李鮮苗，　李　霜

(安徽理工大學(xué) a.經(jīng)濟與管理學(xué)院；b.測繪學(xué)院，安徽 淮南　232001)

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團隊自省與反饋尋求對研發(fā)者創(chuàng)造力的跨層次交互影響

李鮮苗a，李霜b

(安徽理工大學(xué) a.經(jīng)濟與管理學(xué)院；b.測繪學(xué)院，安徽 淮南232001)

以研發(fā)團隊員工及其主管為樣本，知識共享為中介，探索團隊自省與反饋尋求行為對研發(fā)者創(chuàng)造力的交互影響。研究結(jié)果表明，問詢式反饋尋求和觀察式反饋尋求對研發(fā)者創(chuàng)造力均產(chǎn)生正向影響；知識共享在反饋尋求與個體創(chuàng)造力之間起到部分中介作用；團隊自省對反饋尋求與個體創(chuàng)造力的關(guān)系發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

問詢式反饋尋求；觀察式反饋尋求；知識共享；團隊自?。粍?chuàng)造力

知識經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展，創(chuàng)造力成為組織前進的不竭動力和源泉?？ㄎ牡显S實驗室、貝爾實驗室、Google觀景山研發(fā)中心的成立無不彰顯創(chuàng)造力已經(jīng)成為影響組織生命的重要影響因素。創(chuàng)造力包括持續(xù)的發(fā)現(xiàn)、解決問題并實施新的解決方案，是一個循環(huán)的過程，涉及思考和行動、尋求反饋、實驗和商討新方法[1]，是組織創(chuàng)新的源泉。通過反饋來提高創(chuàng)造力并非易事，在管理實踐中，反饋在組織管理實踐中，被管理者常用的一種激勵策略和行為校正工具，反饋影響員工創(chuàng)造力[2]。Hays和William提出個體是否會尋求反饋，從來不是單一因素影響的結(jié)果，而是個體在一系列情境和復(fù)雜動機下做出的決定[3]。因此，團隊的集體公開反思活動作為群體情境因素，會影響到員工個體工作態(tài)度與行為的形成。華為、萬科等中國的一些企業(yè)也意識到集體反思的重要性，并要求其技術(shù)團隊和管理團隊能夠堅持自我批判，不斷地進行自我否定與自我反省。

由此，本文擬從個體層面的反饋尋求行為與群體層面的團隊自省出發(fā)，探尋激發(fā)個體創(chuàng)造力的作用機制。從情境互動視角切入，以特征激活理論和創(chuàng)造力交互模型為研究基礎(chǔ)，采用跨層次分析技術(shù)，探討個體的反饋尋求行為與群體的團隊自省對個體創(chuàng)造力的直接影響與交互影響，重點分析團隊自省作為一種群體情境因素對個體反饋尋求行為與創(chuàng)造力關(guān)系間的影響，可以彌補過去只對單一層次現(xiàn)象進行研究的局限，豐富和發(fā)展反饋尋求行為與創(chuàng)造力理論。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.理論基礎(chǔ)

(1) 特征激活理論特征激活理論認為，個體對情境的知覺會調(diào)節(jié)其個人特征對行為的影響效果[4]。情境依其強度可以分為強情境和弱情境兩類，情境強度的強弱決定了個體所感知的期望行為是否具有一致性。強情境指的是在該情境下，對個體行為表現(xiàn)的要求或期望較為具體、明確、統(tǒng)一，它促使個體對情境做出相對一致的反應(yīng)。相反，弱情境則是指在該情境下，對個體行為的要求或期望并不明確，個體對情境的認知與反應(yīng)傾向于存在差異。強情境會將個體的一些重要的個人特征模糊化，因而在行為表現(xiàn)上差異較小。依據(jù)特征激活理論，本研究引入群體情境，探討其對個體反饋尋求行為與創(chuàng)造力關(guān)系間的影響作用。

