周　萍

(江南大學(xué) 高等教育研究所，江蘇 無錫 214122)

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大學(xué)女性青年教師的角色沖突分析
——社會性別視角下對A大學(xué)的質(zhì)性研究

周萍

(江南大學(xué) 高等教育研究所，江蘇 無錫 214122)

女性青年教師是高校寶貴的人力資源。鑒于目前國內(nèi)對大學(xué)女性青年教師的個案研究非常少，文章以社會性別理論為視角，對“211工程”高校A大學(xué)的12位40周歲以下的女性青年教師進行深度訪談，考察了她們在目前學(xué)校的師資政策和教師評價制度的影響下，在家庭與事業(yè)、教學(xué)與科研兩個方面產(chǎn)生的角色沖突，在此基礎(chǔ)上分析了影響因素，并提出有利于女性青年教師發(fā)展的建議。

社會性別;女性青年教師;角色沖突； 質(zhì)性研究

一、 問題的提出

“社會性別”一詞是由美國人類學(xué)家蓋爾·盧賓(Gayle Rubin)于1975年在《女人交易——性的“政治經(jīng)濟學(xué)初探”》一文中提出的，此概念首次將社會性別與生理性別相區(qū)分，在肯定男女兩性生物學(xué)差異的基礎(chǔ)上，指出社會性別差異是造成男女不平等的根本原因[1]。社會性別理論在承認(rèn)性別的生物性基礎(chǔ)上，更加注重與此相伴生的社會性，認(rèn)為男女兩性處于平等的主體地位，考察兩性問題，應(yīng)該將其放在男女兩性共同塑造的社會角色和權(quán)力結(jié)構(gòu)中，不能將兩性孤立地割裂開來，要注重不同政策或項目對兩性影響的分析。社會性別理論是一種新的社會文化分析工具，有利于我們在深入了解人的本性的基礎(chǔ)上，尋找積極的方法，構(gòu)建和諧的社會關(guān)系。

隨著新中國的成立和婦女解放運動的開展，我國的女性擁有了較高的社會地位和民主權(quán)利，十八大首次將男女平等作為我國的基本國策寫入報告[2]。2015年9月22日，中國政府發(fā)表了《中國性別平等與婦女發(fā)展》白皮書，全面介紹中國推動性別平等與婦女發(fā)展的政策措施和所做的不懈努力。目前越來越多的女性進入高等教育領(lǐng)域，為高等教育發(fā)展做出了巨大貢獻。據(jù)2012年統(tǒng)計，我國高校40周歲以下青年教師人數(shù)已超過86萬，占全國高校專任教師總數(shù)的63.3%[3]，其中女性青年教師占了近一半的比例，她們在高等學(xué)校與男性教師一起從事著重要的教學(xué)與科研工作，是高校寶貴的人力資源。作為女性隊伍中學(xué)歷最高的人群，她們的社會角色承擔(dān)得如何？有沒有與家庭角色產(chǎn)生矛盾？教學(xué)與科研任務(wù)能否兼顧？高校的師資政策、教師評價制度和改革發(fā)展計劃對她們有何影響？這是我們非常關(guān)注的課題。本研究以A大學(xué)作為個案，通過對女性青年教師的質(zhì)性訪談獲取資料來分析這些問題。

二、 研究設(shè)計

(一) 研究對象選取

本研究的訪談對象均來自A大學(xué)，主要通過目的性抽樣和深度抽樣方式獲取樣本。A大學(xué)是一所教育部直屬的首批“211工程”重點建設(shè)高校，以工科和設(shè)計領(lǐng)域的優(yōu)勢見長，有4個學(xué)科進入全國學(xué)科評估前五名，4個學(xué)科進入ESI全球影響評價排行榜前1%。其教育事業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃提出的戰(zhàn)略目標(biāo)是“到本世紀(jì)中葉，把學(xué)校建設(shè)成為特色鮮明的研究型大學(xué)”。A大學(xué)曾被評為中國發(fā)展最快的大學(xué)之一，可以說這是一所正在從教學(xué)研究型大學(xué)向研究型大學(xué)邁進的、充滿良好發(fā)展前景的大學(xué)。這所學(xué)校的綜合改革和師資改革積累了一些經(jīng)驗，例如：從2002年始，學(xué)校實行任期目標(biāo)責(zé)任制并取得較好的效果；2008年以來為了促進師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，學(xué)校對新進校博士實行“非升即走制”，即新進校的博士需在入校后的4年內(nèi)晉升為副教授，否則學(xué)校不再聘用；為了激勵優(yōu)秀青年骨干教師盡快脫穎而出，2009年學(xué)校在教師晉升高級職稱中推行了限額申報和“綠色通道”；2011年學(xué)校為了提升教師隊伍整體層次，有計劃分批次地對取得中級職稱已滿10年、仍未取得副教授資格的教師轉(zhuǎn)教輔崗或管理崗等。A大學(xué)的改革發(fā)展之路在中國高校中具有一定代表性，因此值得研究。

