任華亮　鄭　瑩　張慶壘

1(江南大學，無錫　214122)　2(南京大學，南京　210093)3(南京財經(jīng)大學，南京　210023)

關(guān)系行為對組織公民行為的雙刃劍效應(yīng)

任華亮1鄭瑩2張慶壘3

1(江南大學，無錫214122)2(南京大學，南京210093)3(南京財經(jīng)大學，南京210023)

〔摘要〕研究基于整體公平理論和印象管理理論，探討關(guān)系行為對組織公民行為的影響，以及整體公平感的中介作用。采用問卷調(diào)查法，以北京等12個城市22家企業(yè)的274名員工為樣本，通過結(jié)構(gòu)方程建模選擇最優(yōu)模型，并在此基礎(chǔ)上檢驗研究假設(shè)。結(jié)果表明：(1)關(guān)系行為對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響；(2)關(guān)系行為對整體公平感產(chǎn)生顯著的負向影響；(3)整體公平感對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響；(4)整體公平感在關(guān)系行為與組織公民行為之間起到部分中介作用。研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系行為不僅直接對組織公民行為產(chǎn)生正向效應(yīng)，而且還會通過整體公平感的中介作用間接的對組織公民行為產(chǎn)生負向效應(yīng)，關(guān)系行為對組織公民行為具有雙刃劍效應(yīng)。

〔關(guān)鍵詞〕關(guān)系行為組織公民行為整體公平感雙刃劍假設(shè)檢驗

由于多種因素的影響，關(guān)系行為普遍存在于我國企業(yè)之中，并被認為是一種重要的組織行為[1，2]。因為關(guān)系行為不僅影響員工的個人利益(如獎金、晉升、工作分配等)[3，4]，而且會給組織帶來一系列的影響[5，6]。所以，在我國的管理情境下，研究關(guān)系行為對員工的影響具有重要的理論價值和實踐意義。

但是，通過梳理相關(guān)研究文獻發(fā)現(xiàn)，已有的關(guān)于關(guān)系行為和員工態(tài)度與行為的研究結(jié)論之間存在較大分歧，并且有的研究結(jié)論和我國企業(yè)中的具體現(xiàn)象是相矛盾的[4，7]。以組織公民行為為例，現(xiàn)在大部分的研究結(jié)論都表明關(guān)系行為是一種不公平的行為，并對組織公民行為具有顯著的負向影響作用[8]。然而，在我國企業(yè)中卻存在相反的社會現(xiàn)象。例如，我們在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)在關(guān)系行為越是盛行的企業(yè)中，員工越是表現(xiàn)出“積極協(xié)助領(lǐng)導”、“幫助他人”等有利于組織的公民行為。那么，這是由于研究結(jié)論局限性造成的，還是現(xiàn)有的研究沒有充分揭示關(guān)系行為對組織公民行為的影響機制？目前很少有研究深入探討這一問題。

所以，為了進一步解釋研究結(jié)論和我國社會實踐相矛盾的現(xiàn)象，需要在我國的管理情境下開展相關(guān)的實證研究，探索關(guān)系行為對組織公民行為的影響以及具體路徑。本文基于整體公平理論和印象管理理論，研究關(guān)系行為與組織公民行為的關(guān)系。并深入挖掘關(guān)系行為對組織公民行為的作用機制，以發(fā)展和完善關(guān)系理論，為管理實踐提供指導作用。