(2) 創(chuàng)造力交互模型Woodman等提出了包含個體、團隊和組織三層次的創(chuàng)造力理論模型[5]。該模型最大的貢獻在于，關(guān)注各層次因素之間的跨層次交互作用。研究者們認為,組織內(nèi)個體創(chuàng)造力是個體、團隊與組織環(huán)境之間互動的結(jié)果；個體創(chuàng)造力首先由個體的認知風格、能力、相關(guān)知識、內(nèi)在動機等因素決定的，除此之外，還會受到來自團隊情境因素與組織層面因素的影響。同時，該模型還解釋了各影響因素和情境因素之間的跨層次影響路徑，構(gòu)建了完整的創(chuàng)造力跨層次概念模型。

2.研究假設(shè)

(1) 反饋尋求行為與個體創(chuàng)造力的關(guān)系反饋尋求行為是個體積極主動地尋求組織中有價值的信息以適應(yīng)組織和個人發(fā)展需要的一種主動性行為[6]。反饋是否能有效激發(fā)創(chuàng)造力取決于反饋行為的性質(zhì)、反饋源、接收者的特點以及心理機制。Zhou認為反饋通過激發(fā)接收者內(nèi)在動機、影響員工情緒狀態(tài)等影響員工創(chuàng)造力[2]，提出了一個關(guān)于反饋對創(chuàng)造力影響的模型。

眾多學(xué)者也展開了相關(guān)研究，諸如，反饋行為在具有變革性認知與適應(yīng)性的員工對比研究發(fā)現(xiàn)，問詢式反饋均能激發(fā)創(chuàng)新思維，問詢式反饋尋求的頻率和寬度能夠直接預(yù)測員工的創(chuàng)新績效，但前者的反饋尋求寬度和頻率都要高于后者[7]。新員工的反饋尋求行為對創(chuàng)新效能以及創(chuàng)造力發(fā)揮產(chǎn)生積極影響，相對問詢式的反饋，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新行為顯著影響新員工觀察式的反饋，進而影響其創(chuàng)新行為過程[8]。領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的支持在問詢式反饋尋求與創(chuàng)新績效之間起到正向調(diào)節(jié)的作用，具有創(chuàng)新性的員工在觀察式反饋尋求與創(chuàng)新績效之間存在正向調(diào)節(jié)性[9]。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：問詢式反饋尋求對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。

假設(shè)2：觀察式反饋尋求對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。

(2) 知識共享對反饋尋求行為與個體創(chuàng)造力的中介作用成員之間通過反饋可以獲得有價值的信息和知識，交換的信息和知識易于獲得創(chuàng)造性問題的解決方法和產(chǎn)生新想法。Madjar等認為，與反饋源進行良好的溝通，易于進行知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新性工作行為[10]。成員之間可以通過開放式的討論，觀摩彼此的成果以及進行建設(shè)性的爭辯，進而提出創(chuàng)造性的想法。領(lǐng)導(dǎo)與成員間進行充分交流，上下級之間能夠感知到相互的尊重與信任，有利于雙方坦誠交流、相互合作，在內(nèi)部進行知識轉(zhuǎn)移和共享，從而為激發(fā)團隊成員的新思想或新觀點提供支持[11]。團隊成員也能從團隊外部獲取有價值的信息和知識，提出獨特的解決方案，分享到團隊內(nèi)部，進而影響創(chuàng)造力[12]。知識不共享以及溝通不暢，就會使得團隊其他成員可能不會或不能及時得到創(chuàng)新工作所需的重要信息與知識，進而降低了源于知識共享所激發(fā)的創(chuàng)造力。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：知識共享在問詢式反饋尋求與個體創(chuàng)造力關(guān)系間起到中介作用。

假設(shè)4：知識共享在觀察式反饋尋求與個體創(chuàng)造力關(guān)系間起到中介作用。

(3) 團隊自省的跨層次調(diào)節(jié)作用跨層次理論和研究認為在一個社會系統(tǒng)中最基本的分析單元是個體行為[13]。個體行為在時間和空間中相互影響，產(chǎn)生社會性交互，這種運行系統(tǒng)和個體間的反應(yīng)引起群體現(xiàn)象。對團隊自省調(diào)節(jié)作用的探討，不僅可以將個體創(chuàng)造力的研究視角由個體內(nèi)部轉(zhuǎn)向個體所處的團隊環(huán)境因素，還可以為個體創(chuàng)造力的提升和管理提供理論依據(jù)。

