◆任　靜

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醫(yī)院定崗定編管理路徑的探索與思考

◆任靜

通過(guò)現(xiàn)狀分析，針對(duì)存在的問(wèn)題，探索醫(yī)院定崗定編的管理路徑，建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，達(dá)到節(jié)約人力成本，優(yōu)化服務(wù)流程，提高工作效率的目的，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展。

醫(yī)院；定崗；定編；管理路徑；應(yīng)用

First-author's addressBeijing Maternity Hospital,Capital Medical University,Beijing,100026,China

1　研究背景

我國(guó)公立醫(yī)院是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立和形成的，它主要承擔(dān)著醫(yī)、教、研、防工作[1]。公立醫(yī)院定崗定編是規(guī)范單位崗位設(shè)置管理的一項(xiàng)重要工作，是單位人事制度改革的重要內(nèi)容。事業(yè)單位是我國(guó)特有的組織形式，區(qū)別于國(guó)家機(jī)構(gòu)和企業(yè)機(jī)構(gòu)[2]。

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨(dú)提出來(lái)，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”[3-4]。2014年北京市醫(yī)院管理局對(duì)各直屬醫(yī)院的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員情況進(jìn)行調(diào)研，同年首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，探討醫(yī)院定崗定編的管理方法。

2　現(xiàn)狀分析

截止2011年8月，該院共有職工1 357人，其中在編職工1 180人，非在編職工177人。

2.1人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

人事管理部門對(duì)科室職能和職位進(jìn)行梳理和規(guī)范，但不能滿足人才管理需求。主要表現(xiàn)：(1)缺乏規(guī)范的職位名稱，在招聘和管理中不能完全發(fā)揮作用；(2)未按照崗位描述職責(zé)，存在職能交叉梳理不清晰的情況；(3)職能劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)崗位人員培養(yǎng)存在困難。

2.2高層次專業(yè)人才缺乏

該院是國(guó)內(nèi)知名的三甲婦產(chǎn)專科醫(yī)院，承擔(dān)著醫(yī)療和教學(xué)兩大職能，高層次人才和復(fù)合型人才短缺。主要表現(xiàn)在：(1)領(lǐng)軍人才和基礎(chǔ)學(xué)科人才匱乏，有的基礎(chǔ)學(xué)科出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；(2)重點(diǎn)學(xué)科人才梯隊(duì)建設(shè)不完善，專業(yè)技術(shù)人員的人員梯隊(duì)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理等。

2.3人才培養(yǎng)路徑單一

醫(yī)院采用事業(yè)編制人才引進(jìn)辦法，但尚未真正建立人才“能進(jìn)能出”的流動(dòng)機(jī)制。人才管理機(jī)制不完善，臨床科室、醫(yī)療技術(shù)科室、管理部門之間人員難以流動(dòng)，人才發(fā)展路徑單一，特別是護(hù)士和行政人員出口困難。同時(shí)，不容易調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源。

表1試點(diǎn)窗口工作量

項(xiàng)目掛號(hào)處(日均人次)項(xiàng)目病案科(日均人次)項(xiàng)目收費(fèi)處(日均人次)掛號(hào)2958.186編碼病案74.318現(xiàn)金繳費(fèi)2943.048建卡516.667送達(dá)病案91.913刷卡繳費(fèi)1792.494門診病歷55.746復(fù)印病案34.174退費(fèi)202.458住院病歷66.121借閱病案66.235////整理裝訂74.318//

表2醫(yī)師和護(hù)士工作量

醫(yī)師每名門診醫(yī)師每小時(shí)工作量住院醫(yī)師負(fù)責(zé)床位數(shù)護(hù)理人員負(fù)責(zé)病床數(shù)白班夜班(大夜班、小夜班)高危妊娠 新生兒科正常嬰兒患病嬰兒4～5人10～15人8～12人18～22人6～10人15～18人6～8人

表3各類人員崗位分級(jí)表

分類主要崗位臨床科室醫(yī)生護(hù)士醫(yī)技科室行政和后勤科室崗位分級(jí)無(wú)職稱普通工人崗位///一級(jí)初級(jí)職稱一級(jí)一級(jí)一級(jí)二級(jí)中級(jí)職稱二級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)主任助理(重點(diǎn)崗位)三級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)副主任(副高職稱)四級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)主任(正高職稱)五級(jí)五級(jí)五級(jí)六級(jí)

表4試點(diǎn)窗口人員配置情況(人)

科室人員使用情況現(xiàn)有人數(shù)在崗人數(shù)實(shí)際工作量人數(shù)可減少人數(shù)掛號(hào)處1.4211119.431病案科1.231098.531收費(fèi)處1.5323199.1513

2.4崗位考核與評(píng)價(jià)不合理

該院薪酬制度、獎(jiǎng)金制度對(duì)員工個(gè)人的約束激勵(lì)作用不明顯，不能準(zhǔn)確反映職位之間的相對(duì)價(jià)值。主要表現(xiàn)在：(1)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與部門職位的職責(zé)和工作內(nèi)容的相關(guān)性不強(qiáng)；(2)崗位考核的主體是科室，而不是員工個(gè)人；(3)行政部門的績(jī)效考核沒(méi)有開(kāi)展，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金相同等。

