張楊

摘要：作為產(chǎn)業(yè)民主的兩種重要形式，集體談判和民主參與雖然在目標(biāo)、運行方式等諸多方面存在著差別，但是，西方國家的歷史實踐表明，兩者同時也存在緊密的聯(lián)系。民主參與既與集體談判形成競爭，同時也嚴(yán)重依賴集體談判。在制度安排上，民主參與更像是集體談判的一種補充機(jī)制。與之相較，我國的集體協(xié)商與民主參與趨同化特征明顯，尤其是集體協(xié)商的“去對抗性”不僅使自身難以擺脫形式化的泥潭，也使得民主參與的真正落實缺乏有效的保障。注重依賴職工而非過度依賴政府或許是國外相關(guān)實踐給我們的一個重要啟示。

關(guān)鍵詞：集體談判；民主參與；邏輯關(guān)系；制度安排；啟示

中圖分類號：F279.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1002-7408（2016）08-0088-05

民主作為一種獲得普遍認(rèn)同的價值理念不僅深刻持久地影響著社會的政治進(jìn)程，而且，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域同樣產(chǎn)生了巨大的影響。美國著名的政治學(xué)者羅伯特·A·達(dá)爾在其著作《經(jīng)濟(jì)民主的前言》中這樣寫到：“如果民主在管理國家上被認(rèn)為是合理的，那么，它在管理經(jīng)濟(jì)企業(yè)時也是合理的。而且，如果民主在管理經(jīng)濟(jì)企業(yè)時不能證明是合理的，我們就不能理解為什么它在國家管理上是合理的。”[1]集體談判和民主參與都被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域民主的重要的形式，①兩者在現(xiàn)代民主社會體制下對勞資關(guān)系協(xié)調(diào)起到十分重要的作用。

基于勞動關(guān)系市場化后勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的需要，從上世紀(jì)90年代開始，我國就引進(jìn)了集體談判（集體協(xié)商）制度。與此同時，國家也對建立于計劃體制下的職工民主管理制度進(jìn)行了一定的改造以使其與改革后企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。至今，兩者在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面不僅積累了充足的實踐經(jīng)驗，同時理論研究成果也十分豐富。但是，一個值得關(guān)注的問題是，無論是在制度構(gòu)建上還是在理論研究上，集體談判和民主參與往往被視為兩種關(guān)聯(lián)不大的機(jī)制，尤其是研究上“各說各話”的特征十分明顯。然而，從西方主要發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)業(yè)民主實踐來看，兩者事實上存在異常緊密的聯(lián)系（相互影響），彼此互動深刻地影響著產(chǎn)業(yè)民主的政策選擇。本文嘗試揭示兩者的這種聯(lián)系并從中找到一些對我國有借鑒意義的經(jīng)驗。

一、從競爭到補充：集體談判與民主參與的歷史關(guān)系透視

必須承認(rèn)的是，集體談判和民主參與的確在很多方面都存在著區(qū)別。在政策目標(biāo)上，集體談判主要作為勞動者利益保障機(jī)制，民主參與則是以勞資合作為基本目標(biāo)。在權(quán)利主體方面，一般而言，集體談判的主體必須是工會，民主參與的主體則往往包含了工會會員和非工會會員。在制度運行方式上，集體談判是以工人結(jié)社為基礎(chǔ)，以工人集體行動權(quán)為保障，以締結(jié)集體合同為目的的勞資利益博弈機(jī)制。民主參與則是以“去對抗性”為取向的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。在制度運行的結(jié)果上，集體談判的目標(biāo)在于締結(jié)規(guī)范勞資雙方權(quán)利義務(wù)的集體合同。集體合同不僅具有“債權(quán)性”的效力，同時還往往被賦予等同于立法的“規(guī)范性”的效力。民主參與的結(jié)果則往往注重的是參與本身，強調(diào)企業(yè)事務(wù)中勞動者的發(fā)言權(quán)與參與權(quán)。盡管，在一些國家民主參與也包含了勞資雙方締結(jié)企業(yè)協(xié)議的內(nèi)容，但是，效力層次上往往低于基于集體談判所締結(jié)的集體合同。此外，我們還可以看到，即便是從兩者的產(chǎn)生時間來看，集體談判機(jī)制的建立和完善也遠(yuǎn)要早于民主參與這一形式。集體談判作為一種勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初就獲得了國家的普遍認(rèn)可，民主參與被認(rèn)可則在20世紀(jì)中葉以后。②盡管，集體談判和民主參與存在如此多的差別，但是，從西方國家的相關(guān)歷史實踐來看，兩者在實際運行上存在著密不可分的聯(lián)系，這種聯(lián)系大體上表現(xiàn)出從競爭到補充這一特征。

