王浩,田立啟,李江峰,安佰悅

(1.青島大學，山東省青島市 266000； 2.青島大學附屬醫(yī)院,山東省青島市 266000)

?

?醫(yī)院經(jīng)營?

醫(yī)院主診醫(yī)師組績效評價指標體系的設(shè)計

王浩1,田立啟2,李江峰2,安佰悅1

(1.青島大學，山東省青島市 266000； 2.青島大學附屬醫(yī)院,山東省青島市 266000)

目的建立符合主診醫(yī)師負責制特點的績效評價體系，以適應(yīng)當前醫(yī)療管理的需要。方法根據(jù)醫(yī)務(wù)人員對各級指標的評分，通過因子分析的方法確定二級指標并確定各指標權(quán)重。結(jié)果初步建立了用于醫(yī)院主診醫(yī)師組績效評價的指標體系共32項，其中科研業(yè)績指標權(quán)重最終比例為0.028 756。結(jié)論基于主診醫(yī)師組工作特點，建立的主診醫(yī)師組績效評價指標體系，符合主診醫(yī)師組的組織特點，為各主診醫(yī)師組進行績效分配提供了參考。

醫(yī)院管理；績效考核；主診醫(yī)師組；績效評價體系

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.04.012

1　主診醫(yī)師組績效評價模型的構(gòu)建

1.1主診醫(yī)師組的特征

主診醫(yī)師負責制是指由一名主診醫(yī)師和數(shù)名經(jīng)治醫(yī)師組成一個診療組，為患者提供從門診收治、住院治療、最終出院的醫(yī)療組織形式[1]。主診醫(yī)師負責制可以較好地解決醫(yī)院的精細化管理和人力資源管理的問題，同一科室的不同主診組在亞專業(yè)方向的深入發(fā)展也有助于科室的多元化發(fā)展，增加專病化程度。當前醫(yī)院的績效評價多是以科室為主體進行評價，忽視了主診醫(yī)師組的組織特點。因此，應(yīng)根據(jù)主診醫(yī)師組的組織形式和工作特點來制定主診醫(yī)師績效評價模型，公正客觀地評價主診醫(yī)師組的工作[2]。

1.2主診醫(yī)師組績效評價模型

主診醫(yī)師組的績效即為主診醫(yī)師組在醫(yī)院院科兩級領(lǐng)導下，與治療患者相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。根據(jù)主診醫(yī)師組的績效內(nèi)涵以及崗位職責分析，構(gòu)建了主診醫(yī)師組績效評價維度模型(如圖1)。

主診醫(yī)師組的績效評價維度構(gòu)成以平衡計分卡的四個維度為基礎(chǔ)編制而成。平衡計分卡是一種多維度的戰(zhàn)略導向型績效評價系統(tǒng)，將企業(yè)的戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學習和成長四個維度，通過這四個維度綜合評價戰(zhàn)略目標完成情況。這四個維度也存在著因果關(guān)系，在實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標中可以實現(xiàn)目標闡述、溝通與聯(lián)系、內(nèi)部流程產(chǎn)生、反饋與學習四個步驟的循環(huán)。由于公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，具有非營利性和社會公益性，因此將財務(wù)維度中的部分指標編入業(yè)務(wù)維度之中，以適應(yīng)公立醫(yī)院的性質(zhì)。

圖1　主診醫(yī)師組績效評價維度模型

1.2.1管理與發(fā)展維度。該維度以平衡計分卡中的學習和成長方面為參考，主要以科研與培訓和管理指標為主體，科研與培訓指標體現(xiàn)了主診組的學科水平和學習能力，而管理指標則衡量了人員管理與協(xié)作狀況。主診醫(yī)師組作為醫(yī)院實施醫(yī)療行為的基本環(huán)節(jié)，其有效運轉(zhuǎn)既需要成員的努力，也離不開對主診組的管理。團隊管理指標體現(xiàn)了主診醫(yī)師對于整個團隊的管理水平。對于一些三甲醫(yī)院而言，主診醫(yī)師組的建設(shè)應(yīng)著眼于學科的高度與水平?？蒲信c培訓指標關(guān)注員工的發(fā)展，包含主診醫(yī)師組成員的科研業(yè)績、學術(shù)地位等，主診醫(yī)師組的科研水平體現(xiàn)了醫(yī)院的學科高度。

