【摘要】事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的薪酬模式顯然已經(jīng)與事業(yè)單位改革不適應(yīng)，因此事業(yè)單位提高薪酬管理水平、深化薪酬激勵(lì)方式逐漸提上管理日程。本文在分析薪酬管理的基礎(chǔ)上，分析了事業(yè)單位薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)問題提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬管理 策略

一、事業(yè)單位薪酬管理的內(nèi)涵與意義

薪酬是用人單位為員工支付各種形式的現(xiàn)金、非現(xiàn)金報(bào)酬，主要包括工作和福利，工資的類型有：基本工資、績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。福利包括：“五險(xiǎn)一金”帶薪休假及其他福利。概括起來薪酬的主要功能有：保障員工能夠順利地進(jìn)行在生產(chǎn)及保障員工下一代生活資料。激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。事業(yè)單位薪酬管理的重要性在于能夠提升組織內(nèi)外競爭力。薪酬在一定意義上體現(xiàn)員工價(jià)值，員工的薪酬高歸屬感、成就感強(qiáng)，能夠穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高工作效率，防止優(yōu)秀人才流失。

二、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

（一）分類管理制度不健全

事業(yè)單位工資管理辦法是按照財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的，目前主要分為國家財(cái)政全額撥款、差額撥款及自收自支三種形式。

第一種形式是財(cái)政全額供養(yǎng)類型，因此分配制度沿襲了“大鍋飯”模式，員工積極性沒有發(fā)揮，國家完全財(cái)政付出，事業(yè)單位社會(huì)回報(bào)率有限。針對(duì)“自收自支”型，事業(yè)單位有自主經(jīng)營自負(fù)盈虧的含義，但是目前缺乏宏觀調(diào)控和監(jiān)管，造成部分人薪酬過高，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部不公平。

（二）績效考核不完善

在事業(yè)單位，很多人的觀念沒有完全的轉(zhuǎn)變，甚至有些部門為了保障本部門績效考核晉升數(shù)量均衡，雖然有績效考核，但是實(shí)質(zhì)上仍然是平均主義大鍋飯。在事業(yè)單位，制度有明確規(guī)定績效考核的結(jié)果要與績效工資緊密掛鉤，但是具體執(zhí)行中績效考核的結(jié)果僅僅影響員工的工資晉升，按照文件要求獲得崗位績效工資的員工未獲取相應(yīng)的績效系數(shù)加分，嚴(yán)重影響付出較多，貢獻(xiàn)較大員工的積極性。

（三）薪酬增長模式僵化

事業(yè)單位現(xiàn)行的工資模式：兩年調(diào)整一次工資，調(diào)節(jié)方式單一，覆蓋范圍較大，員工薪酬級(jí)別不明顯，論資排輩的傳統(tǒng)薪酬模式根深蒂固，薪酬管理未實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。事業(yè)單位員工加薪的機(jī)會(huì)較少，在事業(yè)單位職務(wù)晉升難度較大，職位較少。另外一種方式即專業(yè)技術(shù)職稱晉升，最近幾年事業(yè)單位員工將大部分精力投入到專業(yè)技術(shù)職稱晉升，該現(xiàn)象導(dǎo)致員工結(jié)構(gòu)趨同，實(shí)際效果不佳，優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在事業(yè)單位，薪酬模式工資+獎(jiǎng)金比較普遍，有些單位獎(jiǎng)金在兩者比例中較少，因此薪酬平均主義比較嚴(yán)重，直接導(dǎo)致員工工作效率下降。另一個(gè)極端即績效薪酬比例過大，導(dǎo)致員工一味追求績效，重視任務(wù)的數(shù)量而輕視質(zhì)量。一部分事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)按照級(jí)別劃分，員工處于同一級(jí)別的不同部門，工作強(qiáng)度和技術(shù)含量有較大的差異，但是他們的工資定位是相同的，導(dǎo)致員工的付出與回報(bào)嚴(yán)重不符。該薪酬模式嚴(yán)重違背內(nèi)部公平性原則。如上文論述，事業(yè)單位實(shí)行二元薪酬制度，基本工資恒定，獎(jiǎng)金發(fā)放按照績效考核指標(biāo)及考核結(jié)果發(fā)放，在實(shí)際操作中績效考核與獎(jiǎng)金的相關(guān)度較低，績效考核指標(biāo)存在諸多問題，權(quán)重確定隨意性較強(qiáng)，量化指標(biāo)較少，難以體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。

（五）薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)外部公平性

在事業(yè)單位內(nèi)部要實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性，必須堅(jiān)持員工的薪酬差別與績效貢獻(xiàn)相一致。在事業(yè)單位薪酬差距較小，如同樣是處級(jí)干部，崗位差別導(dǎo)致其貢獻(xiàn)程度有明顯差別，但是從收入來看，他們兩者幾乎沒有差別，因此在事業(yè)單位內(nèi)部形成干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣。從外部來看，一些事業(yè)單位薪酬與勞動(dòng)力市場嚴(yán)重脫節(jié)。收入高低明顯差異，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度分配趨于平均主義，尤其對(duì)吸引高、尖、端技術(shù)人才上缺乏明顯的競爭優(yōu)勢。概括來講，我國事業(yè)單位平均主義分配模式仍然較集中，薪酬制度未與績效考核緊密結(jié)合，晉升空間較小，現(xiàn)行薪酬制度改革迫在眉睫。