1　相關(guān)研究述評

1.1關(guān)系與關(guān)系行為

關(guān)系是費孝通[9]差序格局理論中的重要概念，并且關(guān)系普遍存在于中國社會生活之中[10]，梁漱溟[11]甚至認為中國社會是關(guān)系本位的社會，所以關(guān)系也成為了組織管理中的重要概念和研究對象。近幾十年來，國內(nèi)外學者對關(guān)系開展研究，首先對關(guān)系的內(nèi)涵進行了界定，例如Yang[12]認為當關(guān)系特指人際關(guān)系時，是一種隱形的雙向二元關(guān)系，并且建立在雙方互利的基礎(chǔ)之上。Farh[13]認為關(guān)系是指個體與他人之間存在的直接特殊聯(lián)系。Tsui等[14]歸納了華人組織中的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)“關(guān)系”包括6種涵義：(1)共享一種團體身份；(2)共同認識第三方；(3)互動頻繁；(4)有關(guān)聯(lián)但很少直接互動；(5)沒有共同背景的朋友關(guān)系；(6)關(guān)系品質(zhì)。可能是由于文化背景的原因，國內(nèi)外學者對關(guān)系的內(nèi)涵表達存在一定的差異，但是華人學者對關(guān)系內(nèi)涵的界定基本趨于一致。另外，研究者為了進一步探討關(guān)系對員工和組織的影響，對關(guān)系進行了分類。由于研究者的視角不同，所以產(chǎn)生了不同的分類方法，如楊國樞依據(jù)關(guān)系基礎(chǔ)的不同將關(guān)系分為家人(包括父母、兄弟、配偶及家人)、熟人(包括朋友、師生、同事等)和生人3類[15]。Fan[16]將關(guān)系分為家庭關(guān)系、互助關(guān)系和商業(yè)關(guān)系等3類。Tsui[17]等將關(guān)系分為家人、熟人、同質(zhì)生人和異質(zhì)生人等4種類型。雖然對關(guān)系分類有一定的差異，但是并沒有影響研究的連貫性，因為學者們的研究對象主要集中于組織內(nèi)外的關(guān)系?，F(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系不僅可以給組織帶來資源和支持，還可能會給組織帶來有用的信息、特權(quán)、提升組織應(yīng)對外部不確定的能力等[18]，而且對個體的信任、溝通、組織承諾、離職意愿等產(chǎn)生影響[3，17，19，20]。

關(guān)系行為和關(guān)系是兩個不同的概念。關(guān)系是從“人情”中引申出來的，以人與人之間的聯(lián)系和情感為基礎(chǔ)的，而關(guān)系行為是指利用這些社會聯(lián)系進行交換，從中受惠或是完成某種任務(wù)[21]。所以，關(guān)系行為是一種基于關(guān)系的基礎(chǔ)之上做出決策的管理模式，并會給員工或組織帶來一定的影響。目前對關(guān)系行為的研究較為匱乏，在這些研究中，大部分的研究都表明關(guān)系行為會給組織帶來消極影響。例如Heimer[22]的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系行為可能會給組織的某些個體帶來利益，但是基于組織的層面考慮，關(guān)系行為會給組織帶來更大的沖突。Chen[8]的研究表明關(guān)系行為與員工的角色內(nèi)和角色外的績效都顯著負相關(guān)。另外，還有極少的研究顯示關(guān)系行為會給組織帶來積極的影響[4]。所以，對關(guān)系行為的研究相對較少，而且研究結(jié)論存在一定的分歧。

1.2整體公平感

整體公平感是指個體根據(jù)個人在組織內(nèi)的親身體驗或他人經(jīng)驗所得出的關(guān)于組織中某實體公平程度的總體性評價[23]。組織整體公平感的評價來源于自己的感受和對他人所受公平對待的經(jīng)驗。相對于某一具體事件的公平性評價而言，整體公平感是關(guān)于組織中某一實體(如組織本身、管理層或直接領(lǐng)導等)公平性的總體評價[24]。近幾年，越來越多的國外學者開始從整體公平的視角探討員工的組織公平感知，以及組織公平對員工工作態(tài)度和行為的影響，并使用“Overall Justice”、“Holistic Justice”、“Entity Justice”等不同的術(shù)語，進行了相關(guān)實證研究[23，25，26]。

公平啟發(fā)理論指出，人們公平判斷的形成是基于其所能獲得各種信息基礎(chǔ)之上，快速進行的整體性判斷，而不是針對每一個具體的事件進行依次對比判斷而得出公平感[27]。員工在組織中，尤其是在信息缺乏的情況下所形成的公平判斷更是一種綜合性評價，即是一種整體公平感知。因此，國外的學者認為，與劃分維度的研究相比，從整體的視角研究組織公平更加符合員工對組織公平的認知規(guī)律，并且會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生更強的預(yù)測作用?，F(xiàn)有的研究結(jié)論也證實了這一觀點，例如，Jones和Martens[28]的研究發(fā)現(xiàn)相對于不同類型的組織公平，整體公平感更能預(yù)測對員工的工作滿意度、信任度等變量，也有研究表明整體公平感在程序公平、分配公平、互動公平和組織承諾、離職意愿之間起到中介作用[23]。綜上所述，整體公平感是從一個更加符合認知規(guī)律的新視角來研究組織公平，相對于劃分種類的研究也更加科學。