1.2.2業(yè)務(wù)維度。該維度關(guān)注主診組的工作量、成本和醫(yī)療技術(shù)水平。由平衡計分卡中的內(nèi)部經(jīng)營和財務(wù)維度合并而成。業(yè)務(wù)維度的組成主要以工作量、工作效益和醫(yī)療技術(shù)水平為主。將業(yè)務(wù)維度納入績效評價有利于主診醫(yī)師組降低成本，提高收益，實現(xiàn)醫(yī)院精細化管理，同時促進醫(yī)生提高醫(yī)療技術(shù)水平[3]。通過各項指標，科學合理地計算主診醫(yī)師組的工作量，為醫(yī)院績效管理奠定了基礎(chǔ)。將工作效益納入業(yè)務(wù)維度，有利于控制醫(yī)療成本，防止過度醫(yī)療行為。將三四級手術(shù)比例、外埠患者比例納入業(yè)務(wù)維度，體現(xiàn)了對主診組業(yè)務(wù)水平和學科高度的追求。

1.2.3患者服務(wù)維度。在中國，公立醫(yī)院肩負著社會基本醫(yī)療保障和公共衛(wèi)生服務(wù)的職能，承擔著救死扶傷的責任。因此，主診醫(yī)師組必須將患者的服務(wù)納入績效體系。滿足患者的需求是主診醫(yī)師組績效體系的目標?；颊叩男枨蠓较蚬灿兴膫€：時間、療效、服務(wù)和成本?；颊叻?wù)維度則關(guān)注患者的時間和服務(wù)層面。主診醫(yī)師組設(shè)立的初衷就是為了更好地滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求，患者服務(wù)維度體現(xiàn)了“以病人為中心”的理念，給予患者良好的體驗。

管理與發(fā)展維度、業(yè)務(wù)維度、患者服務(wù)維度分屬于衡量主診醫(yī)師組績效成果的不同方面，既可以單獨衡量，也可以整體評估。三者相互獨立，相互補充。業(yè)務(wù)維度是直接刻畫了主診醫(yī)師組的工作量與收益。而患者服務(wù)維度則是“以患者為中心”的直接體現(xiàn)。管理與發(fā)展維度則是奠定科室發(fā)展水平的基石，管理維系運營，科研決定高度。

2　主診醫(yī)師組績效評價指標體系設(shè)計

根據(jù)主診醫(yī)師組績效評價指標體系各維度的特點，結(jié)合主診醫(yī)師組的功能，最終明確主診醫(yī)師組績效評價體系框架的設(shè)計，確定績效評價體系的權(quán)重?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要部分，為人事管理和薪酬管理提供了依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果也為醫(yī)師個人的成長提供了參照和引導。

2.1績效指標的確定

首先使用文獻研究法，確定績效指標的范圍。在初步選定40個指標之后，采用專家咨詢法進行篩選。

本著代表性、權(quán)威性和積極性的原則，選取從事醫(yī)院管理和主診組管理的20名專家，對于三級指標和一級指標進行初步篩選。第一次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷20份，回收20份，專家積極系數(shù)100%，經(jīng)統(tǒng)計，專家權(quán)威程度均在0.87～0.95(見表1)，說明專家意見比較有權(quán)威性和代表性。根據(jù)專家對每一個指標的賦值進行篩選。根據(jù)專家的評分，選擇指標重要性的賦值均數(shù)大于3.50、變異系數(shù)小于0.25的指標進入指標體系，在40個指標中選擇了32個指標。

表1　專家權(quán)威性統(tǒng)計表

在初步選擇指標之后，再采用問卷調(diào)查的方式，對各指標的重要程度進行評價，在各維度中通過因子分析法進行分類，確立二級指標和三級指標個數(shù)。

本次調(diào)查的問卷的計分方式采用李克特的五點測量法，根據(jù)指標的重要程度分為“不重要、不太重要、一般、重要、很重要”，分數(shù)為1～5分，分數(shù)越高可認為該指標越重要。為廣泛了解醫(yī)院管理人員和主診醫(yī)師組成員對于績效指標的意見與建議，本次調(diào)查選取23個科室，共發(fā)放問卷210份，回收189份(有效181份)，回收率為90%。181名受訪者中，20～30歲為64人，31～40歲為76人，41～50歲為33人，50歲以上為8人，各年齡段分布均衡；其中博士37人，碩士69人，本科58人，專科17人，文化層次較高；其中醫(yī)院管理人員8人，主診及副主診醫(yī)師各18人，經(jīng)治醫(yī)師59人，護理人員76人，包含全部工種。其中有32人同時從事專業(yè)技術(shù)和行政管理工作。