1.競爭關(guān)系。盡管職工民主參與與集體談判同屬于產(chǎn)業(yè)民主的形式，同樣表現(xiàn)為職工獲得在企業(yè)事務(wù)中的發(fā)言權(quán)，但一個不能忽視的歷史事實是，西方職工民主參與一開始主要是雇主希望在集體談判這種對抗式的機(jī)制之外“開拓”一條新的以倡導(dǎo)勞資合作為目標(biāo)的新的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)路徑。③因此，在一些國家，職工民主參與的最早倡導(dǎo)者不是工會而是雇主。以德國為例，德國的雇主為應(yīng)對日益興起的勞工運動，從19世紀(jì)開始就自發(fā)建立起了雇員參與的初步形式。有學(xué)者認(rèn)為，這樣做至少有兩個關(guān)鍵原因：一是將工會限制在企業(yè)之外；二是使雇主在工廠層面的政策具有更多的合法性。[2]248同是歐洲國家的荷蘭也是如此。荷蘭企業(yè)委員會的前身是19世紀(jì)末一些企業(yè)中由雇主設(shè)立的雇員組織。[3]很顯然，從職工民主參與最早興起的動因可以看出，職工民主參與最早是作為集體談判的一種競爭機(jī)制而建立的。它首要的目的在于通過有限度地引入職工參與來降低工會對于職工的吸引力，并以此減輕雇主面對工會時的壓力，是雇主集體談判壓力下的一種主動應(yīng)對。因此，最早的職工參與制度力圖排斥工會的參與。譬如，1920年德國的第一部《企業(yè)組織法》就是按照雇主們在19世紀(jì)建立的模式來制定的，即強調(diào)職工的全員參與而非以工會作為代表的形式。該法也最終肯定了工會代表和獨立于工會的企業(yè)委員會代表構(gòu)成的雙重體制。1952年這一體制在戰(zhàn)后重建時，盡管面臨工會強烈的抗議，是年通過的《企業(yè)組織法》仍然沒有改變這一基本模式。荷蘭1950年通過的《企業(yè)組織法》也采取了這一模式。因此，不難想象，在一開始，職工民主參與這一形式獲得的并不是工會的贊同，而是工會極力的反對。在荷蘭，民主參與被認(rèn)為是資本家用以牽制獨立工會出現(xiàn)而使用的“伎倆”。[3]而在德國，批評也是異常尖銳。第一，企業(yè)委員會雖然值得尊重，但是它在管理方和員工之間處于一個模棱兩可的位置，其作為一個勞資合作、溝通的機(jī)制缺乏一個明確的利益價值傾向。第二，企業(yè)委員會是合作的機(jī)構(gòu)，但是由于其構(gòu)成中包括了企業(yè)的管理人員，在一些關(guān)鍵的問題上，管理人員會傾向資方，從而在其運行中存在一個相反的力量。第三，企業(yè)委員會作為一個管理機(jī)構(gòu)，在日常工作事務(wù)中的表現(xiàn)，更有可能被員工看作是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的一個分支機(jī)構(gòu)。第四，企業(yè)委員會是孤立的，由于其沒有明確的立場，更有可能被勞資雙方所離棄，進(jìn)而被孤立起來。[4]不僅如此，事實上，德國工會為了阻止1952年《企業(yè)組織法》在議會獲得通過，甚至號召了報紙業(yè)進(jìn)行罷工。即便是在稍晚推行職工民主參與的美國亦是如此。美國在20世紀(jì)70年代出現(xiàn)了鼓勵工人參與到企業(yè)基層決策中的項目——工作生活質(zhì)量（QWL），政策擬定者希望通過這一機(jī)制減少工人的異化感。但是，這些項目遭到勞方，甚至是資方的反對。第一，這些項目大體上從組織外發(fā)起，勞方和資方并沒有清楚地看到有必要作出改變。第二，很多勞工領(lǐng)袖和負(fù)責(zé)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的管理人員拒絕改變，因為他們認(rèn)為，改變會質(zhì)疑傳統(tǒng)的工會主義和集體談判進(jìn)程這樣的基本假設(shè)前提。雙方談判桌上的專家懷疑QWL的論點，認(rèn)為增加其他的問題解決方法和員工參與方法會替代這些年來經(jīng)過仔細(xì)談判的合同條款。第三，勞方和資方代表害怕非正式的解決問題的方法會威脅到他們的角色和地位。很多勞工領(lǐng)袖認(rèn)為，QWL只是資方另外一種削弱集體談判從而進(jìn)一步削弱工會的策略。第四，沒有多少直線式的管理人員或者高管人員把QWL看成是基層的項目，相反，他們想把QWL看作是行為科學(xué)提出的提高工作滿意度并且也能提高員工干勁的方法。[5]19當(dāng)然，通過建立職工民主參與這一形式到底在多大程度上削弱了工會的影響力從歷史發(fā)展來看很難找到經(jīng)驗性的證據(jù)。但是，可以肯定的是，在職工民主參與機(jī)制存在的情形下，工會必須更加努力、更加忠誠地履行其代表和維護(hù)職工利益這一角色。否則，必然會強化職工通過民主參與這一機(jī)制來實現(xiàn)自己在企業(yè)事務(wù)中發(fā)言權(quán)的愿望。有趣的是，歷史發(fā)展表明，職工民主參與這一機(jī)制很快就偏離了它的“初衷”。由于眾多歷史原因，工會在對待職工民主參與的態(tài)度上很快從一開始的抵制走向了認(rèn)可，職工參與與集體談判之間也逐漸從一種前者與后者競爭變成了一種前者對后者主要進(jìn)行補充的關(guān)系。