2　理論與假設(shè)

2.1關(guān)系行為與組織公民行為

研究表明，在我國企業(yè)中，關(guān)系行為經(jīng)常發(fā)生，并且也被組織成員認為是一種普遍和常見的現(xiàn)象[1，2]。Zhang和Yang[29]發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)中，管理者在做出獎金分配決策時，不僅會考慮制度的公平性、員工對組織所做出的貢獻，而且還會考慮獲得獎金的員工和自己的關(guān)系。同時也有研究發(fā)現(xiàn)，在中國的企業(yè)中管理者與下屬之間的關(guān)系影響著管理者的獎金分配和晉升決策，一般和管理者關(guān)系較好的下屬會得到更多的獎金和晉升機會[4]。同樣，Zhou和Martocchio[30]的研究還發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的管理者會給那些與自己關(guān)系好的下屬更多的非經(jīng)濟報酬，相比之下，那些與管理者關(guān)系不好的下屬得到的非經(jīng)濟報酬要少。以上的研究表明，在我國的企業(yè)中關(guān)系行為普遍存在，并且關(guān)系行為會給員工帶來更多的獎金、晉升機會等積極的結(jié)果。但是關(guān)系行為在組織中不是均等和公平的發(fā)生在每一個員工身上，而是更多的出現(xiàn)在那些在管理者心目中具有良好形象并和管理者保持良好關(guān)系的員工身上[29]。所以，如果員工期望有利于自己的關(guān)系行為發(fā)生，就需要在管理者心中塑造自己良好的形象，與管理者建立良好關(guān)系，促使關(guān)系行為的發(fā)生。

印象管理理論指出，一個人會通過一定的方式影響形成他人對自己的印象[31]，并且研究表明員工會通過組織公民行為來提升和改善自己在他人心中的印象(如幫助管理者、同事等)[32]。所以，當員工感知到關(guān)系行為所帶來的好處之后，一方面會積極的與管理者建立關(guān)系，在與管理者交往的過程中表現(xiàn)出更多的組織公民行為。另一方面員工還可能為了能夠融入管理者的人際圈子，成為圈內(nèi)人建立與管理者的關(guān)系，會在與管理者關(guān)系較好的下屬交往中也表現(xiàn)出更多的組織公民行為。我們認為，員工為了樹立自己的形象和地位以博得管理者的賞識，在工作中會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。盡管這種組織公民行為是具有針對性、目的性和功利性的，但其本身會給組織帶來積極的影響，其本質(zhì)也屬于組織公民行為的范疇。所以，如果員工感知到組織中關(guān)系行為越是盛行，就會意識到關(guān)系行為的重要性，因此會促使其表現(xiàn)出更多的組織公民行為，以期望自己能夠通過關(guān)系行為而獲益。

基于以上的實證研究和理論分析，本文提出如下研究假設(shè)：

H1：關(guān)系行為對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

2.2關(guān)系行為與整體公平感

Guthrie[33]指出關(guān)系行為是指利用社會聯(lián)系進行交換，從中受惠或是完成某種任務(wù)，并因此會給少數(shù)人帶來利益，當然也會因此在組織內(nèi)部產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。Ying等[5]在對關(guān)系行為劃分的基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系行為影響著員工對組織程序公平的感知。他們認為，如果員工發(fā)現(xiàn)管理者所做出的人力資源管理決策是基于管理者與下屬的關(guān)系基礎(chǔ)之上，那么組織的成員就會感知到關(guān)系行為的存在，并因此會對組織的程序公平產(chǎn)生負面的評價。Bozionelos和Wang[6]通過調(diào)查中國員工對報酬系統(tǒng)的態(tài)度時發(fā)現(xiàn)，當組織中關(guān)系行為盛行，員工的報酬分配主要基于個人與管理者的關(guān)系而不是工作績效時，員工就會認為組織的分配是不公平的。并且還發(fā)現(xiàn)，即使組織中的成員因為關(guān)系行為而獲益，也依然認為是不公平的。因為他們認為組織中沒有既定的規(guī)則來決定他們的報酬分配，一旦他們與管理者的關(guān)系疏遠，或者其他員工與管理者之間的關(guān)系更加親近時，他們也會因此而受到不公平的對待。所以，根據(jù)以上的研究我們認為組織中的關(guān)系行為會使員工產(chǎn)生不公平感，對程序公平、分配公平等多方面做出負面評價。

