胡威　郝龍飛

【摘要】本文利用汽車類上市公司的相關數(shù)據，在明確了影響薪酬的各種因素變量的基礎上，建立了行業(yè)內部高管薪酬公平性的測度模型，再利用這個測度模型的結果，建立了行業(yè)內部高管薪酬公平性對公司業(yè)績的影響模型。實證結果表明，行業(yè)內部高管薪酬公平性與企業(yè)的績效呈現(xiàn)出顯著的負相關性，因此，出于提升績效水平的考慮，企業(yè)在制定薪酬政策的時候，應該考慮到行業(yè)內部高管薪酬公平性問題。

【關鍵詞】高管薪酬 薪酬公平性 企業(yè)績效

一、引言

改革開放以來，我國一直處于以效率優(yōu)先為主導的分配制度建構過程，在以這種分配制度為主導思想的情況下，我國的社會經濟取得了許多舉世矚目的成就，人民的生活水平得到了質的提高。然而不該被忽視的是，隨著經濟水平的提高，收入分配的公平性問題也愈發(fā)凸顯，比如部分壟斷行業(yè)收入過高、城鄉(xiāng)居民收入差別過大等等。尤其是在08年全球金融危機爆發(fā)后，公眾對高管高薪、收入差距不斷提出質疑。比如平安保險董事長的千萬年薪事件、國泰君安高管年薪平均百萬事件等都曾引起了社會各界的廣泛關注，目前，收入分配的公平與效率是當今中國的熱點話題，存在于相同的行業(yè)內不同企業(yè)之間的高管薪酬巨大差距問題是否公平？是不是效率差異使然？對于行業(yè)內部高管薪酬公平性的衡量也是百家爭鳴，各有千秋。本文擬利用2013年和2014年我國所有汽車類上市公司披露的相關數(shù)據，經過數(shù)據整理，利用回歸模型實證研究行業(yè)內部高管薪酬公平性及對企業(yè)績效的影響。

二、理論分析

根據社會比較理論，薪酬之間的巨大差距可能會使得高管覺得受到了不公平的待遇，從而出現(xiàn)消極怠工、用在職消費彌補名義薪酬等問題，從而會對企業(yè)的績效造成不利的影響。從人力資本理論的角度來說，有的高管對企業(yè)來說替代性低或者說根本無法替代，如果這類核心高管感覺受到了不公平的待遇，那么這很有可能直接導致其離職，這將對企業(yè)的績效產生更大的不利影響。這兩種理論都偏向于薪酬的外部不公平將導致企業(yè)績效的下降。然而，根據錦標賽理論，管理者為了獲得高薪，必須想辦法提高企業(yè)績效，尤其對我國汽車行業(yè)來說，其高管薪酬與其企業(yè)的績效關聯(lián)性很大，這似乎又更符合錦標賽理論。這說明錦標賽理論與社會比較理論和人力資本理論在薪酬行業(yè)內部公平性對企業(yè)績效的影響問題上得出的結論并不一致。因此，有必要對行業(yè)內部高管薪酬公平性及其對企業(yè)績效的影響進行定量的分析。

三、實證研究

（一）概念界定

由于公司內除董事長外，其他高管人員一般來說對于公司的管理和公司績效水平的提高方面都有著巨大的影響，因此，本文在研究過程中將高級管理人員、董事會成員以及監(jiān)事會成員都納入到高管人員的范圍之中。而在所有的薪酬形式中，由于額外津貼在總薪酬中所占比例很小，長期激勵薪酬往往占的比例雖然很高，但由于未來股票期權或業(yè)績股票的價值帶有很大的不確定性以及在給予的時候很難估算其價值，因而，本文在研究高管薪酬的時把薪酬界定為現(xiàn)金薪酬。

（二）樣本選取與數(shù)據來源

本文選用了2013年和2014年我國所有汽車類上市公司的相關數(shù)據，數(shù)據均來源于國泰安數(shù)據庫，部分缺失的數(shù)據通過巨潮資訊網補足，同時，在樣本選取中剔除了ST、*ST類特別標記的公司以及財務數(shù)據異常的公司和數(shù)據缺失及不可獲得完整數(shù)據的公司。

