衛(wèi)　穎

(河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 211100)

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基于灰色歐幾里德理論的礦山企業(yè)班組績效評價

衛(wèi)穎

(河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 211100)

在礦山企業(yè)班組績效評價中，針對班組績效影響因素具有一定灰度的現(xiàn)象，構(gòu)建了礦山企業(yè)班組績效評價指標(biāo)體系，并建立了基于灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)理論的評價模型：首先使用區(qū)間層次分析法(IAHP)來求解各個評價指標(biāo)的權(quán)重，然后計算出灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)度即各個指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度，最后將兩者結(jié)合得出了班組績效水平的排序。通過對某礦山企業(yè)5個班組的績效進(jìn)行評價和模型驗(yàn)證，結(jié)果表明，該方法適用性較強(qiáng)，可為礦山企業(yè)班組績效考核提供參考。

礦山企業(yè)；班組；績效評價；區(qū)間層次分析法(IAHP)；灰色歐幾里德理論

班組是企業(yè)最基層的組織，是指由兩個或兩個以上相互影響、相互依賴并且有共同目標(biāo)和各自分工的個體組成的團(tuán)隊(duì)[1]。在礦山企業(yè)績效管理的工作中，班組績效評價工作是最基礎(chǔ)也是最重要的環(huán)節(jié)，對于健全激勵約束機(jī)制和提高員工工作積極性有很大的促進(jìn)作用。

目前關(guān)于績效評價指標(biāo)體系的研究較多，典型的方法有平衡計分卡、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、層次分析法和模糊綜合評價法等[2]。影響礦山企業(yè)班組績效的因素很多且有些指標(biāo)是定性的無法從統(tǒng)計資料中獲得。同時，鑒于各評價指標(biāo)間的灰關(guān)聯(lián)性及獲取信息的不完全性，為了提高整個評價體系的客觀科學(xué)性，筆者在傳統(tǒng)灰色關(guān)聯(lián)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定程度的改進(jìn)，提出灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度評價模型。

1　評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

在進(jìn)行班組績效評價時，根據(jù)礦山企業(yè)班組的特點(diǎn)，需要考慮安全保證、生產(chǎn)管理、班組建設(shè)和員工發(fā)展4個方面，通過問卷調(diào)查和訪談來確定各評價指標(biāo)的選取和相對權(quán)重的判斷，構(gòu)建了礦山企業(yè)班組績效評價指標(biāo)體系，如表1所示。

2　灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)理論評價模型

基于歐幾里德貼近度的灰色關(guān)聯(lián)分析包括以下評價步驟：①確定各評價指標(biāo)的權(quán)重；②計算灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)度；③計算灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度[3]。

表1　礦山企業(yè)班組績效評價指標(biāo)體系及其權(quán)重

2.1確定評價指標(biāo)的權(quán)重

基于上述評價指標(biāo)體系的研究，采用區(qū)間層次分析法(interval analytic hierarchy process，IAHP)[4]確定班組績效評價指標(biāo)的權(quán)重。區(qū)間層次分析法是一種將定性分析與定量計算相結(jié)合的多屬性評價方法[5]，采用區(qū)間數(shù)代替點(diǎn)值來描述專家評價的不確定性和模糊性，以提高評價結(jié)果的客觀性，故區(qū)間層次分析法在處理復(fù)雜問題上更具有效性和實(shí)用性。該方法具體步驟如下[6]：

(1)根據(jù)礦山企業(yè)基層班組的實(shí)際情況，建立遞階層次結(jié)構(gòu)。

將判斷矩陣按列進(jìn)行歸一化處理，即：

其中，aij為區(qū)間判斷矩陣的各個元素。將歸一化后的矩陣按行相加，即：

(2)

(3)

則w=(w1,w2,…,wn)T即為所求的特征向量。

計算判斷矩陣的最大特征根λmax，即：

(4)

其中，(Aw)i為向量Aw的第i個元素。

為了選擇最大影響因素，按式(5)和式(6)對區(qū)間層次進(jìn)行總排序，以中心區(qū)間來反映區(qū)間的矢量。

(5)

(6)

(7)

2.2計算灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)度

2.2.1確定樣本數(shù)列和參考數(shù)列

其中,樣本數(shù)列的數(shù)值由專家根據(jù)各評價指標(biāo)的優(yōu)劣評價打分得到。

2.2.2計算灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)

樣本數(shù)列與參考數(shù)列在各點(diǎn)的關(guān)聯(lián)系數(shù)ξ0i的計算公式為：

(9)

其中，ρ為分辨系數(shù)，且0<ρ<1。其取值方法為[11]：

令Δυ為所有差值絕對值的均值。

(10)

2.2.3計算灰色加權(quán)關(guān)聯(lián)度

(11)

式中：r0i為灰色加權(quán)關(guān)聯(lián)度；wi(k)為關(guān)聯(lián)系數(shù)ξ0i(k)對應(yīng)的綜合權(quán)重。

2.3計算灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度

灰色歐幾里德貼近度[12]為：

(12)

式中：Aj=(ξ0j(1),ξ0j(2),…,ξ0j(n))(j=1,2,…,m)，表示xj(k)與x0(k)相關(guān)；Al=(1,1,…,1)(l=1,2,…,m)，表示xj(k)與x0(k)理想相關(guān)，則在理想相關(guān)的情況下可對式(12)變形得到灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)度：

(13)

鑒于評價指標(biāo)權(quán)重的影響，對式(13)進(jìn)行變形，即可得到灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度：