(二) 研究資料收集

為了研究結(jié)果的真實性、可靠性和代表性[4]，本研究主要通過深度訪談獲取資料，以提高質(zhì)性研究的效度。本研究選取了A大學(xué)12位40周歲以下的女性青年教師作為深度訪談對象，她們分別來自工學(xué)、理學(xué)、醫(yī)學(xué)、藝術(shù)學(xué)、法學(xué)、文學(xué)、管理學(xué)和教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。表1是樣本中的12位女性青年教師的基本情況介紹(出于研究需要，個別情況略作了技術(shù)上的改動)。

表1　女性青年教師的基本情況介紹

三、 研究內(nèi)容

每個職業(yè)女性都扮演著多重角色：在大學(xué)，女性青年教師是學(xué)生們的老師，也是科研工作者；在家庭，她們是父母的女兒，已婚女性既是老公的妻子，也是孩子的母親。這些角色中的每一種角色都對她們個人提出了期望和要求，因此對于女性青年教師而言，能否在不同的舞臺上扮演好不同的角色是非常重要的，這決定著她們的職業(yè)生涯是否成功和家庭生活的幸福指數(shù)高低。由于種種原因，如角色要求高、角色扮演者的水平有限或者時間精力不夠用等，如果其中一種角色扮演不好，有可能就會產(chǎn)生心理沖突或心力交瘁，影響她們的身心健康。

(一) 家庭與事業(yè)，哪個更重要？

從采訪中可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)女性青年教師，即使是“211工程”高校的女性，認(rèn)為家庭的地位對她們來說仍然是很重要的，甚至是第一位的。她們普遍認(rèn)為，作為女性，家庭是必不可少的；但是作為女性教師，在高校發(fā)展是很辛苦的。35歲以下的女性青年教師進校時間比較短，基本上都與A大學(xué)簽訂了“非升即走”合約，由于職稱晉升的壓力，一些女教師剛生完孩子就忙科研，部分剛進校的女老師迫于壓力首先選擇為了晉升職稱而拼搏。訪談中發(fā)現(xiàn)40歲以下的女性青年教師看待家庭與事業(yè)的角色孰輕孰重和在角色分配上出現(xiàn)三種情況。

1. 家庭事業(yè)齊頭并進。B女士是一位2009年進校的工科女博士，副教授，碩士生導(dǎo)師，兼任一個學(xué)院某個崗位的行政管理工作，可謂年輕而又事業(yè)有成。

我是2009年進校的，如果說發(fā)展的話，就我自己而言，發(fā)展得還可以，但是現(xiàn)在年輕教師普遍壓力太大，剛進來的時候“非升即走”，我沒坐完月子就為了職稱寫論文、搞項目經(jīng)費，挺辛苦的。作為女性，家庭是必不可少的，但是作為教師，除了上課，主要是科研任務(wù)重，要到處跑項目經(jīng)費、寫論文和搞專利。對我個人而言，能把自己的科研轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，我自己也挺有成就感的。

B女士進校后忙著結(jié)婚生育，同時也全力以赴地進行科研，雖然感覺很辛苦，但事業(yè)能給她帶來成就感，使她辛苦并快樂著。

2. 家庭第一，事業(yè)第二。F女士是一位有15年豐富教學(xué)經(jīng)驗的文科女碩士，副教授，有出國學(xué)習(xí)進修的經(jīng)歷，教學(xué)認(rèn)真，是個受學(xué)生喜歡的教師。

我就是一個普通的老師，作為女性，也許壓力小點，因為自己的定位是服務(wù)家庭為主，但是教學(xué)還是很認(rèn)真的。

由于F女士把家庭放在第一位，同時在教學(xué)改革方面也花了不少時間，并在早些年順利地評上了副教授，因而她感覺在高校工作壓力并不大，她的觀點在這一年齡段的女性副教授中具有一定的代表性。

