發(fā)機制-δ3；④不健全的激勵機制-δ4；⑤人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小-δ5；⑥不科學(xué)的評價與考核體系-δ6；⑦市場的穩(wěn)定性-δ7。

步驟2：對鄰接的矩陣進行生成。對步驟1之中所涉及到的要素展開分析，就人力資源的管理效率之中涉及到的各個因素之間所存在的直接關(guān)系所得出的結(jié)果為：①→④；①→⑥；②→④；③→①；⑤→①；⑤→⑦。

據(jù)上述分析結(jié)果，進行鄰接矩陣的建立，詳細(xì)的鄰接矩陣如下：

步驟3：對可達矩陣展開計算。在鄰接矩陣建立完成之后，將A就單位矩陣I進行加的運算可得到A+I，在此基礎(chǔ)上進行矩陣A+I的冪的運算，生成如下式之后方可停止運算。

矩陣R=（A+I）r+1，即為可達矩陣，rij元素值表示元素間直接的或者是間接的關(guān)系。

借助MATLAB的軟件進行相關(guān)計算，得到的可達矩陣如下所示：

步驟4：對于各要素的級別分配。確定每個要素所對應(yīng)的可達集P（si）以及先行集Q（si），計算出可以滿足下式的要素集合L1。

以此類推，再對L2，L3……進行結(jié)果的計算，把各要素準(zhǔn)確地分配到所對應(yīng)的級別之上，則L1=｛δ4，δ6，δ7｝。同理，L2=｛δ1，δ2｝，L3=｛δ3，δ5｝。

步驟5：畫出有向圖。在級別的分配完畢后，以有向線段進行相鄰級別要素間關(guān)系或者是同一級別要素間關(guān)系的表示，在此基礎(chǔ)上進行有向圖的畫出。

四、結(jié)論

人力資源管理效率是現(xiàn)代企業(yè)重點關(guān)注的問題之一。但目前國內(nèi)的研究者仍舊停留在就單一研究之中的某個因素，或?qū)⒅T多的因素簡單堆放在一起的研究，對于諸多因素之間的關(guān)系尚未進行專業(yè)以及深入的研究。本文主要借助ISM模型就各因素間的關(guān)系進行相關(guān)分析，落后的人力資源開發(fā)機制δ3和人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小δ5是導(dǎo)致無法提高人力資源管理效率最基本的原因。并且，由于人力資源管理存在的問題，而導(dǎo)致了薪酬δ1、不健全的激勵機制δ4和不科學(xué)的評價與考核體系δ6；人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小δ5，市場的穩(wěn)定性δ7，還加重了不健全的激勵機制δ4和不科學(xué)的評價與考核體系δ6。此外，傳統(tǒng)的人事管理觀念δ2也使得不健全的激勵機制δ4。薪酬δ1又進一步影響著不健全的激勵機制δ4和不科學(xué)的評價與考核體系δ6。

本文在借助ISM模型分析得出，人力資源管理問題眾多，影響到人力資源管理效率的提升，需要將各項因素進行綜合性的考慮，以此促進管理效率的提升。

［1］陳曉芳，王建軍.ISM在提高企業(yè)人力資源管理效率中的應(yīng)用［J］.中國管理信息化，2008，（17）：91-94.

［2］羅明忠.人力資源管理效率的影響因素及其作用機理［J］.社會科學(xué)家，2003，（4）：43-47.

［3］張旭渝.NBA人力資源管理對我國企業(yè)管理的啟示［J］.體育成人教育學(xué)刊，2007，（4）：32-34.

［4］王秀勤.企業(yè)人力資源管理的制約因素分析［J］.商場現(xiàn)代化，2006，（23）：302-303.

［責(zé)任編輯劉瑤］

F272.92

A

1673-291X（2016）22-0130-02

2016-07-08

施泉兵（1971-），男，浙江湖州人，發(fā)展部經(jīng)理，高級經(jīng)濟管理師，從事企業(yè)管理研究。