周滋霞，王洪玉，夏立平△，薛青青

(1.鹽城衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，江蘇鹽城 224005；2.鹽城市鞍湖鎮(zhèn)衛(wèi)生院，江蘇鹽城 224005；3.鹽城市亭湖區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)政處，江蘇鹽城 224005)

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鹽城市公立醫(yī)院護(hù)士離職原因與再就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查*

周滋霞1，王洪玉2，夏立平1△，薛青青3

(1.鹽城衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，江蘇鹽城 224005；2.鹽城市鞍湖鎮(zhèn)衛(wèi)生院，江蘇鹽城 224005；3.鹽城市亭湖區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)政處，江蘇鹽城 224005)

護(hù)士離職率高是國內(nèi)外醫(yī)療單位普遍存在的現(xiàn)象，也是導(dǎo)致護(hù)理人力資源短缺的重要因素之一。護(hù)士不斷離職導(dǎo)致更多在職護(hù)理人員產(chǎn)生離職意愿，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定[1]。有研究認(rèn)為，對已離職護(hù)士的直接調(diào)查可能比對在崗護(hù)士離職意向的分析更能反映護(hù)士真實(shí)的離職情況[2]。所以，本研究旨在對本市近3年護(hù)士離職情況進(jìn)行調(diào)查，分析離職原因，了解護(hù)士離職后的再就業(yè)去向，為護(hù)理人力資源管理者采取措施降低護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考依據(jù)。

1　資料與方法

1.1一般資料采用分層整群隨機(jī)抽樣的方法，將醫(yī)院等級作為分層變量，從鹽城市不同等級的公立醫(yī)院中抽取24所醫(yī)院，其中一級醫(yī)院12所，二級醫(yī)院9所，三級醫(yī)院3所。調(diào)查24所醫(yī)院2012～2014年中的離職護(hù)士，本研究中“離職”的定義是依據(jù)Mobley[3]1982年提出的狹義定義:從組織中獲取物質(zhì)利益的員工結(jié)束組織成員關(guān)系的過程。只納入自愿性離職(主動(dòng)離職)護(hù)士，通常稱之為辭職，不包括非自愿性離職(被動(dòng)離職)，如解雇、開除等，亦不包括自然離職，如退休、死亡、傷殘等。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具根據(jù)小范圍定性訪談的結(jié)果，自行設(shè)計(jì)“2012～2014年護(hù)士離職與再就業(yè)情況調(diào)查表”，包括4部分內(nèi)容。(1)離職護(hù)士一般情況，包括性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、是否倒班等。(2)離職原因，共12個(gè)條目，包括工作性質(zhì)、工資待遇、職業(yè)發(fā)展、家庭因素、管理因素、環(huán)境因素等內(nèi)容。以“是”、“否”評價(jià)，最后對每個(gè)條目回答為“是”的人數(shù)和比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。(3)離職后再就業(yè)去向，從繼續(xù)從事護(hù)理工作、轉(zhuǎn)行、休息和其他4個(gè)方面了解護(hù)士離職后的再就業(yè)意向。(4)醫(yī)院整體情況，包括近3年醫(yī)院每年新進(jìn)護(hù)士、離職護(hù)士、退休護(hù)士和總護(hù)士人數(shù)。本調(diào)查表經(jīng)5名專家評議，包括護(hù)理管理專家2名，臨床護(hù)理專家3名，專家均為副高級以上職稱，在本崗位工作15年以上。測得調(diào)查表的內(nèi)容效度CVI為0.82，Cronbach′s α系數(shù)為0.87。

1.2.2調(diào)查方法通過電子郵件和信函的形式將調(diào)查問卷發(fā)送到24所醫(yī)院的護(hù)理部，由護(hù)理管理人員對自愿離職護(hù)士的資料進(jìn)行填寫，同時(shí)結(jié)合護(hù)士長面談和部分離職護(hù)士的電話訪談，了解護(hù)士離職原因及再就業(yè)情況。共發(fā)放24份問卷，回收有效問卷22份，有效回收率91.67%。

2　結(jié)　　果

2.1一般資料本研究實(shí)際納入一級醫(yī)院11所，二級醫(yī)院8所，三級醫(yī)院3所。22所醫(yī)院近3年共有離職護(hù)士389名，年齡20～41歲，平均(25.66±3.09)歲，93.06%的離職護(hù)士為20～30歲，其中23～27歲的占69.41%。工齡0.10～21.00年，平均(3.44±3.11)年，89.72%的離職護(hù)士工齡為1～7年，其中工齡1～3年的占61.18%，研究對象均為女性，其他一般資料見表1。