2.補充關(guān)系。盡管，國家在制度層面極力構(gòu)建一種以勞資合作為導(dǎo)向的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，并且實際上也以立法的形式在很多國家確立了起來，甚至隨著社會的發(fā)展，職工參與的面和深度都得到了令人欣喜的擴(kuò)展，包括建立了勞資共決制度、職工監(jiān)事和職工董事制度等。但是，不能忽視的是，此時的工會早已成為社會中一支不可忽視的重要力量，工會的持續(xù)反對盡管沒有從根本上改變制度的基本構(gòu)架，但是工會的抗議和實際應(yīng)對策略的改變都在很大程度上改變了工會在職工民主參與中的地位。德國有關(guān)立法比較清晰地反映了這樣一種變化。1972年《企業(yè)組織法》修改時，工會的主張在一定程度上得到實現(xiàn)，表現(xiàn)為雙重體制不再像以前那樣嚴(yán)格，企業(yè)管理委員會的事務(wù)也被大大擴(kuò)展。1989年《企業(yè)組織法》修正案則使得工會更易于提出企業(yè)委員會成員名單，不僅在尚未成立企業(yè)委員會的企業(yè)，而且在至少有一名工會成員作代表的企業(yè)，工會都能夠提出候選人名單。此后的幾次改革更是使得工會大大克服了體制模式和雙重代表體制的障礙，獲得了廣泛影響企業(yè)委員會的權(quán)力。首先，所有工會被賦予提議職能，在沒有企業(yè)委員會的企業(yè)，它們可以提議舉行企業(yè)大會或者在特定期間內(nèi)沒有舉行企業(yè)大會的，工會可以依據(jù)《企業(yè)組織法》第43條第4款的規(guī)定要求強制執(zhí)行。其次，在企業(yè)委員會選舉程序中如果出現(xiàn)法律規(guī)則適用不當(dāng)?shù)那闆r，工會可以提議要求法院判決企業(yè)委員會選舉無效。企業(yè)委員會成員或企業(yè)委員會違反了其管理義務(wù)時，工會還可以要求法院判決將該企業(yè)委員會成員排除在機(jī)構(gòu)之外，或者解散企業(yè)委員會。再次，盡管企業(yè)大會不公開舉行，但是，外部的工會代表仍有權(quán)參加。此外，工會還可以通過為企業(yè)委員會成員提供培訓(xùn)等一些非制度化的途徑來擴(kuò)大自己在企業(yè)委員會中的影響力。[2]256工會在企業(yè)委員會中地位的提升使得工會不再把職工民主參與視為一種只是競爭的力量，相反，對于工會而言，通過企業(yè)委員會這一形式工會實際上為自己開拓了一條新的參與企業(yè)事務(wù)的途徑，而且，不同于集體談判僅僅是某一特定階段的參與，這條新的途徑事實上是持續(xù)性的。當(dāng)然，不能忽視的另外一個重要原因是，隨著社會經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，以往過于集中的談判模式已經(jīng)越來越不能適應(yīng)企業(yè)的實際需求，無論是雇主還是企業(yè)職工都要求獲得一種更具有靈活性、更有針對性和更反映企業(yè)實際情況和職工真實需求的參與形式。民主參與一方面提供了公司制企業(yè)在治理邏輯上的一種合理性，另一方面，也提供了公司制企業(yè)在治理上的彈性和適應(yīng)性。[6]此外，全球競爭的加劇也要求工會不能完全以對立的姿態(tài)來面對雇主，一定程度的合作是促進(jìn)勞資雙方共同利益的現(xiàn)實需要。這些因素的共同作用都促使了工會態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變。