然而，公平啟發(fā)理論指出，由于個體獲得信息具有局限性和片面性，人們會用最先得到的公平信息來構(gòu)建公平判斷，指導個體行為。而且公平啟發(fā)理論還指出不同公平信息之間存在著“替代效應(yīng)”，如果某類公平信息缺乏，人們會利用其它的公平信息進行彌補，以幫助自己形成該類公平的判斷[27]。例如有研究也表明，當員工要對分配公平進行判斷時，由于缺乏分配方面的公平信息，那么員工很可能會利用程序公平方面的信息來彌補信息空缺，從而形成對分配公平的替代判斷[34，35]。因此，員工感知到的公平是對組織整體性的公平判斷，即整體公平感。

據(jù)此我們推測，關(guān)系行為會使員工對分配公平、人際公平等不同類型公平產(chǎn)生負面感知和評價。并且，員工很可能利用這些已知的信息去對其他方面的公平進行推測與判斷，在此過程中會通過信息“替代效應(yīng)”而最終形成對組織整體公平性的負面判斷和評價。所以，關(guān)系行為和整體公平感之間存在緊密的聯(lián)系和先后的邏輯關(guān)系。

基于以上的實證研究和理論分析，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：關(guān)系行為對整體公平感產(chǎn)生顯著的負向影響。

2.3整體公平感的中介作用

公平理論指出，當員工感知受到不公平的對待時，心里會產(chǎn)生不公平感，導致心理失衡，同時會采取一定的措施來重新獲得平衡，如缺勤遲到、制造矛盾、減少投入等。因此，當員工感受到不公平對待時可能會減少積極的在職行為，以此來重新獲得心理的平衡[36，37]。

整體公平感是員工對所在組織的一種總體性的公平評價，因此員工的整體公平感的高低代表著員工對所在組織公平性評價的高低。所以，根據(jù)公平理論我們推測，當員工的整體公平感較高時，員工可能會表現(xiàn)出更多有利于組織的行為。相反，員工可能會減少或者不表現(xiàn)出有利于組織的行為。然而由于組織會對員工角色內(nèi)行為進行嚴格的監(jiān)督和考核，所以一般情況下員工為了獲得穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，即使感知到組織公平較低，仍然會保持一定水平的投入。而角色外行為是一種自發(fā)的行為，員工具有自主選擇權(quán)，并且員工不表現(xiàn)出積極的角色外行為也不會受到懲罰。組織公民行為就是一種角色外行為，所以，我們推測當員工的整體公平感較高時，可能會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。當員工的整體公平感較低時，很可能會通過減少或者不表現(xiàn)出組織公民行為，以此來獲得心理的平衡。而且國外的實證研究也表明，整體公平感與員工的組織公民行為顯著的正相關(guān)[23]。

正如前面所論述的那樣，如果組織中存在關(guān)系行為，不管員工是否因為關(guān)系行為的存在而獲得利益或遭受損失，都會降低員工的整體公平感知水平[5，6]。所以，關(guān)系行為會對整體公平感產(chǎn)生影響，而整體公平感又會對組織公民行為產(chǎn)生影響。據(jù)此我們推測，關(guān)系行為很可能通過整體公平感的中介作用而對組織公民行為產(chǎn)生作用，即整體公平感在關(guān)系行為和組織公民行為之間起到中介作用。