3. 先事業(yè)，后家庭。I女士是工作了4年的一位文科女博士，副教授，碩士生導(dǎo)師。她認(rèn)為在高校發(fā)展，女教師比男教師難多了，有其獨特的心理和生理特點，另外文科女教師發(fā)展也有其專業(yè)特點。

我覺得女教師的抗壓能力不如男教師，遇到挫折相對比較喜歡吐槽。女教師的身體素質(zhì)不如男教師，我就明顯感覺30歲后身體不好了，熬夜太晚身體就有反應(yīng)。女教師要生孩子，不但要生還要養(yǎng)。女同事們也在糾結(jié)到底要怎么分配時間。女教師經(jīng)常是懷里抱著孩子，還要在電腦前打字。如果想要女教師獲得持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，首先就要尊重女老師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律。女博士畢業(yè)就在30歲左右，面臨著找對象、結(jié)婚、買房子、生孩子和升職稱的壓力。因為她們之前把時間都給了學(xué)業(yè)，所有人生的重大事情都比別人慢了一步，都要在30歲左右解決，這是在20歲和40歲都不會遇到的問題。

另外，文科的女教師也有獨特的發(fā)展特點。文科不同于理工科，理工科三十幾歲都可以聘為教授了，但是文科幾乎沒有。這說明文科的成果確實需要積累，是在讀書思考之后慢慢形成的想法，所以文科的成果出得慢。如果對文科教師的考核是一年一次，結(jié)果只能是急功近利，都是為了應(yīng)付考核，自己發(fā)的文章自己有時都不想看。

高校里(當(dāng)然所有的組織機構(gòu)都一樣)，在我國科層文化這么濃厚的情況下，青年教師要背負(fù)的不僅是教學(xué)科研的壓力，還有來自學(xué)院的壓力，就是青年人要做一些零零碎碎的瑣事，這些事務(wù)占據(jù)了個人的大量時間。

我還是認(rèn)為青年教師的發(fā)展跟學(xué)校關(guān)系太大了，學(xué)校的人事制度、考核制度太影響發(fā)展了。我雖然看起來比一起畢業(yè)的同學(xué)發(fā)展得快點，但是由于學(xué)校的壓力，我只能選擇先升職稱，別人都選擇了先生孩子。

I女士是這幾年新進教師的代表，她進校后幾乎把所有精力放在學(xué)校的工作和事業(yè)上，認(rèn)真申報各類課題，完成領(lǐng)導(dǎo)交付的各項任務(wù)，為了順利評上副高職稱而努力。由于學(xué)校的人事制度和考核制度，她只能選擇在四年之內(nèi)先晉升職稱，盡管這是個無奈的選擇。新進的博士往往被分配一些學(xué)院打雜的行政事務(wù)，她們只能接受下來，這點似乎也具有普遍性。

這三位女性青年教師，其實是全校女性青年教師的縮影。B女士是年輕而又事業(yè)有成的工科女博士的典型代表，能夠做到家庭事業(yè)兼顧是因為自己也投入了很多精力；F女士是有著豐富教學(xué)經(jīng)驗的文科女副教授的代表，在守住傳統(tǒng)家庭角色的同時感覺到工作壓力并不大；而I女士則是文科新進女博士的代表，為了能夠留在學(xué)校，只能選擇先升職稱，晚生孩子。她們的成長和發(fā)展軌跡，其實都折射出學(xué)校人事管理制度改革的烙印，也反映出不同學(xué)科的獨特性和女性不同年齡階段的發(fā)展特點。

中國的傳統(tǒng)社會是男主外、女主內(nèi)，而新中國成立后這個格局已大為不同，女性的角色發(fā)生了重大變化，在社會上“婦女能頂半邊天”的局面已經(jīng)形成?，F(xiàn)代社會對女性的要求是既要能夠主內(nèi)，也要能夠主外，單位的工作任務(wù)往往也是由男女共同承擔(dān)。如何既重視性別差異又不為其束縛[5]，這是個值得思考的問題。