需要強調(diào)的是，工會的這種態(tài)度的轉(zhuǎn)變并不意味著工會完全放棄了以集體行動權(quán)為保障的集體談判機(jī)制，相反，工會的基本立場是在確保集體談判機(jī)制的核心不被侵蝕的情形下努力擴(kuò)展與雇主之間的合作。這就使得職工民主參與更像是集體談判的一種有效的補充機(jī)制。在這里，還需要特別強調(diào)的是，很多時候我們并不應(yīng)該過于“高估”民主參與中職工的實際影響力。譬如，被認(rèn)為民主參與程度最高的國家之一——德國，盡管其勞資共決制度大大擴(kuò)大了職工的發(fā)言權(quán)，但是，并不意味職工能夠起到?jīng)Q定性的作用。德國《共同決定法》第27條規(guī)定，監(jiān)事會主席和副主席由監(jiān)事會2/3多數(shù)成員選舉產(chǎn)生。如果在一次投票中，沒能達(dá)到2/3多數(shù)，則由股東代表選舉產(chǎn)生主席。在這種情況下，雇員有權(quán)從中選出副主席?？紤]到監(jiān)事會中股東和職工代表數(shù)是對等的，因此，這條規(guī)則實際上是將主席職位留給股東代表的。而根據(jù)《共同決定法》第29條第2款的規(guī)定。如果出現(xiàn)票數(shù)相同的情況下開始第二輪投票，并且如果第二輪投票再次出現(xiàn)平局，監(jiān)事會主席享有最終投票決定權(quán)。最終投票決定權(quán)是主席個人享有的特權(quán)，不能由副主席來行使。如果主席不能出席會議，他可以授權(quán)監(jiān)事會的另一成員根據(jù)他的意愿來行使，這種授權(quán)也包括最終投票權(quán)的轉(zhuǎn)讓。這事實上也就意味著，監(jiān)事會的最終決定權(quán)始終掌握在雇主的手中，職工所享有的雖然名義上為共決權(quán)，但實際上仍然只是發(fā)言權(quán)。正因如此，工會并不會因為職工民主參與權(quán)的存在而愿意放棄集體談判的權(quán)利。事實上，沒有工會的存在，尤其是工會所努力建立起來的集體談判機(jī)制的存在，雇主不僅難以主動開展職工的民主參與，而且，即便是有民主參與，這對于職工來說也基本相當(dāng)于將“命運”交給雇主來進(jìn)行處置。有學(xué)者在評價美國職工民主參與的重要形式——戰(zhàn)略性決策的參與時就明確指出，戰(zhàn)略性決策的參與并不會輕易或者自動出現(xiàn)。傳統(tǒng)上戰(zhàn)略決策權(quán)屬于管理層（資方），管理層一般會緊緊地抓住這一權(quán)力。因此，出現(xiàn)戰(zhàn)略性決策參與的基本條件是要有強大的工會，并獲得工會的積極支持。非工會化企業(yè)和工會力量薄弱的企業(yè)都不大可能發(fā)展和維持全方位的員工參與。[5]295