基于以上理論分析與實證研究結(jié)果，本文究提出以下假設(shè)：

H3：整體公平感對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

H4：整體公平感在關(guān)系行為和組織公民行為之間起中介作用。

實驗組完全緩解30例，部分緩解13例，沒有緩解2例，總有效率為95.56%，參照組完全緩解20例，部分緩解17例，沒有緩解8例，總有效率為82.22%，組間數(shù)據(jù)對比，χ2=4.050 0，P=0.044 1，差異有統(tǒng)計學意義。

3　研究方法

3.1數(shù)據(jù)搜集過程和樣本背景

本研究采用問卷調(diào)查的方法，通過現(xiàn)場發(fā)放、郵寄和電子郵件等方式，對北京、成都、重慶、蘭州、南京、杭州、上海、紹興、沈陽、煙臺、無錫、鎮(zhèn)江等12個城市的22家企業(yè)進行調(diào)查。本研究的調(diào)查分兩次進行，兩次調(diào)查之間間隔3～6周時間。被試者為匿名，但要求提供“出生日”、“身高三位數(shù)的加和”和“生肖屬相”，以匹配前后兩次的問卷數(shù)據(jù)。第一次調(diào)查的變量為關(guān)系行為、整體公平感和人口統(tǒng)計學變量。第二次調(diào)查的變量為組織公民行為。第一次調(diào)查發(fā)放問卷522份，有效回收442份，回收率84.674%；第二輪發(fā)放問卷522份，有效回收392份，回收率75.096%。經(jīng)逐一核對匹配，最終共有352人前后兩次問卷匹配成功，匹配率84.340%，刪除無效問卷之后，得到效問卷274份。

本研究樣本特征如下：性別，女性121人(44.161%)、男性153人(55.839%)；年齡，18～23歲40人(14.599%)、24～28歲100人(36.469%)、29～33歲71人(25.912%)、34～37歲25人(9.124%)、38～43歲22人(8.029%)、44～53歲12人(4.376%)、54～60歲4人(1.460%)；學歷，大專以下22人(8.029%)、大專(含高職)72人(26.277%)、大學本科139人(50.730%)、碩士研究生35人(12.774%)、博士研究生6人(2.190%)；崗位，生產(chǎn)技術(shù)44人(16.058%)、研發(fā)設(shè)計35人(12.774%)、管理76人(27.737%)、銷售19人(6.934%)、售后服務(wù)5人(1.825%)、文員文秘49人(17.883%)、其他45人(16.423%)。工作年限以年數(shù)來測量。

3.2測量工具

本研究中所包含的變量有關(guān)系行為、整體公平感和組織公民行為。研究中選用國內(nèi)外廣泛采用的成熟量表進行調(diào)查。并且使用Likert 5點計量，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

(1)關(guān)系行為的測量采用Chen等[7]編制的關(guān)系行為測量量表，包括“很多人通過關(guān)系得到晉升機會”等5個測量題目。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.920。

(2)整體公平感的測量采用Ambrose和Schminke[23]開發(fā)的組織整體公平感測量量表，具體包括“總的來說，組織能夠公平的對待我”等6個測量題目。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.912。

(3)組織公民行為的測量采用Farh等[38]開發(fā)的組織公民行為測量量表，包括“我會積極的提出建議，以幫助組織提高效率或效益”等9個測量題目。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.936。

(4)控制變量。在參考以往研究的基礎(chǔ)上，本研究選取員工的性別、年齡、教育程度、職位和工作年限作為控制變量。其中年齡分為7組，教育程度分為5組，職位分為7類，工作年限以實際數(shù)字填寫，性別分為男女兩類，并且女性賦值為1，男性賦值為2。

4　假設(shè)檢驗

為了降低同源方差給研究帶來的負面影響，本研究主要采取了兩個方面的措施。一方面是在問卷的設(shè)計上，問卷采用匿名作答方式，并隱匿題項意義。另一方面是在調(diào)查的程序上采用兩個時點調(diào)查方法，即第一次調(diào)查關(guān)系行為、整體公平感和人口統(tǒng)計學變量，第二次調(diào)查組織公民行為，盡量將自變量和因變量分開調(diào)查。同時，本文采用哈曼單因素檢測法，對同源方差的嚴重程度進行檢驗，發(fā)現(xiàn)第一個主成分占了總方差的34.596%，并沒有占到多數(shù)，所以同源方差并不嚴重，基本不影響結(jié)論的可靠性。