以A大學(xué)為例，其現(xiàn)有教師總數(shù)為1 700多人，40歲以下青年教師895人，占教師隊伍總數(shù)的50.4%；其中40歲以下男性456人，女性青年教師439人，女性青年教師占了青年教師隊伍的49.1%，幾乎是一半的比例。也就是說女性青年教師原則上要承擔(dān)學(xué)校近1/4的教學(xué)科研任務(wù)。她們?nèi)绾螀f(xié)調(diào)有限的時間和精力，完成找對象、結(jié)婚、生子和干事業(yè)、升職稱等人生大事，需要智慧和努力，否則很容易產(chǎn)生心理沖突或者說疲于應(yīng)付。女性青年教師與男性青年教師相比，一是由于生理特征不同，承擔(dān)著繁重的家庭生育重任；二是由于高校發(fā)展的要求，學(xué)校對女性青年教師的評價標(biāo)準(zhǔn)與男性是一致的。因此采訪中有的女教師說：“我覺得在大學(xué)從來就沒有‘女性教師’這一說，基本上把女人當(dāng)男人來用。”

(二) 教學(xué)與科研，可以兼顧嗎？

從事教學(xué)與科研工作本來并不會產(chǎn)生必然的矛盾，并且科研也能提高師資水平，更好地促進課程教學(xué)改革。但是由于人的時間和精力有限，大多數(shù)學(xué)校的考核評價制度往往偏重科研指標(biāo)，使女性青年教師經(jīng)常會產(chǎn)生很大的角色困惑和心理矛盾。一方面，剛進校的女博士如果科研成果不豐碩，將要面臨解聘離職的風(fēng)險；另一方面，由于科研能力薄弱和成果不多，有少部分工作10年以上的老講師面臨著從教師崗轉(zhuǎn)向管理崗和教學(xué)科研輔助崗的壓力。即使不存在以上兩種情況，每年的年終考核評價制度對每位教師的科研教學(xué)要求是非常全面的，所有教師都面臨著考核指標(biāo)的量化評價。所以，參與訪談的女性青年教師雖然都有“喜歡教學(xué)”甚至“擅長教學(xué)”的特點，但也都產(chǎn)生了“教學(xué)很重要，科研是必需的”的共識。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)女性青年教師對教學(xué)與科研的看法不盡相同，主要有以下四類情況。

1. 雖然科研壓力很大，但喜歡教學(xué)。E女士是一位2014年進校的文科女博士，講師，進校一年來把大量的時間花在教學(xué)設(shè)計和課堂教學(xué)技能提高上面，作為新進教師難能可貴的是她還積極研究教學(xué)問題，同時獲得了學(xué)校青年教師教學(xué)會講的獎項。

我覺得，作為剛走上工作崗位的年輕教師，雖然已經(jīng)具備了一定的專業(yè)知識和技能，但在如何組織教學(xué)、如何最大限度地提高教學(xué)質(zhì)量等實踐性較強的問題上，尚缺乏正確的理論指導(dǎo)和實踐經(jīng)驗。因而，還是應(yīng)該把更多的精力投放到提升自身的課堂教學(xué)技能上，畢竟教學(xué)是教師的立身之本。為了盡快適應(yīng)教學(xué)工作，尤其是今年上半年，我把很大一部分精力投向教學(xué)，教學(xué)和科研時間投入比例大概有6∶4吧，或者更多一些。我還專門寫了兩篇關(guān)于教學(xué)改革的文章，現(xiàn)在已投出，主要是講了當(dāng)前理論課教學(xué)存在的一些問題，以及慕課如何應(yīng)用于理論課教學(xué)。

我非常喜歡教學(xué)，雖然我們現(xiàn)在科研壓力很大，但是我還是拿出很大一部分時間備課。我覺得認(rèn)真?zhèn)湔n還是非常重要的。所以我把很大一部分精力放到備課上，不但認(rèn)真?zhèn)浣滩?、備教法，而且認(rèn)真?zhèn)鋵W(xué)生，積極根據(jù)教材內(nèi)容及不同專業(yè)學(xué)生的知識背景，設(shè)計課件的類型和內(nèi)容，擬定采用的教學(xué)方法，分別制作利于吸引不同專業(yè)學(xué)生注意力的教學(xué)課件，認(rèn)真?zhèn)浜妹恳惶谜n的教案，力爭做到“有備而來”和“因材施教”。另外，學(xué)習(xí)諸位資深教師的教學(xué)技巧和教學(xué)風(fēng)格也挺重要的。

2. 科研是必需的，教學(xué)相對來說顯得不那么重要。D女士是一位有著一定教學(xué)經(jīng)驗的海外留學(xué)歸來的女博士，副教授。她的講課很有激情，能夠理論聯(lián)系實際，深受學(xué)生們喜歡。她認(rèn)為相對而言自己更加喜歡教學(xué)，更擅長教學(xué)。但是由于要評職稱，她在教學(xué)和科研上投入的精力差不多，因為她認(rèn)為如果不能在學(xué)校規(guī)定年限內(nèi)升副高，面臨的問題就不是簡單的個人再就業(yè)，而是舉家要遷移。但是她很想做個教學(xué)被學(xué)生認(rèn)可的好教師。

