龐楠

摘 要：當(dāng)前，城市大型公立醫(yī)院在人力資源管理方面面臨著一系列難題：醫(yī)務(wù)人員工作壓力加大、薪酬比例不平衡、職業(yè)滿意度降低等。從醫(yī)院管理者角度出發(fā)，如何有效激勵醫(yī)務(wù)人員進一步提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，對于目前推動公立醫(yī)院改革順利進行至關(guān)重要。文章結(jié)合城市大型公立醫(yī)院實際，分析了ERG理論的主要內(nèi)容及城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵現(xiàn)狀、公立醫(yī)院人力資源激勵面臨內(nèi)外部環(huán)境，以及在ERG理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵機制的形成，同時探討了ERG理論在人力資源激勵中的作用。

關(guān)鍵詞：ERG理論 公立醫(yī)院 人力資源激勵機制

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-252-02

近年來，隨著公立醫(yī)院改革進入深水區(qū)，城市大型公立醫(yī)院在人力資源管理方面也面臨著一系列難題：醫(yī)務(wù)人員工作壓力加大、薪酬比例不平衡、職業(yè)滿意度降低等。從醫(yī)院管理者角度出發(fā)，如何有效激勵醫(yī)務(wù)人員進一步提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，對于目前推動公立醫(yī)院改革順利進行至關(guān)重要。因此，在本文中，筆者結(jié)合城市大型公立醫(yī)院實際，探討ERG理論在人力資源激勵中的作用。

一、ERG理論的主要內(nèi)容及城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵現(xiàn)狀

1.ERG理論的主要內(nèi)容。ERG理論是由美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德佛在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上提出來的，該理論認為，人們共有三種核心的需要：生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要、成長發(fā)展（Growth）的需要。生存的需要與最基本的物質(zhì)生存需要有直接關(guān)系；相互關(guān)系的需要是對于維持和諧的人際關(guān)系的要求；成長需要是個人發(fā)展的內(nèi)在愿望，也是最高層次的需要。同時，奧爾德弗還提出了三個重要的概念：需要滿足、需要加強、需要受挫。{1}

2.從ERG理論出發(fā)，分析目前公立醫(yī)院人力資源激勵現(xiàn)狀。

（1）薪酬激勵存在不合理現(xiàn)象。在公立醫(yī)院人力資源激勵中，薪酬激勵手段的使用存在不足之處：專業(yè)科室之間的績效系數(shù)不合理、個人工作和收入的比例不平衡、薪酬激勵方式單一等，難以滿足職工多層次需要，不能全面地激勵職工投入工作。當(dāng)然薪酬激勵手段處于低層次水平，“金錢實際上是用來維持一個組織擁有適當(dāng)人員的手段，而非作為主要的激勵手段。”{2}因此要防止濫用薪酬手段，盡可能不讓職工產(chǎn)生激勵麻木現(xiàn)象。然而有效的激勵在于現(xiàn)實的需要，只有相對滿足醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實需要，才能使激勵效應(yīng)發(fā)揮最大。所以要在對城市大型公立醫(yī)院人力資源分析的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)、可行、多層次的激勵手段，才能充分滿足職工的各種需要。

（2）社會性需要受到傷害。目前，醫(yī)務(wù)人員面臨著來自多方面的壓力，如工作具有較大風(fēng)險，并且工作量大、工作時間不規(guī)律； 還面臨著各方人際關(guān)系的壓力，尤其與患者及患者家屬之間關(guān)系的處理直接影響醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度及效率，更重要的是目前面臨著強大社會認可度危機，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時，近年也時常發(fā)生傷醫(yī)、害醫(yī)事件，極大地傷害了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，從激勵的角度出發(fā)，社會的認可危機直接降低了醫(yī)務(wù)人員的社會性需要，嚴重影響到醫(yī)務(wù)人員的工作效率。