West認為自省對從事復(fù)雜工作的團隊最為重要，因為在非常規(guī)工作任務(wù)或團隊環(huán)境不確定的情況下，對完成工作的方法進行評價和反思尤為重要[14]。團隊自省作為一種動態(tài)干預(yù)方式，團隊成員共同討論團隊中的問題，分享團隊信息，并尋求新的解決辦法。Dayan和Basarir認為，善于自省的研發(fā)團隊更易通過反思產(chǎn)生各種新奇的想法和創(chuàng)新動機，并將之付諸于實踐[15]，這有助于團隊創(chuàng)新及團隊創(chuàng)造力的提高。在環(huán)境動態(tài)變化或任務(wù)復(fù)雜多變情況下，團隊自省可以促進成員重新認識和審視自身的責任。De Dreu的研究表明，在高水平團隊自省條件下，工作結(jié)果互依性會促進知識共享以及團隊效能的提高[16]。王艷子等的研究表明，團隊成員在高水平團隊自省情境下，更具創(chuàng)新性、發(fā)散性與批判性，團隊創(chuàng)造力也將因此得到提高[17]?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5：團隊自省正向調(diào)節(jié)問詢式反饋尋求與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

假設(shè)6：團隊自省正向調(diào)節(jié)觀察式反饋尋求與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

具體假設(shè)模型如圖1所示：

圖1　研究變量關(guān)系圖

二、研究方法

1.研究對象

本次被調(diào)查者來自上海、山東、江蘇等地12家企業(yè)，調(diào)查以研發(fā)團隊為單元進行。在調(diào)研過程中，向124個研發(fā)團隊的620名團隊成員及其主管發(fā)放問卷，實際回收問卷557份，回收率為89.8%，剔除不合格問卷及配對不成功問卷，最終有效問卷為524份。其中團隊主管問卷113份，團隊成員問卷411份，有效回收率為84.5%。其中，男性占57.3%；員工年齡36-45 歲的占35.6%，26-35 歲之間的占47.3%；員工學(xué)歷以大學(xué)學(xué)歷為主，比例達到63.3%。

2.變量的測量

反饋尋求量表包括問詢與觀察兩個方面，問詢式反饋采用Ashford[18]發(fā)展的量表，包括3個題項；觀察式反饋融合了Ashford和Stobbelei不同時期的研究發(fā)展的量表，包括4個題項。知識共享測量，采用Lin[19]的知識共享量表，包括4個測量題項；團隊自省，采用Tjosvold、Tang與West[20]編制的問卷，共有9個題項。因變量個體創(chuàng)造力，借鑒Hanke[21]編制的問卷，共有12個題項。本研究的控制變量包括被試者的性別、年齡、受教育程度等。

3.跨層次分析技術(shù)

本研究所考察的變量涉及了個體及團隊兩個層面，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出明顯的嵌套特點。若研究的處理僅限在個體層面進行，會忽略個體的情景因素，致使觀察到的效應(yīng)既包括個體效應(yīng)也包括團隊效應(yīng)，結(jié)果會低估估計值的標準誤；但如果變量僅從團隊層面考慮，又會忽略個體信息，可能使原本顯著的效應(yīng)因分組特性與研究變量無關(guān)而變得不再顯著。

跨層次分析模型為研究具有分級結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)提供了一個方便的分析框架，研究者可以利用該框架系統(tǒng)地分析微觀和宏觀因素對結(jié)果產(chǎn)生的多層次影響效果，檢驗宏觀變量如何調(diào)節(jié)微觀變量對結(jié)果變量的效應(yīng)，以及個體水平解釋變量是否影響組間水平。通過跨層次模型分析，能夠?qū)⒔Y(jié)果測量中的變異分解成組內(nèi)變異和組間變異，因而可以考察變量在個體水平和團隊水平相對變異的情況。因此，本研究采用跨層次分析方法驗證反饋尋求行為與創(chuàng)造力的多層次作用關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗

