務(wù)凱　李永鑫　劉霞

摘要 為了探討家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的內(nèi)在作用機制，在三個時間節(jié)點上對176名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，采用層次回歸分析和Bootstrap技術(shù)進行檢驗的結(jié)果表明：（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為有顯著地影響；（2）德行領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的部分中介效應(yīng)影響員工的抑制性建言行為；（3）德行領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的完全中介效應(yīng)影響員工的促進性建言行為。

關(guān)鍵詞 家長式領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換，建言行為。

分類號B849：C93-051

1問題提出

在全球競爭日益激烈和科技快速發(fā)展的背景下，組織的狀況和所面臨的環(huán)境都在急劇變化，傳統(tǒng)的那些有利于增強工作績效的組織行為已越來越力不從心，甚至?xí)魅踅M織的績效表現(xiàn)（Morrison，&Phelps，1999）。相反，超越工作要求的角色外行為開始成為企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。有研究指出，諸如建言等角色外行為，對企業(yè)生存發(fā)展的影響可能比員工的工作績效更為重要（Barueh，OCreevy，Hind，& Vigoda-Gador，2004）。大量研究表明，領(lǐng)導(dǎo)（leadership）是建言行為的重要影響因素。在組織情景中，下屬的建言行為往往表現(xiàn)為與上級分享自己的想法，上級就是建言的對象，因此上級在建言過程中扮演著至關(guān)重要的角色（Detert & Burris，2007）。西方社會強調(diào)個人主義、平等概念等，過去在西方組織中探討各種職場建言（包含意見表達(dá)、改善取向建言或向上建言），發(fā)現(xiàn)諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)、誠信領(lǐng)導(dǎo)等西方領(lǐng)導(dǎo)對其都有顯著的積極影響（Detert&Burris，2007；Liang，F(xiàn)arh，&Farh，2012；Hsiung，2012），而在華人社會中，上、下級階層鮮明，較偏向集體主義，重視和諧，避免沖突等，這些必將影響員工建言行為的形式與表達(dá)。家長式領(lǐng)導(dǎo)理論根植于華人文化背景、適用于華人組織社團，這種領(lǐng)導(dǎo)方式以道德廉潔性為前提，要求領(lǐng)導(dǎo)者顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈，具體來說，就是在對待下屬的過程中應(yīng)如同其家長一樣在業(yè)務(wù)、工作上的嚴(yán)格要求，在生活上給予關(guān)懷、體恤和照顧。大量研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)方式在華人組織中發(fā)揮了許多積極作用，具體到建言研究領(lǐng)域，段錦云（2012）發(fā)現(xiàn)德行領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有正向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則有負(fù)向影響，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)的影響不顯著；景保峰（2012）發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有正向影響，作用機制得到明確，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響不顯著，且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用有待進一步研究明確。若從家長式領(lǐng)導(dǎo)的具體行為角度考慮，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者往往強調(diào)其絕對權(quán)威，對下級控制嚴(yán)密，要求下級完全服從，這可能會使下級產(chǎn)生逆反心理，不會展現(xiàn)出如建言等積極的角色外行為?；诖?，本研究的第一個目標(biāo)就是探討基于中國文化背景的上級家長式領(lǐng)導(dǎo)對下級員工建言行為的影響。本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有積極影響：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有消極影響。

建言對組織發(fā)展至關(guān)重要。但是，近期研究發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為向上級真誠地表達(dá)自己的建議可能是冒險和不安全的（Burris，2012）。所以，員工通常會放棄建言而選擇沉默。能不能打破沉默而讓員工暢所欲言呢？有研究顯示。提高上下級的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換質(zhì)量可能是一條較佳的途徑（Botero，&Dyne，2009）。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者和下級之間的雙重交換關(guān)系。社會交換理論表明，在雙重關(guān)系（例如上下級之間）中，給予者會獲得等價的舊報。在中國組織中，上下級之間的交換關(guān)系不會局限在工作范疇，還包括工作之外的交際和人情往來。上級往往將家長的角色帶入與下級的互動中，對下級的影響超越日常的工作安排，還涉及工作之外對下級的教導(dǎo)、關(guān)心、照顧、體恤等活動，這些行為正是家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的生動體現(xiàn)。通過這些工作內(nèi)外的交往和互動，上級主管的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為能塒高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的形成發(fā)揮重要作用。一般來說，當(dāng)員工的工作得到上級的欣賞和認(rèn)可時，員工的工作態(tài)度、情感狀態(tài)會發(fā)生顯著變化，他們會逐漸發(fā)現(xiàn)個人在組織中存在的獨特價值。將會在未來更加專注于工作。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系為員工帶來了更大的工作積極性，特別是在中國重“關(guān)系”的文化氛圍中，受人情社會影響的領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的作用會在組織中被充分地展現(xiàn)甚至是放大。以往研究表明，在中國組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系在上級的辱虐管理和下屬的組織公民行為間發(fā)揮中介作用（Liu，& Wang，2013）。裴瑞敏，李虹和高艷玲（2013）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換進而影響個體創(chuàng)造力。許彥妮，顧琴軒和蔣琬（2014）則指出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間發(fā)揮完全中介作用。由此可見，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系有可能是誘發(fā)下級建言行為的重要來源之一。因此，我們提出如下作用機制假設(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在上級家長式領(lǐng)導(dǎo)與下級員工建言行為間起中介作用。