每個人擅長不一樣，相對科研，我認(rèn)為我自己更擅長教學(xué)。實際上也就是因為喜歡教學(xué)，最后費盡周折還是回到學(xué)校的。但是，現(xiàn)在的職稱評審政策，讓大家(不只是我們學(xué)校的教師)疲于科研，同時都有各種各樣雜事難以分身。不能在年限內(nèi)升副高面臨的問題不是簡單的自己再就業(yè)，而都是要舉家遷移吧。所以，科研是必須做的，學(xué)院工作是必須做的，領(lǐng)導(dǎo)和團隊工作也是必須做的。因此對大家來說，教學(xué)就不那么重要了。

講課要講得好，我覺得一門課應(yīng)該至少上過兩次。沒完整經(jīng)歷過教學(xué)過程，什么準(zhǔn)備都是紙上談兵，不了解學(xué)生實際情況和整門課程的節(jié)奏安排很難上好課。我還是認(rèn)為大學(xué)教師教學(xué)是根本，20年后學(xué)生想起來記得某個教師課上得很好，也是欣慰了；但是如果學(xué)生只記得某教師忙很多課題、很多科研，而上課很無聊，這好像不太好。所以我要好好上課！

3. 教師要有明確的職業(yè)定位，專注教學(xué)；在教學(xué)中要有意識地開展科研，爭取教學(xué)與科研并重。G女士是一位有十多年豐富教學(xué)經(jīng)驗的女碩士，講師，有海外進修學(xué)習(xí)經(jīng)歷。她的講課很有感染力，聲情并茂，學(xué)生們很喜歡上她的課。從以家庭為主到重新定位職業(yè)生涯，從喜歡教學(xué)到產(chǎn)生要在教學(xué)中開展科研的意識，并且積極思考面對網(wǎng)絡(luò)時代的大學(xué)生如何改進教學(xué)，G女士正在積極成長，她有著強烈的提升教學(xué)學(xué)術(shù)能力的愿望。

作為女性，自己的定位很重要。女人的社會角色是多重的，看自己更看重哪個。每一個女教師是女兒、妻子、母親和教師多重角色的集合體。以前我對學(xué)術(shù)考慮得少，覺得應(yīng)先做好母親；隨著工作壓力增加，自己對角色的認(rèn)識也在改變，要重新定位職業(yè)生涯這塊。環(huán)境在變，其實自己的思想也在變，有想法才能推動自己去做。教師要有明確的職業(yè)定位，專注教學(xué)，在教學(xué)中要有意識地開展科研，爭取教學(xué)與科研并重。

我對教學(xué)更喜歡，每個人各有所長。人生價值的認(rèn)可不在于發(fā)表幾篇論文，學(xué)生課堂上的配合，對你的認(rèn)可與參與，讓我很有成就感。

以前有精神壓力和焦慮感，感覺跟不上學(xué)校發(fā)展步伐?，F(xiàn)在壓力與以前不一樣了，以前是科研完不成，壓力就是無力。這幾年學(xué)校提倡科研與教學(xué)并重，覺得教學(xué)上對老師應(yīng)該有要求，要取長補短，有教學(xué)的積累，科研才會突破，現(xiàn)在已經(jīng)在嘗試，成果也逐漸開始呈現(xiàn)出來。

學(xué)校要建立機制，讓教師多學(xué)習(xí)，這個很重要。教師教學(xué)要有熱情，要能持續(xù)下去。教師付出很多，如果得不到認(rèn)可會產(chǎn)生很大的落差。現(xiàn)在的教師要一專多能，我們的競爭對手是學(xué)生的智能手機，學(xué)生知識面很廣，有問題找百度就可以了。三尺講臺上面，我們怎樣做才能得到學(xué)生認(rèn)可，當(dāng)好教師壓力很大。

4. 教學(xué)與科研，真的很難做到二者的統(tǒng)一。J女士是一位年輕的工科女博士，副教授，碩士生導(dǎo)師，授課很有激情和條理，也嘗試著進行課堂教學(xué)方法的改革，她的教學(xué)得到學(xué)生們一致認(rèn)可。但是她覺得自己把大量的精力用在急功近利的任務(wù)上，由于科研這把劍時刻懸在頭上，很難有專業(yè)發(fā)展的自主動力，覺得自己是被催熟的，沒有自然生長的過程。