反饋尋求行為、知識共享和個體創(chuàng)造力均屬于個體層次變量，而團隊自省屬于團隊層次變量，需檢驗成員個體數(shù)據(jù)聚合為團隊層面數(shù)據(jù)的合理性，以便對個體層次數(shù)據(jù)進行聚合處理。本研究采用Rwg和組間變異性(ICC)反映團隊內(nèi)部成員一致性程度，當Rwg>0.7、ICC(1)>0.12、ICC(2)>0.7時便被認可接受。經(jīng)計算，本研究中團隊自省變量的Rwg為0.873，且ICC(1)、ICC(2)分別為0.208和0.714，滿足進行團隊層面數(shù)據(jù)聚合的判定標準。

2.信度、效度檢驗

在信度、效度檢驗方面，本文使用SPSS20.0軟件作為數(shù)據(jù)處理工具，采用Cronbach's α值檢驗各變量的信度，采用累積解釋量檢驗各變量的效度。在效度檢驗方面，本文運用Amos17. 0軟件，采用驗證性因索分析法檢驗各變量效度。擬合結(jié)果如表1所示，五因子模型(問詢式反饋、觀察式反饋、知識共享、團隊自省、個體創(chuàng)造力)的各項指標都比較理想，χ2 /df=2.101，RMSEA=0.058，CFI =0.917，TLI=0.977，NFI =0.941，可以接受。各變量χ2 /df在2-3之間，符合小于5的判定標準；各變量RMSEA小于0. 08，符合小于0. 10的判定標準，各變量NFI、TLI、IFI和CFI指標均大于0. 9的判定標準，表明研究量表效度水平較好。由此可見，假設(shè)的五因子模型的擬合度良好，而其它備選模型的擬合度不滿足擬合度標準。因此，假設(shè)的五因子模型更好地代表測量項目的因子結(jié)構(gòu)，且五個變量具有較好的區(qū)分效度。信度檢驗結(jié)果見下頁表2中對角線上的數(shù)字(用下劃線標出)，各變量的Cronbach's α值均大于0.7，具有較好的信度水平。

表1　驗證性因子分析

注：IF表示問詢式反饋；OF表示觀察式反饋；TR表示團隊自省；KS表示知識共享；IC表示個體創(chuàng)造力。

3.變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

相關(guān)變量的平均值、標準差和Pearson相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如下頁表2所示。由該表可知，問詢式反饋與知識共享、個體創(chuàng)造力均顯著正相關(guān)；觀察式反饋與知識共享、個體創(chuàng)造力均顯著正相關(guān)；知識共享與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)；團隊自省與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)；問詢式反饋與觀察式反饋顯著正相關(guān)。

表2　各變量的均值、標準差、Pearson相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；對角線上的下劃線數(shù)字是各變量在本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)。

4.假設(shè)檢驗

本文采用SPSS20.0軟件進行多元回歸分析檢驗研究假設(shè)，結(jié)果如表3和下頁表4所示。

關(guān)于反饋尋求(問詢式反饋、觀察式反饋)對個體創(chuàng)造力的影響(假設(shè)1和假設(shè)2)，從表3可以看出，問詢式反饋、觀察式反饋分別對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響(M2, β=0.36, p<0.01; M5, β=0.29, p<0.01)，假設(shè)1和假設(shè)2得到數(shù)據(jù)支持。