因此，概而言之，盡管形勢的變化促使工會以一種積極和合作的態(tài)度來看待職工的民主參與，但是，工會清醒地認(rèn)識到，無論職工民主參與如何發(fā)展，這一機(jī)制必須建立在工會具有強大力量的基礎(chǔ)之上。民主參與盡管能在一定程度上彌補集體談判機(jī)制可能存在的不足，甚而擴(kuò)寬工會與職工參與企業(yè)事務(wù)的范圍，但是，民主參與的最終目標(biāo)并不是取代集體談判，相反，它更適合于作為集體談判之外的一種有效補充機(jī)制發(fā)揮作用。任何試圖以民主參與取代集體談判的做法不僅會侵蝕到集體談判這一有效的勞資協(xié)調(diào)機(jī)制，同時也會導(dǎo)致民主參與根基喪失。

二、基于特定歷史關(guān)系下的制度安排

集體談判與民主參與的這樣一種關(guān)系定位不可避免地會影響到國家有關(guān)制度的安排，關(guān)系定位與制度安排之間具有高度一致的邏輯性。這主要體現(xiàn)為：集體談判作為主導(dǎo)和優(yōu)先的機(jī)制，而民主參與則在受制于這一機(jī)制的同時一定程度上發(fā)揮其對集體談判的補充作用。這一點在關(guān)于集體合同與企業(yè)協(xié)議的規(guī)定上體現(xiàn)得尤為明顯。盡管很多國家都認(rèn)可了企業(yè)委員會與企業(yè)訂立企業(yè)協(xié)議的方式和企業(yè)協(xié)議類似于集體合同的效力，并且企業(yè)協(xié)議涉及的內(nèi)容獲得了盡可能大的擴(kuò)展，但是，其中一條重要的原則是，企業(yè)協(xié)議只有在集體合同未約定或已經(jīng)約定但不細(xì)致的情形下才可以對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行約定。譬如，德國《企業(yè)組織法》第87條雖然規(guī)定了企業(yè)委員會廣泛的職權(quán)，包括：（1）企業(yè)的紀(jì)律問題和企業(yè)內(nèi)雇員行為準(zhǔn)則；（2）每天工作的起止時間、休息時間以及每周勞動時間的安排；（3）企業(yè)一般勞動時間的暫時縮短或延長；（4） 勞動報酬的時間、地點和方式；（5）在雇主和有關(guān)雇員沒有達(dá)成一致時，一般休假原則和休假計劃以及對各個雇員的休假時間的具體安排；（6）用以監(jiān)督雇員的行為或效率的技術(shù)設(shè)施的引進(jìn)和使用；（7）在法律或事故預(yù)防條例的范圍內(nèi)有關(guān)勞動事故和職業(yè)病預(yù)防規(guī)定的制定；（8）供企業(yè)、總企業(yè)或康采恩內(nèi)部使用的社會福利設(shè)施的形式、設(shè)備和管理；（9）企業(yè)給雇員租用的住房的分配或收回以及使用條件的規(guī)定；（10）關(guān)于企業(yè)中的工資問題，特別是定薪原則的確定，新定薪辦法的引入、使用和變更；（11）規(guī)定計件和獎金的數(shù)額以及類似的與勞動成果掛鉤的報酬；（12）關(guān)于企業(yè)內(nèi)提出建立的原則；（13）關(guān)于團(tuán)體工作的實施原則。但是，企業(yè)委員會享有這些權(quán)利的前提是成文法和集體合同對這些事項沒有作出規(guī)定。換言之，假使集體合同對這樣的事項已經(jīng)作出了規(guī)定并且沒有留下變通的空間，那么企業(yè)協(xié)議有關(guān)這些事項的規(guī)定屬于無效。而且，即便是集體合同允許企業(yè)協(xié)議對此作出一定的補充，但是，如果企業(yè)協(xié)議偏離了集體協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對雇員方不利，這樣的企業(yè)協(xié)議也是無效的。對此，工會可以采取相應(yīng)的法律行動。關(guān)于這點，1999年聯(lián)邦勞動法院在一個有爭議的案件中闡明了自己的觀點，聯(lián)邦勞動法院認(rèn)為，如果不支持此種情形下工會采取法律行動的主張，就侵犯了《基本法》第9條第3款保障的集體合同當(dāng)事方通過訂立集體合同對工作待遇進(jìn)行規(guī)定的權(quán)利。侵犯集體結(jié)社自由不僅是指阻止協(xié)會訂立集體合同，還包括通過訂立協(xié)議和采取措施繞過集體合同或者使集體合同目的無法實現(xiàn)。[2]273同是歐洲國家的荷蘭、比利時、芬蘭等國的立法也基本上遵循這樣的原則。