我認(rèn)為，從理論上來講，大學(xué)教師有最優(yōu)越的條件實現(xiàn)教學(xué)和科研的一體化。但是從具體情況來看，真的很難做到二者的統(tǒng)一。一是每位新教師進校時，經(jīng)常是撿別的教師不上的課，或者比較難上的課來上，大部分課程跟自己之前的研究方向是脫節(jié)的，常常要花很多時間來備課。而且有的時候課程開設(shè)不穩(wěn)定，也有的課程是上過一次課就不再開設(shè)了。二是現(xiàn)在青年教師的科研壓力真的很大，我們常常在逼仄的空間中生存，學(xué)校常常以科研積分來評價，我們又要盡快地出科研成果。剛開始的兩年，大部分成果還是博士期間積累的，所以也很難與具體的教學(xué)相統(tǒng)一。三是需要大量的時間來寫課題申請書，拿不到課題，就要一直寫，所以真的挺難的。

很多時候，我們把教學(xué)當(dāng)作常規(guī)任務(wù)去完成，每年真的很難有時間去琢磨和創(chuàng)新教學(xué)方法。其實也是想把教學(xué)當(dāng)作學(xué)術(shù)來研究的，但很難做到啊！在極少的情況下，教學(xué)和科研可以實現(xiàn)統(tǒng)一。從去年開始，我開始努力創(chuàng)新教學(xué)方式，我提前整理好近五年的研究熱點，一般是十幾個小的選題，然后以宿舍為單位，讓學(xué)生去查閱資料、思考和進行課堂匯報。學(xué)生匯報之后，我會總結(jié)、歸納和提升。共32學(xué)時，有16個學(xué)時完全是我來講，另外16個學(xué)時就是這么操作的。只有20%的學(xué)生可以做得不錯，還有一大部分學(xué)生是應(yīng)付的。不過，從整體上來看，讓學(xué)生參與進來，讓他們思考一些現(xiàn)實尤其是改革的熱點，對于他們擴展視野、就業(yè)和考研還是有一定幫助的。

我們一方面是要服從于現(xiàn)行急功近利的考評制度，一方面又想著有自己的研究方向和興趣，很多時候我們生活得很痛苦。我們每天被亂七八糟的瑣事擠滿了，也沒有研究的興致，有的時候也很難有空余時間去思考如何改進教學(xué)。我覺得要讓教師投入教學(xué)，除了給教師一些自由的空間之外，更重要的是來自學(xué)生的互動和推動。當(dāng)教師的上課得到學(xué)生的肯定時，教師就愿意多花時間進行教學(xué)改進；而當(dāng)學(xué)生上課處于“死寂”或“身在心不在”、各忙各的事情時，教師上課的熱情就沒了。

我覺得大學(xué)教師看起來自由，其實是不自由的，科研這把劍時刻懸在頭上，我們沒有生活的興致，也缺少了發(fā)現(xiàn)生活美的眼睛，把大量的精力用在急功近利的任務(wù)上，很難有專業(yè)發(fā)展的自主動力。就我個人的感受，現(xiàn)在就感覺職業(yè)倦怠了。就發(fā)展?fàn)顟B(tài)而言，雖然我們職稱上是副教授，就個人而言，我覺得都是被催熟的，沒有自然生長的過程，自然沒有內(nèi)在的根基。我還是比較喜歡當(dāng)大學(xué)教師的，教學(xué)和科研都不討厭，我覺得現(xiàn)在被制度逼迫得對科研也沒以前那么喜歡了。

教學(xué)是根本，這是參與訪談的老師們一致的共識。但是為什么訪談中有的女教師覺得教學(xué)很重要，有的卻覺得“教學(xué)相對來說顯得不那么重要了”？有的認(rèn)為“教學(xué)與科研可以并重”，有的卻認(rèn)為“很難做到二者的統(tǒng)一”？這些似乎矛盾的答案其實反映的是她們對“急功近利”的科研考評制度和學(xué)校職稱評審政策的心理權(quán)衡，以及根據(jù)自身條件和處境做出的無奈選擇。學(xué)校的這些評價指標(biāo)和要求不同程度地削弱了女性青年教師對教學(xué)的投入和研究的樂趣。因此，要確保教學(xué)的中心地位，使教學(xué)與科研相互促進，關(guān)鍵是要發(fā)揮好學(xué)校的教師評價機制和職稱評審政策的指揮棒作用，正如一位女教師所說的：“最主要的是解決體制和機制問題，否則就是個死結(jié)。”