（三）模型構建

1.行業(yè)內部高管薪酬公平性的測度模型。想要研究行業(yè)內部高管薪酬公平性對企業(yè)績效的影響，首先要找到度量行業(yè)內部薪酬不公平程度的指標，本文借鑒吳聯(lián)生等計算薪酬的行業(yè)內部公平性的思路，用超額薪酬差距來表示薪酬的行業(yè)內部不公平性。具體的做法是：首先確定影響薪酬的各種因素變量，再通過這些變量建立薪酬決定模型，最后通過模型得出的殘差項，即模型不能解釋的部分，也就是超額薪酬這個殘差來表示薪酬的外部公平程度。

那么，想要建立薪酬決定模型，就必須確定影響薪酬的各種因素變量，本文認為，影響薪酬的因素變量主要有以下幾個：

（1）公司規(guī)模（SIZE）。公司規(guī)模用企業(yè)年末的總資產值取對數(shù)后表示。根據規(guī)模經濟理論，規(guī)模越大的公司，市場交易費用越低，更容易獲得規(guī)模經濟，因而預期規(guī)模越大的公司業(yè)績更好。從另一個角度來說，公司的規(guī)模越大，對高管的能力要求也就越高，那么付給高管的薪酬也應該更高。

（2）企業(yè)財務杠桿（LEVEL）。等于企業(yè)總資產與總負債的比值，財務杠桿對企業(yè)績效和員工薪酬有巨大的影響。有很多相關研究表明，企業(yè)在某些情況下會根據財務杠桿顯示的財務狀況調整高管薪酬與企業(yè)績效的相關性。

（3）公司業(yè)績（ROA）。公司業(yè)績用總資產凈利潤率表示，它等于凈利潤除以總資產平均值，學者的研究普遍表明，企業(yè)績效對高管薪酬存在相關性，出于薪酬激勵對企業(yè)績效存在滯后性，本文中的模型同時納入了企業(yè)當年績效和上年績效。

（4）兩職合一（CBD）.CBD為模型設立的虛擬變量，如果企業(yè)的總經理由董事長兼任的話，則為1，否則則為0。總經理和董事長的兩職合一將增強總經理對公司董事會的控制力從而有利于薪酬的提高。

（5）董事會規(guī)模（BDS）。董事會規(guī)模即董事會成員總人數(shù)。董事會人數(shù)多，可能代表公司有更多具有專業(yè)知識和資源的人來參與公司決策，提高公司治理水平。但也有很多學者的研究表明，董事會規(guī)模越大的話其效率會越低，從而影響到公司治理水平。因此，無法預測董事會規(guī)模與公司業(yè)績兩者之間的變動方向。

（6）控股股東性質（SOE）。控股股東性質為實際控制人類型，當上市公司實際控制人類型為國有企業(yè)時，等于1；相反則為0。

（7）管理層持股比例（CON）。理論上來說薪酬與持股比例應當存在負向關系，因為持股比例高的管理層能夠得到更多的股利分紅，與薪酬存在替代關系。

根據上面的幾個薪酬決定的影響因素，可以建立薪酬決定模型，如下

■■（1）

模型（1）結果中的ε1即殘差項可以用來作為表示上市公司高管外部薪酬不公平性的指標。其中，模型以Ln（COMP）（上市公司披露的前三名高管薪酬總額取對數(shù)后）作為被解釋變量。

2.薪酬公平性對公司績效的影響模型。根據模型（1）殘差項ε1的結果，同時結合相關的財務指標，可以建立薪酬公平性對公司績效的影響模型，如下：

■■（2）

其中DCP為公司業(yè)績的增減量，用主營業(yè)務利潤變化量來表示。AUF即為模型（1）中的殘差項，CP為公司業(yè)績，考慮到公司業(yè)績與薪酬的時滯性影響，模型中使用了上期的公司業(yè)績。SPR為公司的銷售凈利潤率，它等于公司的凈利潤除以銷售收入。GRW為公司銷售增長率，它等于公司的當期銷售收入與上期銷售收入之差除以上期銷售收入。其他的變量與模型（1）的含義相同。

（四）回歸結果及分析

對模型（1）進行回歸分析，得出的實證結果顯示，模型的調整R2值為0.413，說明模型有一定的擬合度，變量LEVEL的p值為0.5063，變量BDS的p值為0.4913，兩者均大于0.05，結果不顯著，其他變量p值均小于0.05，故對模型進行修正，剔除LEVEL和BDS變量，再進行最小二乘估計，得出模型（1）的殘差項ε1。