當(dāng)然，集體合同無法覆蓋所有可能預(yù)見到和未能預(yù)見到的問題，民主參與即便是在這樣的情形下仍然有其發(fā)揮作用的空間，各國立法也基本會確立一定的機(jī)制來確保企業(yè)協(xié)議作用的發(fā)揮。這當(dāng)中最有代表性的就是所謂的“開放性條款”。即集體合同當(dāng)事方有權(quán)決定是否允許企業(yè)協(xié)議對集體協(xié)議進(jìn)行補充和詳盡的說明。如果集體合同中肯定企業(yè)協(xié)議可以做出這樣的補充和說明，那么，這就是一個開放性的條款。開放性條款在集體談判較為集中的情形下尤其具有必要性，因為，集中的集體談判往往難以考慮到各個企業(yè)的具體情況，通過企業(yè)協(xié)議的形式對此進(jìn)行一定的補充符合雇主和職工的要求。因此，盡管工會始終謹(jǐn)慎地對待這樣一個問題，擔(dān)心類似情況過多會導(dǎo)致工會權(quán)威的削減，但是，工會也不得不考慮到社會經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展變化所帶來的這種訴求。假使工會“頑固”地抵制這樣的行為，工會可能會同時面臨職工和雇主的質(zhì)疑。可以說，這的確有點讓工會陷入進(jìn)退兩難。另外一種允許企業(yè)協(xié)議發(fā)揮作用的方式則是所謂的“困難條款”，即集體合同允許企業(yè)委員會為了在企業(yè)遇到困難的情形阻止企業(yè)破產(chǎn)、實現(xiàn)工作崗位保障和職工被避免解雇的情形下通過達(dá)成相應(yīng)的協(xié)議來穩(wěn)定工作機(jī)會。在這樣的情形下，工會面對的狀況與開放式條款下基本一樣。

盡管作為職工民主參與的一種重要體現(xiàn)——企業(yè)協(xié)議在制度上的空間較為有限，但是，也有必要提及的是，隨著職工民主參與活動不斷成熟起來，在一些特定的情形下，集體談判和職工民主參與之間的界線也會變得更加模糊。美國一些學(xué)者的研究表明，在一些公司中，隨著團(tuán)隊會議處理一些重大的問題，工人開始通過這個途徑發(fā)表自己的不滿和抱怨。然后雙方作出調(diào)整，去解決原本可能會通過申訴程序解決的問題。[5]284而民主參與在職工中認(rèn)同度的提升使得工會不得不更加謹(jǐn)慎面對職工擴(kuò)大民主參與范圍的訴求。換言之，職工民主參與對集體談判的競爭仍然是存在的，這種競爭到底在多大程度上發(fā)揮作用取決于職工對民主參與的滿意度。當(dāng)然，美國學(xué)者的研究同時也表明，大部分雇員仍然相信他們需要由工會代表他們行事，在組織中集體談判仍然是很重要的決策機(jī)制，尤其是大部分藍(lán)領(lǐng)工人仍然愿意通過集體談判來處理傳統(tǒng)的工資和福利等問題。[5]293因此，如何協(xié)調(diào)兩者之間的這樣一種關(guān)系并在制度上作出妥善的安排，可能不僅要考慮社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的形勢，同時也取決于工會在這一變化中所采取的策略。

