劉永民

[摘要]績效管理是企業(yè)組織的人力資源管理基礎(chǔ)之一。不管組織規(guī)模大小，還是業(yè)務模式簡繁，只要擁有了一定數(shù)量的員工，績效管理都是必不可少的。本文針對當前國有企業(yè)績效管理工作中所存在的領(lǐng)導重視程度不高、績效評價工作”輪流坐莊”的問題。從強化績效管理工作基礎(chǔ)、完善績效考核制度體系、深化績效考核評價成果的三個方面提出了相應的解決策略，以期對當前國有企業(yè)進一步做好績效管理工作有所幫助。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 績效管理 績效考核

績效評價是公司組織人力資源管理工作的重要組成部分。企業(yè)組織不論規(guī)模大小，業(yè)務模式簡繁，只要擁有了一定數(shù)量的員工，績效評價都是必需的?？梢哉f，績效評價是衡量企業(yè)獲利能力的重要指標。隨著2016年國有企業(yè)混合所有制、供給側(cè)改革工作的深入推進，績效管理作為一種行之有效的管理手段，在企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中發(fā)揮出越來越重要的作用。

一、國有企業(yè)績效管理工作概述

學者彭劍鋒（2011）認為：“績效目標管理是推動企業(yè)與個人努力創(chuàng)造業(yè)績的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過在組織內(nèi)部將公司戰(zhàn)略目標進行層層細化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內(nèi)部不同專業(yè)職能部門之間在工作目標、任務要求以及努力方向上最大限度的達成共識，并形成利益與責任的統(tǒng)一?！敝袊膰衅髽I(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會分工：一方面以獨立經(jīng)濟主體的身份參與市場競爭，自擔風險，自負盈虧。另一方面以服從國家宏觀調(diào)控政策的需要為其經(jīng)營目標，自身選擇的余地較小，而承擔的社會責任較大。因此，從一定意義上講，國有企業(yè)的績效管理工作，更側(cè)重于通過對組織各層級績效目標完成情況的考核，客觀評價崗位工作的勝任程度。

本研究認為當前國有企業(yè)績效管理工作的關(guān)鍵在于通過構(gòu)建一套行之有效的績效考核評價和薪酬激勵體系，引導企業(yè)內(nèi)部的各個部門及其成員，按照組織分解的績效目標，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務。因此，確保國有企業(yè)績效評價管理工作的順利開展，必須落實四項基本措施：一是領(lǐng)導應該充分重視績效管理的重要性，層層分解業(yè)績目標，做好指標分解與考核工作，做到嚴格考核，獎懲分明。二是制定科學合理的績效指標考核辦法，通過量化指標，堅持目標評價與綜合評價相結(jié)合，堅持考核工作能力和工作態(tài)度相結(jié)合。三是各項考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強績效評價結(jié)果的應用，根據(jù)企業(yè)管理的需要，將績效評價的結(jié)果應用在員工評優(yōu)評先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個領(lǐng)域，充分發(fā)揮績效管理的作用，努力為績效評價體系營造和諧的文化氛圍。

二、當前我國企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀和存在的問題

隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業(yè)的領(lǐng)導者已經(jīng)深刻地認識到人力資源管理的重要性，認識到績效管理是人力資源的一個重要組成部分。然而，目前我國部分國有企業(yè)在績效管理上還存在著許多問題。具體突出表現(xiàn)在兩個方面：

一是企業(yè)的績效管理觀念有待進一步提升。2012年，中央國資委14號令對中央企業(yè)深入開展綜合績效評價管理工作的評價內(nèi)容、評價方法、組織體系以及工作成果應用等方面做出了明確的要求，在全國廣泛推行中取得了較好的成效。各級國有企業(yè)也將績效管理工具應用于企業(yè)日常的經(jīng)營管理工作，但是普遍反映預期績效目標的實現(xiàn)效果不太理想，指標管理與業(yè)務現(xiàn)狀互相脫節(jié)，把指標考核作為分配獎金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對于影響組織和個人績效的因素缺乏系統(tǒng)性的認識。在績效目標的分解和考核評價過程中，對績效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機制，弱化了績效目標管理的導向作用。

二是企業(yè)的績效評價工作中“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。企業(yè)的績效考核主體對績效評價體系了解不深，未能把績效評價提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來看待，導致績效考核崗位職責不明確，分工不到位。而且評價方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。在年終績效考核工作中，把評價指標簡單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級。再讓管理者和員工進行不記名投票。最后對管理層和員工一年的考核成績進行統(tǒng)計匯總。導致了企業(yè)所有成員的評定等級基本上相同?？己私Y(jié)果難以準確反映管理層和員工對企業(yè)發(fā)展的實際貢獻，進一步弱化了績效管理工作的激勵、引導作用。

三、運用科學的績效管理工具，提高績效管理工作成效

一是要扎實做好績效考核的基礎(chǔ)管理工作。首先，實行定員定編，這是開展績效考核最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容之一。在一個超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績效管理是很難有效開展的。只有實施科學的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務，才能進一步給員工設定出明確的工作目標，讓他們站在同一個起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責。從公司整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，依據(jù)公司內(nèi)部各層級、各專業(yè)節(jié)點的管理界面和工作職責，對績效評價指標進行層層分解，使績效指標、具體崗位職責和激勵措施充分對應，有效關(guān)聯(lián)。此外，以企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流程的有效協(xié)同為基點，全面開展績效考核評價工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績效目標和評價的依據(jù)，努力提升績效評價工作的科學性。

二是要有完善的績效考核制度體系。首先，企業(yè)應當從定性評價和定量評價兩個維度對績效指標體系進行科學的分類，并根據(jù)企業(yè)管理的需要，針對性地設計合理有效的定性與定量評價標準。通過運用合理的指標體系，科學地評價員工的業(yè)績水平。其次，制定考核標準要有明確的政策指向，對影響企業(yè)戰(zhàn)略全局的重點工作加大評價的指標權(quán)重，評價的措施應該基于公司現(xiàn)有的信息資源，提升評價工作的科學性和可衡量性。另外，具體評價標準應該盡量做到概念清晰，權(quán)責分明。評價的過程也應該具有可追溯性。由此，企業(yè)才能按照系統(tǒng)的評價標準，客觀公正地開展績效評價工作。

三是要提升績效評價工作成果的有效應用。當前，部分國有與企業(yè)績效評價過程中“輪流坐莊”現(xiàn)象之所以能行得通，員工也沒有多少怨言，并不是說“輪流坐莊”的做法不錯，而是員工感覺到績效考核結(jié)果與自身收入的掛鉤力度不大?？冃Э己藢λ麄兊暮诵睦鏇]有太大影響，顯然不會引起他們足夠的重視。但是，長期的“輪流坐莊”，勢必影響員工工作的積極性和績效考核工作的有效性。因此，必須進一步加大績效考核結(jié)果與員工利益的關(guān)聯(lián)度，將績效評價的結(jié)果作為員工的薪酬分配、評先評優(yōu)以及職位晉升的重要依據(jù)。