其實，女性教師有一些獨特的優(yōu)勢：她們喜歡教學(xué)，擅長教學(xué)，能夠享受教學(xué)的過程，認(rèn)為學(xué)校對教師的教學(xué)提出要求是應(yīng)該的；她們也希望能夠不斷地改進課堂教學(xué)質(zhì)量，爭取教學(xué)與科研并重，甚至有的教師希望通過在教學(xué)中有意識地開展科研，以提高自己的教學(xué)學(xué)術(shù)能力?！拔乙煤蒙险n！”能夠代表她們的心聲，但是現(xiàn)實也是殘酷的，每個青年教師首先要解決的是在高校的生存問題，能夠滿足學(xué)校對教師科研考核評價的指標(biāo)和任務(wù)，能夠順利地晉升職稱。

在訪談中，研究者能夠強烈地感受到這些女教師積極的上進心和努力上好課、做個好教師的愿望，她們真的是學(xué)校寶貴的教學(xué)資源和財富。同時也為她們處在這樣的一種壓力狀態(tài)下而擔(dān)憂：有的年輕教師雖然評上了副高職稱但已經(jīng)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，個別教師由于長期處在精力不夠用的狀態(tài)下產(chǎn)生了機體上的不適。如何給她們減輕壓力，使她們擁有一個良好的職業(yè)生涯，確實需要社會、高校和個人的共同努力。

四、 討論和建議

我國高校女性青年教師是女性群體中學(xué)歷水平最高的一群，在社會上享有較高的地位和認(rèn)可度，她們熱愛教學(xué)，在教學(xué)領(lǐng)域有著獨特的優(yōu)勢，這一點不容置疑。但是我們也必須認(rèn)識到在高校教師和管理隊伍中她們?nèi)允菍儆谙鄬θ鮿莸娜后w，她們在高校管理和學(xué)術(shù)領(lǐng)域處于弱勢的地位。

(一) 討論

1. 高校女性青年教師要做到“家庭和事業(yè)齊頭并進”以及“教學(xué)與科研兩者兼顧”是比較困難的，需要她們付出極大的努力。由于學(xué)科的差異、進校時間的長短和自身的條件與期望值不同，每個人對學(xué)校的人事制度和評價政策會有不同的應(yīng)對反應(yīng)，可能產(chǎn)生不同程度的角色沖突和心理壓力。剛進校的女博士面臨著找對象、結(jié)婚、買房子、生孩子和升職稱等人生大事而倍感“壓力山大”，而40歲左右的副教授已經(jīng)事業(yè)有成，可以有更多精力投入教學(xué)改革，兩者壓力不同，當(dāng)然心境也不同。

2. 影響高校女性青年教師發(fā)展的因素是多方面的。除了每個女性教師自身的生理特質(zhì)、角色定位和期望值、承擔(dān)雙重角色的精力和能力不同外，一方面還受到文化因素和社會性別觀念的影響，另一方面也受到所在高校的人事改革政策和教師評價制度的強烈影響，尤其是后者，傳遞給女性青年教師的壓力較大，成為高校職業(yè)女性工作特征和組織特征的一部分，這是導(dǎo)致女性青年教師在發(fā)展過程中產(chǎn)生角色沖突的主要原因。

(二) 建議

1. 高校應(yīng)開展對女性青年教師充滿人文關(guān)懷的人事改革制度?？偟恼f來，女性青年教師是高校教師隊伍中最需要關(guān)注的人群，剛進校的女博士面臨著家庭和事業(yè)、教學(xué)和科研的雙重壓力，她們的教學(xué)成長和學(xué)術(shù)發(fā)展之路需要克服更多的阻力和困難，需要高校給予更多的空間和支持。學(xué)校在人事政策制定和改革項目設(shè)計方面如果能夠考慮到女性青年教師的特殊性而給予更多的包容，如考慮女性的生育期把“非升即走”的限制時間由進校的4年變成5年或6年，并尊重女性教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，將更有利于建立平等和諧的高校教師發(fā)展氛圍，更利于她們的成長。