三、對我國集體談判與民主參與制度建設(shè)的啟示

我國的集體談判與民主參與制度不僅與西方國家所經(jīng)歷的發(fā)展歷程不同，而且，現(xiàn)有的制度設(shè)計也很大程度上迥異于其他國家。這其中，一個非常值得注意的方面是，我國的集體協(xié)商制度雖然是借鑒西方國家的集體談判制度而建立，但是，在運行機(jī)制上卻是以合作而非對抗作為基本取向的。不僅工會不具有集體行動權(quán)，勞工自愿的聯(lián)合行動也往往被認(rèn)為是非法的。國際勞工組織集體談判專家約翰·P·溫德姆勒就指出：“集體協(xié)商與集體談判不同之處在于， 集體協(xié)商不是一個決策過程， 而是一個咨詢過程， 它強調(diào)在勞資關(guān)系中的合作而不是敵手關(guān)系，協(xié)商與集體談判不同還在于， 談判的結(jié)果取決于雙方能否達(dá)成一致， 而在協(xié)商中， 決策的最終力量總是在管理者手中?！盵7]因此，事實上，相較于西方國家集體談判和民主參與在制度構(gòu)建上存在的廣泛區(qū)別不同，我國的集體協(xié)商與民主參與在很多方面是基本一致的。首先，正如前面所提及到的，集體協(xié)商和民主參與在目標(biāo)上都是以勞資合作作為基本取向。其次，在運行方式上，兩者都以協(xié)商而非對抗為主。此外，兩者協(xié)商的范圍也高度一致。《勞動合同法》第51條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。第4條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，不難看出，當(dāng)前我國的集體協(xié)商和民主參與除了最終形成的結(jié)果不同，一個是集體合同，一個可能是企業(yè)的規(guī)章制度，兩者在主體和運行方式等方面沒有什么區(qū)別。

我們在此并不想去探究我國為何要選擇這樣的一種模式，只是，值得認(rèn)真思考的是，在這樣的情形下誰來推動兩者的發(fā)展呢？西方國家集體談判和民主參與的互動歷史表明，集體談判盡管可能并不是民主參與產(chǎn)生的最直接的原因，但是，至少也是確保民主參與有效落實的堅實保障。雇主正是為了減少工會以及集體談判這一方式的壓力才會認(rèn)真對待和拓展民主參與。假使失去這一基礎(chǔ)，那么也就意味著民主參與很可能難以為繼。我國以“非對抗性”為基本特征的集體協(xié)商不僅其自身難以取得實質(zhì)性的效果，而且，也無法給職工民主參與帶來足夠的動力并支撐其前行。從某種意義上看，集體協(xié)商，尤其是民主參與更像是國家從外部“硬塞”給勞資雙方的。因此，這一制度要取得實效的前提條件也必然是國家深度介入和提供足夠的保障。但是，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府在這方面的優(yōu)勢卻幾近于無。因為，勞動關(guān)系不僅內(nèi)容豐富，而且始終處在變動當(dāng)中。法國著名社會學(xué)家埃米爾·涂爾干就曾在其《社會分工論》中這樣說道：“經(jīng)濟(jì)生活不僅是非常獨特的，而且，每時每刻都在朝著這個方向發(fā)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了上述權(quán)威的作用范圍（這里的權(quán)威是指國家社會或國家），只有在與職業(yè)活動關(guān)系緊密的群體對其作出有效規(guī)定的情況下，職業(yè)活動才會認(rèn)識到自己的功能，了解到自己所具有的需要和每一次的變化狀況……”[8]政府固然可以將某種形式強加于勞資雙方，但是，正所謂“清官難斷家務(wù)事”，具體的實踐和實際成效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了政府的控制范圍。正如這些年我們在推進(jìn)集體協(xié)商工作中所表現(xiàn)的那樣，盡管依靠行政權(quán)力的推動，集體合同的簽訂率取得了重大的進(jìn)展，但是集體合同本身卻存在著嚴(yán)重的形式化。④民主參與亦是如此。以廠務(wù)公開為例，2012年頒布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》第33條規(guī)定：企業(yè)實行廠務(wù)公開應(yīng)當(dāng)遵循合法、及時、真實、有利于職工權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展的原則。從保障職工權(quán)利來看，這樣的規(guī)定當(dāng)然是值得肯定的，但是這樣的規(guī)定意味著政府在審查的時候除進(jìn)行形式審查之外，還需要對信息的真實性等進(jìn)行實質(zhì)審查。不難想象，如果僅僅依靠政府的保障，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。