2.2因子分析確定各維度二級指標

根據(jù)問卷調(diào)查的評分，在各維度中運用因子分析的方式，利用SPSS17.0進行因子分析，對三級指標進行聚類，最終確定二級指標。因子分析是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計技術(shù)[4]。因子分析可以將多個的變量進行聚類分析，是研究者能夠用最少的因素在最大程度上代表所有的觀察變量，且不失科學性。研究上一般采用主成分分析法，通過最大變異數(shù)正交轉(zhuǎn)軸對數(shù)據(jù)進行驗證。

相關(guān)矩陣檢驗時使用KMO測度(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)和巴特萊特球體檢驗法(Bartlett test of sphericity)；在提取初始因子時采用主成分法(Principal components)；因子提取的原則為特征值大于1；在進行因子旋轉(zhuǎn)時，采用方差最大旋轉(zhuǎn)法。

以業(yè)務(wù)維度(表2)為例，首先進行適當性檢驗，適當性(KMO)值達到了0.830,超過0.700的標準,認為原數(shù)據(jù)樣本很充足;Bartlett球形度檢驗的自由度為21,檢驗的顯著水平為0.000,P<0.001，差異具有顯著性,說明數(shù)據(jù)可以用于因子分析。在進行因子旋轉(zhuǎn)后，得出旋轉(zhuǎn)成分矩陣。最終將成分1命名為工作效益，成分2命名為工作量。

表2　旋轉(zhuǎn)成分矩陣a

注：a提取方法為主成分分析法。旋轉(zhuǎn)法為具有Kaiser標準化的正交旋轉(zhuǎn)法。旋轉(zhuǎn)在3次迭代后收斂。

在對三個維度進行因子分析后，業(yè)務(wù)維度中二級指標包括工作效益、工作量、醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療質(zhì)量。工作效益包含耗材收入比、藥占比和人均出院費用等五個指標。工作量包含工作績點、出院人數(shù)兩個指標。管理與發(fā)展維度中分為科研與培訓、團隊管理兩個二級指標，培訓包含組內(nèi)進修、組內(nèi)專業(yè)培訓和講座次數(shù)、學術(shù)地位和科研業(yè)績五個指標。團隊管理包含醫(yī)療人員結(jié)構(gòu)、團隊配合情況(組員互評)、醫(yī)政管理服從情況三個指標?；颊叻?wù)維度包含服務(wù)滿意度和院內(nèi)感染兩個二級指標。

2.3考核權(quán)重的確定

考核權(quán)重的確定采用主客觀方法相結(jié)合的方式。首先使用層次分析法確定三個維度的權(quán)重，再在各自維度中根據(jù)各指標的載荷系數(shù)確定相應(yīng)的權(quán)重。指標權(quán)重由李克特量表中的綜合評分確定，因此會造成某些重要指標權(quán)重過低(如體現(xiàn)工作量的DRGs或RBRVS總績點和體現(xiàn)專病化程度的亞病種收治率等)，因此在投入實際工作時應(yīng)根據(jù)專家意見，對指標權(quán)重進行進一步修訂。通過績效指標權(quán)重的劃定來引導主診醫(yī)師組員工的工作。在定量分析之后，根據(jù)專家的意見，將二級指標進行了一定調(diào)整，最終主診醫(yī)師組績效指標體系見表3。

3　討論

3.1主診醫(yī)師組績效評價指標體系符合主診醫(yī)師組的工作特點

主診醫(yī)師組作為一種全新的醫(yī)院管理組織形式，使用以科室為績效核算單位的績效考核方法并不能客觀衡量各主診醫(yī)師組的績效。通過對主診醫(yī)師組成員各指標進行評價后建立的主診醫(yī)師組績效指標體系，既符合主診醫(yī)師組的工作特點，也有利于引導主診醫(yī)師組的工作。