4.2變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

本研究采用Lisrel8.70軟件進行驗證性因子分析，使用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等4個擬合指標對模型的擬合效果進行比較判斷，具體指標見表1。從表1中可以看出，三因子模型的各項擬合指標都是最好的，這也說明了本研究的3個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1　驗證性因子分析(N=274)

注：OVERJ表示整體公平感；OCB表示組織公民行為；GX表示關(guān)系行為；+代表兩個因子合成一個變量。

4.3變量的描述性統(tǒng)計

本研究主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表2中可以看出，關(guān)系行為和組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.064，p<0.050)；關(guān)系行為和整體公平感顯著負相關(guān)(r=-0.599，p<0.010)；整體公平感和組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.273，p<0.010)，這也初步證明了假設(shè)H1、H2和H3的成立。

表2　變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣(N=274)

注：**表示p<0.01；*表示p<0.05(雙側(cè)檢驗)。

4.4假設(shè)檢驗

由于考慮到整體公平感在關(guān)系行為和組織公民行為之間可能起到部分中介、完全中介或無中介作用的情況，我們采用3個步驟對假設(shè)進行檢驗。

(1)本研究構(gòu)建模型1(部分中介模型)、模型2(完全中介模型)和模型3(無中介模型)，具體如圖1所示。

圖1　模型匯總

(2)對模型1、模型2和模型3進行比較，選擇本研究的最優(yōu)模型。本研究借助結(jié)構(gòu)方程模型軟件Lisrel8.70，研究采用χ2/df、CFI、IFI和RMSEA作為判斷模型的擬合效果主要擬合指標，并采用極大似然估計方法來計算模型1、模型2和模型3的擬合指標，具體見表3。從表3中可以看出，模型1(χ2=503.476，χ2/df=3.015，CFI=0.962，TLI=0.957，IFI=0.962，RMSEA=0.085)、模型2(χ2=509.007，χ2/df=3.030，CFI=0.962，TLI=0.957，IFI=0.962，RMSEA=0.085)和模型3(χ2=524.921，χ2/df=3.125，CFI=0.960，TLI=0.955，IFI=0.960，RMSEA=0.086)的各擬合指數(shù)均可被接受，說明3個模型擬合良好[39]。我們根據(jù)溫忠麟等的建議，采用Δχ2、Δdf和P值的顯著性來選擇最優(yōu)模型，并以此來驗證整體公平感的中介作用類型[39]。從表3中可以看出，雖然模型1、模型2和模型3的各項擬合統(tǒng)計指標都符合要求，但是通過比較表3中的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，模型2的卡方值相對于模型1增加了5.531，自由度增加了1，經(jīng)過計算得出p值小于0.050。這說明減少自由度，模型的卡方值顯著的增加，證明了模型1優(yōu)于模型2。同樣，經(jīng)過計算和比較發(fā)現(xiàn)模型1也優(yōu)于模型3。所以，本研究的最優(yōu)模型是模型1，即部分中介模型。

表3　結(jié)構(gòu)方程模型比較結(jié)果(N=274)

注：***表示p<0.001；*表示p<0.05。

根據(jù)最優(yōu)模型檢驗研究假設(shè)。從模型1可以看出，關(guān)系行為對組織公民行為具有顯著的正向影響(β=0.205，p<0.050)，從而假設(shè)H1得到驗證和支持；關(guān)系行為對整體公平感具有顯著的負向影響(β=-0.649，p<0.001)，從而假設(shè)H2得到驗證和支持；這說明整體公平感對組織公民行為具有顯著的正向影響(β=0.409，p<0.001)，從而假設(shè)H3得到驗證和支持。從模型1中，我們還可以看出關(guān)系行為與整體公平感、整體公平感與組織公民行為之間的關(guān)系都是顯著的，所以，整體公平感在關(guān)系行為和組織公民行為之間起到中介作用，假設(shè)H4也得到了驗證和支持。

5　研究總結(jié)