2. 高校應(yīng)發(fā)揮“教學(xué)和科研并重”教師評價制度的引領(lǐng)作用。高校的科研在科教興國的戰(zhàn)略實施中有重要地位，開展科學(xué)研究也是高校自身發(fā)展的必然需求。通過提高高校的科研實力而提升學(xué)校的整體地位，這是高校管理者普遍重視的策略，也是提升大學(xué)排名切實有效的措施。但是很多高校在對教師評價的制度設(shè)計上，存在著重科研輕教學(xué)、重視科研成果的量化評價而輕視教師課堂教學(xué)質(zhì)量評價和學(xué)生需求的現(xiàn)象，導(dǎo)致教學(xué)的中心地位無法真正得到保證和實現(xiàn)。高校要改變女性青年教師“科研是必需的，教學(xué)相對來說顯得不那么重要了”的認(rèn)識，只有從評價的導(dǎo)向性上尋找根源，從傳統(tǒng)的成果評價向能力評價和教學(xué)過程評價轉(zhuǎn)化，才能設(shè)計有利于教師教學(xué)投入的教師評價體系。

3. 高校要開展有利于女性青年教師教學(xué)學(xué)術(shù)能力提升的教師發(fā)展項目。重視女性青年教師學(xué)科專業(yè)的特點，給予在不同學(xué)科教學(xué)中開展科研的指導(dǎo)，提供更多的學(xué)習(xí)機會，提升她們的教學(xué)學(xué)術(shù)水平，是高校教師發(fā)展部門迫切需要開展的工作。教學(xué)學(xué)術(shù)能力體現(xiàn)了科教融合的理念，也是評價大學(xué)教師勝任力的有力工具[6]，如何提升教師的教學(xué)學(xué)術(shù)能力，需要理念的更新，更需要方法的指導(dǎo)。高校要設(shè)計提升教學(xué)學(xué)術(shù)能力的教師發(fā)展項目，通過培訓(xùn)提高教師課程設(shè)計開發(fā)和教學(xué)設(shè)計的能力，指導(dǎo)教師把教學(xué)研究變成實證研究，真正按照大學(xué)教學(xué)學(xué)術(shù)研究范式進行研究設(shè)計和成果的交流與發(fā)表，真正形成教師的教學(xué)學(xué)術(shù)能力，使廣大女性青年教師享受教學(xué)的過程，進一步感受到教學(xué)研究的樂趣。

[ 1 ]李方．社會性別視野下的差異平等——聚焦女性婚姻家庭權(quán)利[J].東南學(xué)術(shù),2010(4):151-156．

[ 2 ]十八大首次將男女平等作為基本國策寫入報告[EB/OL].(2012-11-14)[2015-08-25].http://news.xinhuanet.com/18cpcnc/2012-11/14/c_123954472.htm.

[ 3 ]40歲以下青年教師超過86萬七成認(rèn)為壓力大[EB/OL].(2013-01-29)[2015-08-25].http://news.youth.cn/wztt/201301/t20130129_2847051.htm．

[ 4 ]陳向明．質(zhì)的研究方法與社會科學(xué)研究[M].北京：教育科學(xué)出版社，2000：99．

[ 5 ]周小李,杜時忠.社會性別視角下的教育傳統(tǒng)及其超越[J].教育研究,2008(10):33-38．

[ 6 ]周光禮,馬海泉．教學(xué)學(xué)術(shù)能力：大學(xué)教師發(fā)展與評價的新框架[J].教育研究,2013(8): 37-47．

(責(zé)任編輯劉倫)

Analysis of the Role Conflict of Female Youth Faculty in University：Qualitative Research of “University of A” from the Social Gender Perspective

ZHOUPing

(Institute of Higher Education, Jiangnan University, Wuxi 214122, China)

Female youth teachers are valuable human resources in universities. As the case study is very rare about them in China, this study investigates the role conflicts of 12 female youth teachers under 40 years of age from the gender perspective in A university which is a “211” university. The paper focuses on two fields of family and career, teaching and research under the influence of current teacher management policy and evaluation system . The influence factors are analyzed and the suggestions are put forward for the development of female teachers.

social gender； female youth faculty； role conflict； qualitative research

10.13316/j.cnki.jhem.20160417.017

教師發(fā)展

2015-09-20

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目(14YJA880105)；江蘇省教育科學(xué)規(guī)劃課題(D/2015/01/05)

周萍，副研究員，從事教師教育及院校研究。

G645

A

1673-8381(2016)03-0099-07

網(wǎng)絡(luò)出版時間: 2016-04-17

網(wǎng)絡(luò)出版地址: http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.G4.20160417.0925.034.html