表3　主診醫(yī)師組績效評價指標權(quán)重

3.2主診醫(yī)師組績效評價指標體系模型的構(gòu)建有利于提升醫(yī)院科室管理水平

以主診醫(yī)師組為藍本設(shè)計的主診醫(yī)師組績效評價體系將醫(yī)院和科室的戰(zhàn)略目標融入到主診醫(yī)師組的績效評價指標當中[5]。管理與發(fā)展維度衡量了醫(yī)院未來的發(fā)展能力，通過對該維度的追求促進醫(yī)院的學科建設(shè)，對醫(yī)院的發(fā)展起到舉足輕重的作用。業(yè)務(wù)維度直觀衡量了主診醫(yī)師組的工作量，維護了主診醫(yī)師組工作人員的工作積極性?；颊叻?wù)維度則體現(xiàn)了醫(yī)院對服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度的追求。綜上所述，主診醫(yī)師組績效評價體系為衡量主診醫(yī)師組績效初步提供了測

量手段與方法，為人力資源管理的下一階段工作奠定了基礎(chǔ)。

3.3主診醫(yī)師組績效評價指標體系有利于學科專業(yè)化系統(tǒng)發(fā)展和醫(yī)院人才梯隊建設(shè)

主診醫(yī)師組設(shè)立的初衷在于鼓勵同科室內(nèi)各主診醫(yī)師組向亞?？?、專病化方向發(fā)展。通過將亞專業(yè)病種收治率納入績效體系，可以促進各主診醫(yī)師組根據(jù)自己的專業(yè)優(yōu)勢向不同方向鉆研，形成差異化競爭，避免同質(zhì)化競爭和醫(yī)療資源的浪費。

主診醫(yī)師組績效評價指標體系中的管理與發(fā)展維度包含了科研與培訓、團隊管理的指標，以此來提高科室人員的專業(yè)水平和競爭意識，以促進學科的發(fā)展。同時，主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和經(jīng)治醫(yī)師組成的人才團隊也有利于青年醫(yī)師的提高與培養(yǎng)。

[1]張凡,孫樹學,蘭茜,等.基于主診醫(yī)師負責制的住院績效考核模式探討[J].中國醫(yī)院管理,2015,(7):62-64.

[2]陸曉露.公立醫(yī)院創(chuàng)新團隊績效評價研究[D].蘇州大學,2013.

[3]汪卓赟,周典,張新書,等.基于工作量核算模式的綜合性醫(yī)院績效考核探討[J].中國醫(yī)院管理,2014,(3):27-29.

[4]樊落,齊海燕,席淑華.護理單元工作質(zhì)量績效考核的探索性因子研究[J].中國醫(yī)院管理,2014,(2):70-72.

[5]田立啟,楊士進,蔣光峰.醫(yī)院戰(zhàn)略性績效評價模型構(gòu)建及作用機理分析[J].中國醫(yī)院管理,2012,32(3)：22-24.

修回日期：2016-06-04

(編輯曹曉蕓)

Design of Indicators for Performance Evaluation System of Attending Physician Group in Hospitals/

WANG Hao1,TIAN Li-qi2,LI Jiang-feng2,AN Bai-yue1

(1.Qingdao University,Qingdao,Shangdong 266000,China; 2.The Affiliated Hospital of Medical College Qingdao University,Qingdao,Shangdong 266000,China)

Objective:To design performance evaluation system matching the characteristics of responsibility system for attending physicians so to meet the needs of the current medical management.Method:Basing on the grading of multiple-level indexes,the second-level indexes and index weights were determined by factor analysis.Result:The preliminary performance evaluation index system for attending physician groups was constructed with 32 indexes,in which the weight of scientific research achievement is 0.028 756.Conclusion:According to working characteristics of attending physician groups,the index system for performance evaluation of attending physician groups matches the organization characteristics and can act as the reference for performance distribution of attending physician groups.

hospital administration;performance appraisal;attending physician group;performance evaluation system

R197

A

1672-4232(2016)04-0040-04

田立啟(1964-)，男，博士，教授；研究方向：醫(yī)院績效與薪酬管理。

2016-04-14