對模型（1）中的ε1取絕對值后帶入模型（2）得出的參數(shù)結果顯示，模型的調整R2值為0.373，說明模型有一定的擬合度。變量LEVEL的p值為0.3041，變量CBD的p值為0.2398，變量BDS的p值為0.5672，變量CON的p值為0.3367，CPt-1的p值為0.1021均大于0.05，結果為不顯著，其余變量p值均大于0.05，因此對模型（2）進行修正，刪除上述變量，再進行回歸分析，最終結果顯示，變量AUFt-1的估計系數(shù)為-0.203，t值為3.404，通過了t檢驗，p值小于0.05，表明了行業(yè)內部高管薪酬公平性對公司業(yè)績有顯著的負相關關系。這說明，行業(yè)內部高管薪酬越不公平，公司的業(yè)績越差，這可能是由于一旦管理層覺得自己的薪酬水平沒有受到平等對待，就會產生懈怠心理，工作積極性降低，就會不同程度的對公司業(yè)績產生影響。

四、本文結論及政策建議

本文從傳統(tǒng)的理論出發(fā)，利用汽車類上市公司的相關數(shù)據研究了汽車類行業(yè)高管薪酬的公平性對企業(yè)績效的影響。模型（1）的實證結果表明，在我國上市公司存在信息披露制度的背景下，上市公司高級管理層對行業(yè)內部薪酬公平性問題存在且能夠感知的；模型（2）的實證結果表明，公司董事會特征指標，如董事會規(guī)模、董事長與總經理是否兩者合一等，對行業(yè)內部高管薪酬公平性與公司業(yè)績沒有顯著影響；而公司的成長性、銷售利潤率等對本期公司業(yè)績有著顯著的影響。同時，行業(yè)內部薪酬公平性與企業(yè)的業(yè)績呈現(xiàn)出顯著的負相關性，也就是說，公司高管薪酬越不公平，公司業(yè)績也會越差，這說明，上市公司高級管理層對薪酬比較后產生的薪酬差距感將影響其在公司中的積極性，進而對業(yè)績產生一定影響。因此，企業(yè)出于提升業(yè)績水平的考慮，在制定薪酬政策的時候，應該考慮到行業(yè)內部高管薪酬公平性問題，即除了考慮到高管自身因素及公司因素外，還應該將同行業(yè)類其他公司高管的薪酬水平納入到考慮的范疇之內，這樣可以避免因為薪酬的行業(yè)內公平性問題導致的企業(yè)業(yè)績下降及人才流失問題。

參考文獻

[1]步丹璐，蔡春，葉建明.高管薪酬公平性問題研究[J].會計研究，2010（5）.

[2]吳聯(lián)生，林景藝，王亞平.薪酬外部公平性、股權性質與公司業(yè)績[J].管理世界，2010（3）.

[3]胡亞權，周宏.高管薪酬、公司成長性水平與相對業(yè)績評價[J].會計研究.2012（5）：22-28.

[4]祁懷錦，鄒燕.高管薪酬外部公平性對代理人行為激勵效應的實證研究[J].會計研究2014（3）.

[5]呂峻.異質性企業(yè)、薪酬差距與企業(yè)績效[J].財經問題研究，2014（1）.

[6]李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關系研究：行業(yè)特征的跨層調節(jié)作用[J].南開管理評論，2012（04）.

[7]杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績的相關性實證研究[J].會計研究，2007（01）

[8]王莉，張體勤.高管人口統(tǒng)計特征對高管薪酬的影響及其啟示[J].科技與管理，2011（04）.

[9]高琪.股權結構、公司業(yè)績與高管薪酬[J].會計之友，2015（4）.

[10]魯愛民，黃德惠.高管薪酬的外部公平性與公司績效[J].經營與管理，2015（6）.

作者簡介：胡威（1991-），男，漢族，江西南昌人，華東交通大學勞動經濟學碩士研究生，研究方向：人力資源管理；郝龍飛（1993-），男，漢族，山西大同人，華東交通大學勞動經濟學碩士研究生，研究方向：人力資源管理。