（3）個人職業(yè)發(fā)展的困惑。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的進步，新興理論和技術(shù)不斷出現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員面臨著更高挑戰(zhàn)，對其業(yè)務(wù)能力也提出了更高要求，所以必須重視人才培養(yǎng)，解決業(yè)務(wù)能力提升問題，而發(fā)展繼續(xù)教育是解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展困惑的重要途徑。目前，大部分公立醫(yī)院人力資源部門對于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，并沒有形成完備科學(xué)的指導(dǎo)系統(tǒng)，由于人力資源部門職權(quán)所限，不能合理安排人員繼續(xù)教育，有些醫(yī)院在經(jīng)費上得不到保障，使得醫(yī)務(wù)人員面對自身的職業(yè)生涯感到無所適從。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源激勵面臨內(nèi)外部環(huán)境

1.醫(yī)務(wù)人員工作壓力增大，收入不合理。隨著人們健康意識的增強以及醫(yī)保覆蓋下群眾醫(yī)療費用負擔(dān)的降低，人們的醫(yī)療需求得到釋放，公立醫(yī)院門診量、住院量顯著上升，醫(yī)務(wù)人員工作量不斷增大。公立醫(yī)院人均工作量逐年攀升，以醫(yī)師日均擔(dān)負診療人次、日均擔(dān)負住院床日為例，2013年這兩項指標(biāo)達到7.6人次、2.7人次，4年內(nèi)分別增加了15.2%、17.4%{3}。工作量的上升導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力增加，為職業(yè)怠倦埋下隱患。同時公立醫(yī)院績效工資改革未達到預(yù)期效果，工資收入未能很好地反映醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，收入偏低未能真實反映醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，與高薪行業(yè)相比，易產(chǎn)生“相對被剝削感”。

2.醫(yī)患關(guān)系趨于緊張，醫(yī)務(wù)人員外部認同感降低。根據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會2014年1月發(fā)布的《醫(yī)院場所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研報告》，發(fā)生暴力傷醫(yī)事件的醫(yī)院的比例從2008年的47.7%上升至2012年的63.7%。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國每年被毆打受傷的醫(yī)務(wù)人員已超過1萬人，73.33%的醫(yī)院出現(xiàn)過患者及家屬毆打、辱罵醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)象{4}。日趨緊張的醫(yī)患關(guān)系挫傷了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。同時，近年來受制于“看病難、看病貴”問題，公立醫(yī)院客觀上成為社會輿論的宣泄口，社會公眾對于公立醫(yī)院的認同度降低。中國醫(yī)師協(xié)會的一項調(diào)查顯示，78.01%的醫(yī)生不愿意子女學(xué)醫(yī)、從醫(yī){5}。社會對于醫(yī)務(wù)人員認同感的降低直接影響了醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)自豪感和自尊心。

三、在ERG理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵機制的形成

1.保障人力資源的基本物質(zhì)需要，建立起完備的物質(zhì)保障系統(tǒng)，滿足醫(yī)務(wù)人員“E”的需要。醫(yī)院應(yīng)從兩個方面來滿足醫(yī)務(wù)人員的需要：其一，提高醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬水平，充分體現(xiàn)其創(chuàng)造的價值，保障與其價值對等的生活水平，同時為避免技術(shù)人才的流失，要注重與同行業(yè)的薪酬水平對比；其二，設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，利用關(guān)鍵績效指標(biāo)將醫(yī)院目標(biāo)層層分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素，從而明確評價指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，引入平衡計分卡工具，按照醫(yī)院特點設(shè)計醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政關(guān)鍵指標(biāo)，建立量化指標(biāo)為主導(dǎo)的績效工資考核權(quán)重系數(shù){6}。其目的在于拉大考核差距，最終建立起差別化、體現(xiàn)工作內(nèi)涵的績效工資制度。