表1　　離職護(hù)士的一般資料(n=389)

2.2不同年份、不同醫(yī)院的護(hù)士離職率2012～2014年22所醫(yī)院的離職率分別為6.55%、7.77%、6.89%，平均為7.14%，3年離職率比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。一級醫(yī)院的護(hù)士離職率為10.95%，明顯高于二級醫(yī)院的3.20%(χ2=15.32，P=0.00)和三級醫(yī)院的3.48%(χ2=10.09，P=0.00)，二級、三級比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=3.61，P=0.06)。

2.3護(hù)士離職原因本調(diào)查顯示，護(hù)士離職原因中所占比例較高的是工作壓力及強(qiáng)度使身心負(fù)荷過重、付出與回報(bào)不成正比、工作影響家庭、考取事業(yè)單位編制等，12個(gè)離職原因排序見表2。不同特征護(hù)士離職原因比較，年齡、工齡、婚姻、是否有小孩與“工作影響家庭、家人不支持”的選擇相關(guān)(P<0.01)，即年齡越大、工齡越長、已婚、有小孩的護(hù)士更容易因“工作影響家庭、家人不支持”的原因選擇離職。職稱、是否倒班與“工作壓力和責(zé)任使心理難以承受”原因的選擇呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)(P<0.01)，即初級職稱護(hù)士、參加倒班護(hù)士選擇 “工作壓力和責(zé)任使心理難以承受” 的比例更大。

表2　　389名護(hù)士離職原因排序

2.4護(hù)士離職后再就業(yè)情況389名護(hù)士離職后有63.75%仍然選擇從事臨床護(hù)理工作，28.28%選擇轉(zhuǎn)行，3.08%暫時(shí)休息在家，4.88%未能建立聯(lián)系，再就業(yè)情況不詳。各等級醫(yī)院護(hù)士離職后再就業(yè)構(gòu)成見表3，兩兩比較結(jié)果顯示，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

表3　　不同等級醫(yī)院護(hù)士離職后再就業(yè)情況[n(%)]

3　討　　論

3.1低年資護(hù)士是離職護(hù)士的主要群體本研究中離職護(hù)士的年齡偏低，低年資對應(yīng)著低工齡、低職稱、低學(xué)歷，這與本市護(hù)士整體學(xué)歷層次以大專為主是一致的。低年資護(hù)士理論知識(shí)和實(shí)踐技能較薄弱，心理狀態(tài)不穩(wěn)定，不能很好地適應(yīng)臨床護(hù)理工作環(huán)境的復(fù)雜性和易變性，護(hù)士的身心壓力較大。另外，低年資護(hù)士的職業(yè)觀、價(jià)值觀尚未穩(wěn)定，對護(hù)理工作內(nèi)涵尚缺乏理解，容易受周圍環(huán)境的影響而辭職[4]。提示護(hù)理管理者要特別重視入職3年內(nèi)護(hù)士的人性化管理，在護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中，除了加強(qiáng)?？评碚撝R(shí)和實(shí)踐操作技能的學(xué)習(xí)，還需要加強(qiáng)護(hù)理軟能力的培訓(xùn)，如交流溝通，排解壓力等等，協(xié)助護(hù)士建立心理防御體系。

3.2基層醫(yī)院護(hù)士離職率較高我國規(guī)模最大的一次護(hù)士流失現(xiàn)狀調(diào)查顯示[5]，我國護(hù)士平均流失率為5.8%，而本研究結(jié)果中一級醫(yī)院的護(hù)士離職率為10.95%，與范玲等[6]研究結(jié)果(一級醫(yī)院的離職率為8.50%～15.31%)接近，明顯高于二級和三級醫(yī)院，亦高于《醫(yī)院等級評審》中“護(hù)理人員每年離職率小于或等于10%”的限定標(biāo)準(zhǔn)。如何避免基層醫(yī)院尤其是一級醫(yī)院的護(hù)士流失，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，提高區(qū)域衛(wèi)生服務(wù)水平，已經(jīng)成為基層醫(yī)院管理者們面臨的新挑戰(zhàn)。