(14)

其中，ε0i為各關(guān)聯(lián)系數(shù)ξ0i(k)相對于灰色歐幾里德關(guān)聯(lián)度r0i的波動值，且ε0i=ξ0i(k)-r0i。

然后進(jìn)行關(guān)聯(lián)度排序。根據(jù)式(13)計算所得的灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度對m個評價對象進(jìn)行排序，關(guān)聯(lián)度越大，則表示評價結(jié)果越好。

3　實(shí)例應(yīng)用

3.1基層班組的選取

從某礦山企業(yè)基層科室中選出5個具有代表性的班組(分別為A1、A2、A3、A4、A5)，建立基于灰色歐幾里德理論的績效評價模型，對班組進(jìn)行績效評價。這5個班組均來自同一個科室，且工作職責(zé)和人員配置基本相同，因此筆者對上述5個班組進(jìn)行績效評價與對比具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

3.2評價指標(biāo)權(quán)重的確定

(1)建立遞階層次結(jié)構(gòu)。

(2)建立區(qū)間判斷矩陣。采用1～9標(biāo)度法對遞階層次結(jié)構(gòu)逐層標(biāo)量化，得到區(qū)間判斷矩陣。

(3)對區(qū)間判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示均滿足一致性檢驗(yàn)要求。

(4)采用區(qū)間特征根法，按式(1)～式(7)求解上述各判斷矩陣的權(quán)重，然后將準(zhǔn)則層權(quán)重和指標(biāo)層權(quán)重結(jié)合求得各評價指標(biāo)的綜合權(quán)重，見表1。

3.3灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度的計算

采用專家打分法對5個班組的各個績效指標(biāo)進(jìn)行評價，共邀請到4位專家。鑒于每位專家自身認(rèn)識水平、所處崗位的不同，不可能占有相同的權(quán)重，因此采用區(qū)間層次分析法確定各位專家的權(quán)重，如表2所示。

表2　評分專家區(qū)間判斷矩陣

根據(jù)式(1)～式(7)求解評分專家的權(quán)重，并對專家的評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理，各指標(biāo)的最終得分為各個專家打分與權(quán)重的乘積之和。專家打分采取百分制，理想狀況為100分，各項(xiàng)指標(biāo)評分匯總表如表3所示。

首先按式(8)對原始數(shù)據(jù)的量綱進(jìn)行歸一化處理；然后根據(jù)Δ0i=|x0(k)-xi(k)|計算出絕對差數(shù)列Δ0i；最后按式(9)計算出關(guān)聯(lián)系數(shù)ξ0i，其計算結(jié)果如表4所示。

表3　理想班組與評價班組績效各評價指標(biāo)專家評分匯總表

3.4評價結(jié)果分析

根據(jù)灰色關(guān)聯(lián)分析可知，灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度與班組績效水平成正比，因此參評的5個班組績效水平排序?yàn)椋篈4>A2>A5>A3>A1。灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度排序所得的結(jié)果清晰反映了各個班組的績效水平。其中班組A4的績效水平最高，說明其健全的安全保證措施、高效的機(jī)組運(yùn)行和較低的員工流失率等因素對提高班組績效起到了重要作用，而班組A1的績效水平最低，需要不斷提高，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)該班組安全技術(shù)管理、機(jī)組可靠性維護(hù)、環(huán)保投入以及企業(yè)文化建設(shè)。

表4　量綱歸一化處理后關(guān)聯(lián)系數(shù)計算表

表5　灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度

4　結(jié)論

筆者利用灰色相對歐幾里德加權(quán)關(guān)聯(lián)度評價模型對礦山企業(yè)基層班組進(jìn)行績效評價，有效避免了因素難以量化的問題，可以合理地處理影響班組績效的復(fù)雜因素，同時還體現(xiàn)出基層班組的管理特點(diǎn)。該模型在一定程度上彌補(bǔ)了經(jīng)典鄧氏關(guān)聯(lián)度分析法的不足，考慮到各點(diǎn)關(guān)聯(lián)系數(shù)的加權(quán)值和各點(diǎn)關(guān)聯(lián)系數(shù)波動值對關(guān)聯(lián)度的影響，使灰色關(guān)聯(lián)分析方法更加科學(xué)合理，對礦山企業(yè)基層班組的績效考核具有參考價值。

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Team Performance Evaluation of Mining Enterprises Based on Gray Euclid Relational Theory

WEI Ying

Many indicators have effects on the performance evaluation of mining enterprises.In allusion to these gray indicators, a target system about performance evaluation of mining enterprises' teams are established.Meanwhile, an evaluation model which is based on gray Euclid theory is also set up.It includes three steps: Firstly, the proportion of each indicator can be confirmed through Interval Analytic Hierarchy Process (IAHP).Secondly, the relevancy of gray Euclid theory can be calculated.And lastly, the order of performance evaluation can be ranked through combining the above two results.This model is proved to be an applicative one through evaluating and model validation the performance of 5 teams in a certain mining enterprise, the result indicates that this model can provide a new idea in performance evaluation.

mining enterprises; teams; performance evaluation; interval analytic hierarchy process; gray euclid theory

WEI Ying:Postgraduate; School of Business,Hohai University, Nanjing 211100,China.

2095-3852(2016)04-0455-04

A

2016-03-08.

衛(wèi)穎(1991-)，女，江蘇南通人，河海大學(xué)商學(xué)院碩士研究生.

TD-9

10.3963/j.issn.2095-3852.2016.04.013