2.維系人力資源的情感需要，注重各種社會關(guān)系的維護，努力構(gòu)建良好的工作、生活氣氛，滿足醫(yī)務(wù)人員“R”的需要。醫(yī)務(wù)人員的人際關(guān)系和情感需要，主要有內(nèi)部和外部人際關(guān)系之分，內(nèi)部關(guān)系又有上下級醫(yī)務(wù)人員之間、醫(yī)護技三者之間、臨床工作人員與行政后勤管理人員之間的三個維度關(guān)系。這些人際關(guān)系的維系，直接關(guān)聯(lián)醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，只有良好的人際關(guān)系、較高的情感歸屬才能確保業(yè)務(wù)工作的高效率。同時外部的醫(yī)患關(guān)系也起到關(guān)鍵性作用，當(dāng)前醫(yī)療費用的上升加重了患者的經(jīng)濟負擔(dān)，一定程度上導(dǎo)致了醫(yī)患關(guān)系日益嚴峻，公立醫(yī)院成為這一系列社會問題的主要承擔(dān)者。暴力傷醫(yī)事件的頻發(fā)、醫(yī)療糾紛逐年增多，醫(yī)療行業(yè)成為高危行業(yè)，降低了醫(yī)務(wù)人員的工作安全感，社會尊重降到冰點，自我實現(xiàn)意識低迷。在此影響下，醫(yī)務(wù)人員迫切需要合理溫暖的人際關(guān)系以及更多的情感維系。因此，必須從層次性、多樣性、動態(tài)性角度分析公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的需求，實現(xiàn)激勵的精準化、效用化。

3.滿足人力資源的發(fā)展需要，由于人的需要富于變化性，不同時期的不同激勵手段會產(chǎn)生不同的效果，因此有效的再教育制度才能滿足個人的職業(yè)發(fā)展的需要（“G”需要）。醫(yī)學(xué)事業(yè)是一項需要終生學(xué)習(xí)的行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員對于新知識、新技術(shù)的需求要超過其他行業(yè)，因此良好的科研學(xué)習(xí)平臺對于醫(yī)務(wù)人員提高自身能力、滿足其職業(yè)成就感具有重要意義。醫(yī)院的管理者和人力資源管理者要積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員，依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合其自身條件做出適合自身的職業(yè)規(guī)劃，以適應(yīng)不斷細化的專業(yè)要求，充分保證其發(fā)展的空間。公立醫(yī)院尤其是大型三甲醫(yī)院一方面要針對自身定位和需要購置醫(yī)學(xué)研究設(shè)備，為醫(yī)務(wù)人員申請科研項目、開展新技術(shù)提供必要的硬件；另一方面，要對取得成果的醫(yī)務(wù)人員予以宣傳、獎勵，提升其在所屬學(xué)科領(lǐng)域的影響力。

注釋：

{1}宋志鵬，張兆同.ERG理論研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009，（3）：88-89

{2}海因·茨韋里克，哈羅德·孔茨.管理學(xué)——全球化視角[M]馬春光譯，第11版，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2004

{3}國家衛(wèi)生和計劃生育委員會.2010—2013年我國衛(wèi)生和計劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].[2014-05-30].http：//www.nhfpc.gov.cn/

{4}中國醫(yī)院協(xié)會.《醫(yī)院場所暴力傷醫(yī)情況》調(diào)研會召開[EB/OL].[2014-01-27].http：//www.cha.org.cn/plus/view.phpaid=515

{5}中新網(wǎng).醫(yī)師協(xié)會：近八成醫(yī)生不愿子女從醫(yī)因行業(yè)自豪感弱[EB/OL].[2014-07-18].http：//www.chinanews.com/jk/2012/07-18

/4041142.shtml

{6}黃圣潔，馮濤，羅崇敏等.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡記分卡原理的某縣醫(yī)院績效工資改革探索[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2012，31（10）：73—75

（作者單位：山西省人民醫(yī)院 山西太原 030012）（責(zé)編：若佳）