關(guān)于知識共享在反饋尋求與個體創(chuàng)造力的中介作用(假設(shè)3和假設(shè)4)，根據(jù)Baron和Kenny檢驗中介變量的經(jīng)典方法進行分析。首先，檢驗自變量(問詢式反饋、觀察式反饋)與因變量(個體創(chuàng)造力)的關(guān)系；其次，檢驗自變量(問詢式反饋、觀察式反饋)與中介變量(知識共享)的相關(guān)關(guān)系；最后，控制了中介變量(知識共享)對因變量(個體創(chuàng)造力)的影響之后，檢驗自變量(問詢式反饋、觀察式反饋)的效應(yīng)是否有顯著變化。將自變量(問詢式反饋、觀察式反饋)和中介變量(知識共享)同時置入回歸模型之后，表3結(jié)果顯示，問詢式反饋對個體創(chuàng)造力的影響顯著減弱(M3, β=0.15, p<0.01)，表明知識共享在問詢式反饋與個體創(chuàng)造力關(guān)系間起到部分中介作用；而觀察式反饋對個體創(chuàng)造力的影響顯著減弱(M6, β=0.18, p<0.01)，表明知識共享在觀察式反饋與個體創(chuàng)造力關(guān)系間起到部分中介作用。因此假設(shè)3與假設(shè)4得到數(shù)據(jù)支持。

表3　知識共享的中介作用分析

注：**表示p<0.01；***表示p<0.001。

關(guān)于團隊自省對反饋尋求與個體創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究擬采用多層線性分析方法，建立以下模型：首先，建立零模型(M1)；其次，考察反饋尋求(問詢式反饋與觀察式反饋)對個體創(chuàng)造力的直接效應(yīng)(M2)；再次，考察團隊自省對個體創(chuàng)造力的直接效應(yīng)(M3)；最后，檢驗團隊自省的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)(M4)，分析結(jié)果見表4。由表4可知，在零模型的方程中，ρ=τoo/(τoo+σ2)=0.40/(0.40+2.40)=0.143，表示個體創(chuàng)造力的總體變異中14.3%是由團隊層次的變異引起的。由M2可知，問詢式反饋、觀察式反饋對個體創(chuàng)造力存在正向顯著影響(γ10=0.32,p<0.01；γ10=0.22,p<0.01)。由M3可知，團隊自省對個體創(chuàng)造力存在跨層次的顯著正向影響(γ01= 0.30, p<0.01)。由M4可知，當問詢式反饋和團隊自省交互時，團隊自省正向調(diào)節(jié)問詢式反饋與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系(γ11=0.11, p<0.01)；當觀察式反饋和團隊自省交互時，團隊自省正向調(diào)節(jié)觀察式反饋與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系(γ11=0.07, p<0.01)。假設(shè)5和假設(shè)6得到數(shù)據(jù)支持。

表4　影響個體創(chuàng)造力的團隊自省的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

注：*p < 0.05 ，**p < 0.01；σ2是層1的殘差；τoo是層2的截距殘差；τ11是層2的斜率殘差； TR表示團隊自省，IF表示

問詢式反饋，OF觀察式反饋。

按照Cohen等的邏輯，我們畫出了這種調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖(見圖2和下頁圖3)。在圖2中，當團隊自省取兩種不同的條件值(即均值加上一個標準差和均值減去一個標準差)時，對問詢式反饋影響個體創(chuàng)造力效應(yīng)的估計結(jié)果顯示，在強團隊自省的情境中，這種影響效應(yīng)會顯著增強；而在弱團隊自省的情境中，這種影響效應(yīng)并不顯著。在圖3中，當團隊自省取兩種不同的條件值時，對觀察式反饋影響個體創(chuàng)造力效應(yīng)的估計結(jié)果顯示，在強團隊自省的情境中，這種影響效應(yīng)會顯著增強；而在弱團隊自省的情境中，這種影響效應(yīng)并不顯著。

圖2　團隊自省在問詢式反饋與個體創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)

圖3　團隊自省在觀察式反饋與個體創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)

四、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論

本文基于積極心理學(xué)的視角，將反饋尋求行為與團隊自省納入研究范圍，探討兩者對個體創(chuàng)造力的影響機制，對現(xiàn)有的創(chuàng)新工作行為的研究是一種有益補充。采用實證的研究方法得出以下主要結(jié)論：