三、事業(yè)單位薪酬管理策略分析

（一）內(nèi)外薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是設(shè)計(jì)合理薪酬方案的基礎(chǔ)。也是薪酬管理的重要組成部分。事業(yè)單位薪酬調(diào)查通過獲取單位及個(gè)人關(guān)于薪酬的信息進(jìn)行計(jì)算，使用相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果確定事業(yè)單位薪酬市場定位，協(xié)助事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)，吸引保持有價(jià)值的員工。

首先要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部薪酬調(diào)查，人力資源部門針對(duì)事業(yè)單位員工滿意度、薪酬職級(jí)、人才定位、薪酬公平度、關(guān)鍵績效指標(biāo)等因素進(jìn)行調(diào)查分析。同時(shí)，人力資源部門要研究外部市場因素，如：行業(yè)特點(diǎn)、組織類型、本地區(qū)薪酬水平等。詳細(xì)的薪酬市場調(diào)查是制定薪酬方案的可靠依據(jù)。

（二）要加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革

伴隨著事業(yè)單位改革推進(jìn)，要加快事業(yè)單位分類改革，同時(shí)配套聘任改革，加強(qiáng)崗位設(shè)置及職位分析，為薪資改革奠定基礎(chǔ)。政府在工資制定方面應(yīng)該賦予一定的自主權(quán)，政府部門不能對(duì)事業(yè)單位的工資大包大攬，需要政府從微觀管理到宏觀調(diào)控、從過程管理到目標(biāo)管理，控制工資總量。事業(yè)單位工資制定堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平原則，建立靈活多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（三）建立行之有效的績效考核體系

績效考核是制定薪酬的重要依據(jù)，科學(xué)的考核指標(biāo)是體現(xiàn)薪酬公平性的重要標(biāo)準(zhǔn)。建議事業(yè)單位采取目標(biāo)管理法，將上級(jí)考核指標(biāo)層層分解，部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。事業(yè)單位可以根據(jù)自身情況采取三級(jí)考核體系。在事業(yè)單位中，以高校為例，可以建立院級(jí)、處級(jí)、科級(jí)績效考核體系，上級(jí)根據(jù)任務(wù)及具體條件設(shè)立考核指標(biāo)，主要包括工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作能力包括知識(shí)技能、組織能力、判斷能力、提攜能力、執(zhí)行能力；工作業(yè)績包括工作進(jìn)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量；工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、職業(yè)道德、風(fēng)險(xiǎn)精神等。工作業(yè)績根據(jù)崗位設(shè)計(jì)及具體事務(wù)再細(xì)分，根據(jù)細(xì)分的結(jié)果設(shè)置權(quán)重，工作能力和工作態(tài)度以此類推。上級(jí)根據(jù)下級(jí)指標(biāo)完成度確定績效工資，績效工資要體現(xiàn)崗位、工種及能力差異。根據(jù)績效考核的結(jié)果確定績效工資，一定程度上能改變平均主義。按照考核結(jié)果確定的績效薪酬具有內(nèi)部公平性和外部競爭性。建議事業(yè)單位建立動(dòng)態(tài)績效反饋制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效問題并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績效方案，力爭提高薪酬競爭優(yōu)勢。

（四）完善薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬水平的設(shè)計(jì)要把握內(nèi)部公平性、外部競爭性特點(diǎn)。薪酬內(nèi)部不公平會(huì)導(dǎo)致員工不滿情緒，相反平均主義導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職。薪酬缺乏外部競爭性難以吸引外部優(yōu)秀人才。因此要改變二元薪酬模式，增加職務(wù)津貼。集職務(wù)、績效和能力為一體的工資分配模式，以崗位為基點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)，相同崗位之間薪酬差異小，以能力為基點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)，能力到達(dá)薪酬設(shè)計(jì)點(diǎn)方可獲取相應(yīng)薪酬，能力薪酬制有利于發(fā)揮員工專業(yè)技能，打破官本位思想。

以上是本人關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化一些粗淺認(rèn)識(shí)和見解。目前我國事業(yè)單位改革持續(xù)深化，薪酬改革要順應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展趨勢，做到統(tǒng)籌兼顧，先后銜接，做好政令統(tǒng)一，相互配合，全面推進(jìn)事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]楊雪梅.揭開“薪酬調(diào)查”的面紗[J].人力資源，2015（06）.

作者簡介：呼俊財(cái)（1972-），男，陜西延安人，現(xiàn)供職于延川縣人力資源和社會(huì)保障局，職稱：中級(jí)。