3.3護(hù)士離職的原因相對集中

3.3.1工作強(qiáng)度和壓力使身心難以承受是主要原因本研究中，護(hù)士離職原因排在首位的是“工作壓力和責(zé)任使心理難以承受”，其次為“工作強(qiáng)度和作息使身體不能耐受”。護(hù)士工作時(shí)間長、工作量大、頻繁倒班，身心壓力較大，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至處于身心亞健康狀態(tài)。護(hù)士離職加劇了在職護(hù)理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度和壓力，導(dǎo)致工作滿意度下降，進(jìn)一步導(dǎo)致護(hù)士離職，形成惡性循環(huán)[7]。并且，年齡越大、工齡越長、已婚護(hù)士更容易因“工作影響家庭”的原因選擇離職。這與曹晶等[2]的研究結(jié)果基本一致，國外也有研究顯示，在面臨平衡工作和家庭的挑戰(zhàn)時(shí)，很多護(hù)士選擇離職[8]。提示護(hù)理管理者應(yīng)充分了解護(hù)士的身心需求，堅(jiān)持以人為本的理念[9]，合理安排和調(diào)配各層次護(hù)士，減少護(hù)士非直接護(hù)理時(shí)間，減輕護(hù)士負(fù)擔(dān)，增加工作效率。

3.3.2薪酬待遇水平低、缺乏發(fā)展前景是護(hù)士離職的重要原因本研究顯示，33.61%的護(hù)士選擇“付出與回報(bào)不成正比”，還有一部分護(hù)士認(rèn)為“護(hù)士社會(huì)地位低、沒有發(fā)展前景”。離職護(hù)士中96.4%為非在編護(hù)士，聘用制護(hù)士享受的勞資社會(huì)保障及各種福利待遇低于在編護(hù)士，使他們產(chǎn)生工作得不到認(rèn)可的不公平感，工作滿意度下降。本研究中部分護(hù)士為謀求更好的發(fā)展前景考取事業(yè)單位編制，考取的事業(yè)單位編制一般是二級醫(yī)院的護(hù)士編制，為此護(hù)士可從一級、三級醫(yī)院向二級醫(yī)院流動(dòng)。因此，醫(yī)院應(yīng)要多渠道多層次提高護(hù)士的工作價(jià)值，建立公平合理的護(hù)士績效考核和薪酬分配制度，真正做到同工同酬，提供同等的在職培訓(xùn)和職稱晉升機(jī)會(huì)，通過層級管理提高護(hù)士的工作價(jià)值感[10]，不斷提高非在編護(hù)士的綜合能力，增強(qiáng)其對職業(yè)發(fā)展的信心也是降低護(hù)士離職率的重要途徑。

3.4繼續(xù)從事護(hù)理工作是護(hù)士離職后再就業(yè)的主要傾向本研究結(jié)果顯示，護(hù)士離職后再就業(yè)選擇最多的還是繼續(xù)從事護(hù)理工作，多選擇本地區(qū)的私立醫(yī)院、有編制的二級醫(yī)院和其他地區(qū)的三級醫(yī)院，分析原因可能與私立醫(yī)院護(hù)理工作的復(fù)雜性低和壓力低，編制有利于增強(qiáng)人的穩(wěn)定感和歸屬感有關(guān)，而到其他地區(qū)的三級醫(yī)院工作可能與方便照顧家人、待遇高有關(guān)。選擇轉(zhuǎn)行的護(hù)士，多為轉(zhuǎn)行到醫(yī)藥或器械公司、美容、經(jīng)商。分析原因可能與醫(yī)藥或器械公司環(huán)境好、工作壓力相對較低，有護(hù)理工作經(jīng)歷的人更容易開展工作等有關(guān)。

綜上所述，為減少護(hù)士離職，醫(yī)院應(yīng)針對不同的護(hù)士群體特性，采取不同的管理方法，對低年資護(hù)士加強(qiáng)形式多樣的規(guī)范化培訓(xùn)和人文關(guān)懷，對中高年資的護(hù)士，更注重專科護(hù)士培養(yǎng)，提高職業(yè)價(jià)值認(rèn)同感。合理配置護(hù)理人力資源，提高護(hù)士薪酬，采取有效措施緩解護(hù)士壓力，提高護(hù)士滿意度，保持護(hù)理隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

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·臨床護(hù)理·10.3969/j.issn.1671-8348.2016.24.050

江蘇省示范性高等職業(yè)院校建設(shè)項(xiàng)目(SJG201519)。作者簡介：周滋霞(1978-)，碩士，副主任護(hù)師，講師，主要從事護(hù)理管理和護(hù)理教育的研究。△

，Tel:13914670378；E-mail:xialiping1976@163.com。

R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]C

1671-8348(2016)24-3449-03

2016-02-26

2016-05-19)