5.1結(jié)論與討論

5.2理論貢獻

(1)本研究完善了現(xiàn)有的研究結(jié)論。已有的研究結(jié)論中存在矛盾，既有結(jié)論表明關(guān)系行為對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響，也有結(jié)論表明關(guān)系行為對組織公民行為產(chǎn)生顯著的負向影響。原因是這些研究都是從單重效應(yīng)的視角探討關(guān)系行為和組織公民行為的關(guān)系，本文發(fā)現(xiàn)關(guān)系行為對組織公民行為具有雙重效應(yīng)。這一結(jié)論不但解釋了現(xiàn)有研究結(jié)論存在矛盾的原因，而且推動了對關(guān)系行為和組織公民行為之間關(guān)系的認識。(2)研究結(jié)論進一步明晰了關(guān)系行為對組織公民行為的作用機制，不但合理的解釋了在我國企業(yè)中存在的理論和實際相矛盾的社會現(xiàn)象，而且還揭示了關(guān)系行為對組織公民行為作用機理的“黑箱”一角。

6　研究不足與展望

由于研究條件的約束，本研究存在以下幾方面的不足需要后續(xù)研究進行完善和改進：(1)同源方差問題。本研究沒有采用配對樣本研究，每份問卷均由同一個被試者填寫。雖然研究中采用兩階段問卷調(diào)研的方式，盡可能將自變量和因變量分開在兩個不同的時間點進行調(diào)查，降低同源方差的影響。盡管通過檢驗也發(fā)現(xiàn)同源方差問題不嚴重，不會對研究結(jié)果的解釋帶來嚴重的威脅，但依然存在一定的影響。所以，在未來的研究中，采用配對樣本等方法來獲得研究數(shù)據(jù)，以減少同源方差的影響。(2)取樣的非隨機性。本研究選取的22家企業(yè)都是通過同學、朋友的介紹，并未實現(xiàn)真正意義上的隨機取樣，由此也可能帶來研究結(jié)論具有一定的局限性。因此，在未來的研究中要盡可能的實現(xiàn)樣本選取的隨機性。(3)未考慮相關(guān)的情景因素。本研究只探討了關(guān)系行為與組織公民行為的關(guān)系，并未研究相關(guān)情景因素對兩者關(guān)系的影響，例如關(guān)系行為的流行度對這種關(guān)系的影響。所以，需要開展進一步深入的研究，以完善研究結(jié)論。

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(責任編輯：史琳)

The Double-edged Sword Effect of Guanxi Practices on Organizational Citizenship Behavior

Ren Hualiang1Zheng Ying2Zhang Qinglei3

(1．Jiangnan University，Wuxi 214122，China；2．Nanjing University，Nanjing 210093，China；3．Nanjing University of Finance and Economics，Nanjing 210023，China)

〔Abstract〕Based on overall justice theory and impression management theory,this research examines the relation between Guanxi practices and organizational citizenship behavior(OCB),and the mediating effect of overall justice between them.We emamines the hypotheses with field data collected from 274 employees of 22 companies in Beijing and other 21cities.And through structural equation modeling(SEM)it tests our research models and hypotheses.Results show that:(1)Guanxi practices has a significantly positive effect on OCB;and(2)it has a notable negative impact on overall justice;(3)overall justice has a significantly positive effect on OCB;(4)overall justice plays a mediating role between Guanxi practices and OCB.The results also demonstrate that Guanxi practices not only has a direct positive effect on OCB,but also has an indirect negative impact on OCB through the mediate role of overall justice.The Guanxi practice has a double-edged effect on OCB.

〔Key words〕guanxi practices;organizational citizenship behavior;overall justice;double-edged sword effect;hypothesis testing

〔中圖分類號〕F270

〔文獻標識碼〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．09．008

作者簡介：任華亮，江南大學商學院講師，博士。研究方向：人力資源管理、組織行為學和創(chuàng)新研究。鄭瑩，南京大學商學院博士研究生。研究方向：戰(zhàn)略管理和組織理論。張慶壘，南京財經(jīng)大學營銷與物流管理學院講師，博士。研究方向：戰(zhàn)略管理、組織管理和創(chuàng)新管理。

基金項目：國家自然科學基金項目(項目編號：71372027)；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金項目(項目編號：2015JDZD11)；江南大學自主科研計劃青年基金項目(項目編號：JUSRP11613)。

收稿日期：2016—05—01