第一，問詢式反饋尋求與觀察式反饋尋求均對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。創(chuàng)造力被視為個體成長和組織發(fā)展的寶貴資源，團隊成員應(yīng)主觀能動地采取問詢式和觀察式反饋獲取有價值的信息或知識，從而解決問題，實現(xiàn)個人能力的提升和創(chuàng)造力發(fā)揮；團隊成員之間的互動反饋，有益于發(fā)揮成員之間異質(zhì)性專長，進而提升團隊績效。

第二，知識共享在反饋尋求與個體創(chuàng)造力關(guān)系間起到了部分中介作用。一方面，通過有效的互動交流，將有價值的知識分享給需要的團隊成員，進而提升創(chuàng)造力；另一方面，團隊成員也會從外部獲取有價值的信息及時地分享給團隊內(nèi)部成員。提升個體創(chuàng)造力不僅要在團隊內(nèi)部形成有效的知識轉(zhuǎn)移與傳承，也應(yīng)當通過學(xué)習或觀察外部所需要的有價值的信息或資源來實現(xiàn)。

第三，團隊自省在問詢式反饋尋求與個體創(chuàng)造力、觀察式反饋尋求與個體創(chuàng)造力關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用。團隊成員對所獲的信息，經(jīng)過評估、判斷與篩選等過程，在情境因素作用下最終確認目標價值的真實信息，為進行創(chuàng)新活動做好基礎(chǔ)。高水平的團隊自省有助于成員的交流與合作，增強成員之間的信任感，有助于個體創(chuàng)造力的提高。在提升個體創(chuàng)造力的同時，體現(xiàn)了反饋尋求行為與團隊自省存在著協(xié)同性和過程性。

2.啟示

隨著組織變革和信息技術(shù)的發(fā)展，未來研究應(yīng)更多從自我管理和自我調(diào)節(jié)行為入手，為激發(fā)員工能力、突破創(chuàng)新困境提供有效的新途徑。就組織而言，組織應(yīng)營造積極的信息交流氛圍與良好的信息交流平臺，及時獲悉及滿足團隊及團隊成員的創(chuàng)新需求，為創(chuàng)新性行為的實施提供幫助；組織要鼓勵員工積極主動尋求反饋，消除對主動尋求反饋行為所造成的印象風險的擔憂。支持性的反饋環(huán)境能夠直接提升個體向上級和同事的反饋尋求頻率，使得角色任務(wù)清晰化，有助于提升任務(wù)績效和關(guān)系績效，減少印象成本，從而有利于反饋尋求行為的發(fā)生。

就團隊而言，團隊內(nèi)部要有知識共享的合作意識，團隊領(lǐng)導(dǎo)者要為成員搭建有利于知識共享的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，確保知識共享有效進行。比如，將辦公室空間設(shè)計成員工一起辦公的形式，以增加團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員之間非正式的接觸機會；進行跨團隊、部門的聯(lián)誼會等。團隊成員應(yīng)當主動尋求反饋信息的自我調(diào)節(jié)，主動向周圍尋求反饋，了解外部環(huán)境、組織以及團隊的期望，實現(xiàn)自我需要與外界情境的匹配，通過主動請教或觀摩榜樣，提高自己的競爭力和適應(yīng)性。

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(責任編輯謝媛媛)

Cross-level Interactive Effect of Team Reflectivity and Feedback-seeking Behavior on Individual Creativity

LI Xianmiaoa，LI Shuangb

(a.School of Economics and Management; b.School of Geodesy and Geomatics, Anhui University of Science and Technology, Huainan 232001, China)

Taking the employees and supervisors of R&D teams as an example and the knowledge sharing as the intermediary, this paper explores the interactive influence of team reflectivity and feedback-seeking behavior on individual creativity. The results show that the inquiry-based feedback-seeking and the monitoring-based feedback-seeking have positive effect on individual creativity. The knowledge sharing partially mediates the relationship between the feedback-seeking and individual creativity. The team reflexivity moderates the relationship between the feedback-seeking and individual creativity.

inquiry-based feedback-seeking；monitoring-based feedback-seeking；knowledge sharing；team reflexivity； creativity

2016-07-21

李鮮苗(1983-)，女，安徽宿州人，講師，博士。

C936

A

1008-3634(2016)04-0032-08