3　醫(yī)院定崗定編的探索

3.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組

定崗定編是一種科學(xué)的用人制度，涉及到醫(yī)院的發(fā)展，職工能力的發(fā)揮，醫(yī)院成本與績(jī)效的關(guān)系[8]。醫(yī)院成立院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組，院長(zhǎng)、書(shū)記擔(dān)任組長(zhǎng)，主管院長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，小組成員有人事處、經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革辦公室、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、門診部等。工作小組明確納入崗位設(shè)置范圍的具體對(duì)象，根據(jù)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)、難易程度比例、結(jié)構(gòu)比例以及最高崗位等級(jí)設(shè)置，編制定崗定編實(shí)施方案[9]。

3.2做好宣傳動(dòng)員

定崗定編工作關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，因此非常受關(guān)注。為穩(wěn)步推進(jìn)，醫(yī)院在院領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)、中層干部會(huì)、職能交班會(huì)、科室工作會(huì)上反復(fù)溝通定崗定編的工作，同時(shí)解答員工提出的問(wèn)題。一方面利用利益相關(guān)者分析原理和需求層次理論，分析并了解員工心理；另一方面，利用雙因素理論激勵(lì)員工[10]。通過(guò)醫(yī)院的反復(fù)宣傳和講解，員工的支持率達(dá)到95.5%。

3.3試點(diǎn)調(diào)查分析

醫(yī)院分5個(gè)步驟實(shí)施：第一階段調(diào)查掛號(hào)處、病案科、收費(fèi)處工作量(見(jiàn)表1)。第二階段調(diào)查醫(yī)師和護(hù)理人員的工作量(見(jiàn)表2)。第三階段評(píng)價(jià)分級(jí)。按照調(diào)查情況將崗位評(píng)價(jià)為四類21個(gè)級(jí)別。四類分別為：醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政與后勤；21個(gè)級(jí)別為：醫(yī)生五級(jí)、護(hù)理五級(jí)、醫(yī)技五級(jí)、行政后勤六級(jí)(見(jiàn)表3)。第四階段人員配置，根據(jù)工作量，醫(yī)院按照比例配備相應(yīng)崗位252個(gè)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員配置。舉例：試點(diǎn)窗口人員配置情況(見(jiàn)表4)。第五階段簽定合同，以契約形式確定職工的權(quán)利和義務(wù)[11]。

3.4設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)

針對(duì)科室實(shí)際情況編寫(xiě)醫(yī)院職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)主要包括職位名稱、職位編號(hào)、所在部門、職位定員、職位目的、任務(wù)與職責(zé)、工作權(quán)限與時(shí)間、任職資格標(biāo)準(zhǔn)(教育水平、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等)。

4　思考

4.1加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理

(1)規(guī)范職位名稱，根據(jù)承擔(dān)的主要職責(zé)，規(guī)范職位名稱和職位管理；(2)明確部門與崗位職責(zé)，按照職能劃分形成規(guī)范的部門和職位描述，對(duì)于交叉的職能需要明確其工作范圍和工作職責(zé)；(3)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，明確任職資格和任職條件，根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)和職位要求進(jìn)行相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；(4)建立人員信息管理系統(tǒng)，規(guī)范人員檔案信息管理，提高醫(yī)院對(duì)人事方面的信息查詢、統(tǒng)計(jì)、分析的效率。

4.2實(shí)現(xiàn)公開(kāi)選拔競(jìng)聘制度

(1)完善公開(kāi)選拔管理辦法，完善測(cè)評(píng)手段和工作流程，實(shí)行身份與職位分別管理，打破人才使用中的身份界限，根據(jù)員工能力和素質(zhì)競(jìng)聘到適合自己、醫(yī)院需要的崗位上，執(zhí)行實(shí)際工作的職位待遇；(2)完善落聘人員管理辦法，尤其是落聘人員的流出方案和培養(yǎng)方案。實(shí)行人性化管理，醫(yī)院要尊重員工意愿，承認(rèn)員工貢獻(xiàn)，幫助員工選擇適合崗位或適合的方法。比如部門輪崗、調(diào)離醫(yī)院、提前退休等。

4.3制定高層人才引進(jìn)政策

由于現(xiàn)行政策很難通過(guò)市場(chǎng)化配置方式引進(jìn)人才，因此需要拓寬人才引進(jìn)思路，著眼于高層次專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。(1)建立高層次人才信息庫(kù)，收集并儲(chǔ)備北京市、全國(guó)、同專業(yè)領(lǐng)域的國(guó)外高層次人才信息；(2)制定醫(yī)院人才引進(jìn)辦法，為高層次人才提供專項(xiàng)研究基金和科研團(tuán)隊(duì)、設(shè)定特殊薪酬待遇；(3)拓寬人才引進(jìn)渠道，包括海聚人才項(xiàng)目、科研合作項(xiàng)目、咨詢服務(wù)、社會(huì)兼職等方式引進(jìn)外部智力資源。