因此，盡管目前不少學(xué)者“強拉硬拽”各種理論試圖說明集體協(xié)商和民主參與的正當(dāng)性，⑤盡管國家制定政策的出發(fā)點充滿了維護(hù)勞資和平的善意，政策也算得上是“豐滿”，但是，在實踐中暴露的更多的卻是“骨感”。西方發(fā)達(dá)國家集體談判與民主參與的實踐充分表明，集體協(xié)商和民主參與的真正落實需要依賴職工自身的自主性，需要職工具備可以對雇主施壓的“武器”。這點或許可以作為將來完善我國集體協(xié)商和民主參與制度一個可資借鑒的參考。

注釋：

① 當(dāng)然，有時候集體談判也被包含在民主參與這一概念中，我們這里所使用的民主參與是狹義上的，僅指職工通過企業(yè)委員會、職工監(jiān)事、職工董事等形式參與企業(yè)事務(wù)的行為。

② 作為實行民主參與最早的國家，德國雖然在1920年就制定了第一部《企業(yè)組織法》，但是，由于工會抵制、納粹統(tǒng)治等原因，直到1952年《企業(yè)組織法》重新制定之后，民主參與才真正在勞資關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮重要作用。同是歐洲國家的荷蘭也是在1950年才制定《企業(yè)組織法》。美國的職工民主參與則從20世紀(jì)70年代才真正開始。

③ 譬如，德國《企業(yè)組織法》第74條規(guī)定，企業(yè)委員會要與雇主誠實合作，要維護(hù)“企業(yè)內(nèi)的和平”和工作的恰當(dāng)履行。

④ 2010年，人力資源和社會保障部等部門發(fā)布《關(guān)于深入推進(jìn)集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，當(dāng)年各地人力資源社會保障部門審核備案的當(dāng)期有效集體合同是92.1萬份，覆蓋職工1.14億人。（2010年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報）而僅僅兩年之后，各地人力資源社會保障部門審核備案的當(dāng)期有效集體合同就達(dá)到了131.1萬份，覆蓋職工1.45億人。兩者分別增長了42.3%和27.2%。但是，簽訂的集體合同照抄照搬法律條文的情況非常突出。參見吳清軍.集體協(xié)商與“國家主導(dǎo)”下的勞動關(guān)系治理——指標(biāo)管理的策略與實踐[J].社會學(xué)研究，2012，（3）.

⑤ 譬如，有學(xué)者對民主參與提出了諸如人力資本、經(jīng)濟(jì)民主以及行為科學(xué)等理論，但是這些都基本上忽略了民主參與中雇主主動發(fā)起這一歷史事實，更沒有看到民主參與與集體談判之間存在的緊密的關(guān)系，當(dāng)然，無法對民主參與的實踐起到積極的推動作用。參見鄭景元. 論職工參與公司治理的理論與實踐——從人力資本、經(jīng)濟(jì)民主與行為科學(xué)三個理論著手[J].中國民航飛行學(xué)院學(xué)報，2005，（8）.

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[8][法]埃米爾·涂爾干.社會分工論[M]. 渠東，譯.北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，2013∶序17.

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