4.4合理縮減科室編制總量

2015年9月，國(guó)務(wù)院在《關(guān)于推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中提出了“完善醫(yī)療資源合理配置機(jī)制”。對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理，縮減編制：(1)按照職責(zé)劃分，職能部門進(jìn)行科室合并。將職責(zé)相近的采購(gòu)中心與醫(yī)學(xué)工程處合并，經(jīng)管辦、統(tǒng)計(jì)室與發(fā)展運(yùn)行部合并；(2)按照專業(yè)劃分，臨床科室進(jìn)行重新組合。從專業(yè)發(fā)展、統(tǒng)籌管理、人才培養(yǎng)的角度，將產(chǎn)科病房、產(chǎn)科門診、產(chǎn)房、NICU、營(yíng)養(yǎng)代謝門診重新整合，設(shè)置為圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)部。

4.5建立科學(xué)績(jī)效考核體系

在實(shí)施過(guò)程中，要嚴(yán)格區(qū)分管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：(1)整合重復(fù)考核內(nèi)容，減輕考核工作量，降低考核管理成本，提高工作效率；(2)合理運(yùn)用考核結(jié)果，將考核評(píng)價(jià)與員工職務(wù)晉升、個(gè)人培養(yǎng)、評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)金薪酬相關(guān)聯(lián)；(3)建立績(jī)效管理信息系統(tǒng)，利用信息手段讓員工信服，提高績(jī)效考核效率；(4)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)，按照工作量量化考評(píng)指標(biāo)，對(duì)不能量化的按照等級(jí)評(píng)分等。

4.6構(gòu)建健康和諧醫(yī)院文化

員工是醫(yī)院文化的主體，健康和諧的醫(yī)院文化有助于員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值，兩者相互促進(jìn)。(1)明確使命，激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感；(2)尊重員工，關(guān)注員工成長(zhǎng)讓其有多元的價(jià)值追求；(3)員工參與，營(yíng)造讓員工參與管理、團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍；(4)塑造形象，通過(guò)精湛的醫(yī)療技術(shù)和文明優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高公眾對(duì)醫(yī)院的信任度與滿意度。

5　小結(jié)

定崗定編是人力資源管理中一項(xiàng)基礎(chǔ)性、重要性的工作，無(wú)論是醫(yī)院管理需要，還是員工個(gè)人價(jià)值的需要，定崗定編工作勢(shì)在必行。隨著對(duì)定崗定編工作的深入實(shí)踐與探討，人才梯隊(duì)建設(shè)、人員結(jié)構(gòu)比例、人才培養(yǎng)方向、人才引進(jìn)政策等方面更加規(guī)范合理，取得的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益將更加明顯。

[1]王明曉，單文衛(wèi).公立醫(yī)院實(shí)施定崗定編的難點(diǎn)與對(duì)策研究[J].管理者論壇，2009,3(2)：29-32.

[2]張勝珍.淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011,382(9)：78-79.

[3]定崗定編概念.http://www.baike.com/wiki/定崗定編[EB/OL].2014-12-10.

[4]宋煒.透過(guò)斯密分工理論看定崗定編[J].今日工程機(jī)械，2007(4):82-84.

[5]沈輝，許根英，勵(lì)蓮，等.醫(yī)院非在編職工聘用的管理實(shí)踐與探索[J].中國(guó)醫(yī)院，2009，13(4):49-51.

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[8]顏敏，周江.關(guān)于精神衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行定崗定編的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].中國(guó)民康醫(yī)學(xué)，2014，25(7)：98-99.

[9]溫文沛，陳旸孔,慶瑞.公立醫(yī)院定崗定編及競(jìng)崗考核的實(shí)踐與體會(huì)[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2008，8(10)：109-111.

[10]張玉利，陳炳富，王全喜,等.管理學(xué)[M].2版.南開(kāi)大學(xué)出版社，2004：275.

[11]黃健清，黃克斌，林生趣.實(shí)現(xiàn)專科醫(yī)院推行全院聘用制的嘗試[J].國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)，2005，12(11)：43-44.

任靜：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院黨委副書(shū)記

E-mail：renjing_bch@aliyun.com

修回日期：2015-10-23

責(zé)任編輯：張盼盼

Management Path with Fixed Position and Fixed Arrangement in Hospital/

REN Jing.//

Chinese Health Quality Management，2016,23(3):88-90

Through analysis of current situation,based on the existing problems,the management path with fixed position and fixed arrangement in hospital was explored to establish a scientific and reasonable evaluation system.It aimed to achieve purposes of saving labor cost,optimizing service processes,and improving efficiency,to realize reasonable match among "people,post,and work”,and to promote the comprehensive development of hospital.

Hospital; Fixed Position; Fixed Arrangement; Management Path; Application

10.13912/j.cnki.chqm.2016.23.3.25

任靜

首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院北京100026

2015-07-21