綜上，本研究主要是探討在中國文化背景下，以家長式領(lǐng)導(dǎo)為切入點，以員工的建言行為為結(jié)果變量，充分考慮領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在管理實踐中的作用，探尋和揭示家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言行為發(fā)揮作用的內(nèi)部過程和作用機制。

2研究方法

2.1被試

本研究被試是河南省一家制造業(yè)企業(yè)的202名員工，最終分析樣本南176份員工的有效問卷構(gòu)成。在這176名員工中，男性占65.9%；年齡在25歲以下的33人（18.8%），25歲以上35歲以下的124人（7.5%），35歲以上的19人（1.7%）；從教育程度來看，25.6%的員工具有?？茖W(xué)歷，59.1%的員工具有本科學(xué)歷，8%的員工具有研究生學(xué)歷；從工作年限看。2年以下的27人（15.3%），3～5年的105人（59.7%），6～10年的30人（17.0%），10年以上的14人（8.0%）。

2.2工具

家長式領(lǐng)導(dǎo)測量采用務(wù)凱和趙國祥（2009）編制的本土化家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷，此問卷共包括30個項目，德行領(lǐng)導(dǎo)的一致性信度系數(shù)是0.96，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的一致性信度系數(shù)是0.94，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的一致性信度系數(shù)是0.81；領(lǐng)導(dǎo)一成員交換采用Graen和Uhl-Bien（1995）開發(fā)的量表來測量，包括7個條目，其一致性信度系數(shù)是0.91；員工建言行為測量采用Liang和Farh（2008）所開發(fā)的建言量表，共11個項目，包括促進性建言和抑制性建言兩個分量表，其內(nèi)部一致性信度系數(shù)均為0.94。以上測量工具均為Likert量表，除了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表為匕級評分，其他均采用五級評分。

2.3施測

主要利用員工業(yè)余時間（如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或會議間隙）進行問卷調(diào)查，向員工充分說明問卷調(diào)查的學(xué)術(shù)研究用途，強調(diào)問卷是匿名填寫并要求員工根據(jù)自身的實際情況進行作答。為了減少研究中共同方法偏差效應(yīng)的影響，變事后消極補救為事前積極控制，變量數(shù)據(jù)分三個時間節(jié)點采集，時間點1進行家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷測量，時間點2進行領(lǐng)導(dǎo)一成員交換問卷測量，時間3進行建言行為問卷測量。三次測量的時間間隔均在30天左右。

3研究結(jié)果

3.1描述性統(tǒng)計結(jié)果

研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析如表1中所示。人口學(xué)變量與主變量的關(guān)系中，員工年齡與抑制性建言及促進性建言（r=0.19，p<0.05；r=0.23，p<0.01）相關(guān)顯著.教育程度與除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之外的五個主變量相關(guān)顯著。工作年限與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、抑制性建言及促進性建言（r=0.16，p<0.05；r=0.23，p<0.01；r=0.20，p<0.01）相關(guān)顯著。在研究的主變量間，德行領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的兩兩相關(guān)均在p<0.01水平顯著，除了與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān).其他均為正相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的兩兩相關(guān)均在p<0.01水平顯著，除了與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)，其他均為正相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)只與領(lǐng)導(dǎo)一成員交換（r=-0.21，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與抑制性建言及促進性建言（r=0.48，0<0.01；r=0.46，p<0.01）相關(guān)顯著。抑制性建言與促進性建言（r=0.81，p<0.01）相關(guān)顯著。

3.2假設(shè)檢驗

首先采用層級回歸方法分別檢驗家長式領(lǐng)導(dǎo)三維度對員工建言行為的影響。由表2可知，在控制了性別、年齡、教育程度和工作年限的效應(yīng)后，德行領(lǐng)導(dǎo)對下級的抑制性建言行為有顯著地積極影響（β=0.40，p<0.001），仁慈領(lǐng)導(dǎo)對下級的促進性建言行為具有顯著地積極影響（B=0.34，p<0.01），值得注意的是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下級的抑制性建言行為具有顯著積極影響（B=0.15，p<0.05）。

溫忠麟，張雷，侯杰泰和劉紅云（2004）指出中介效應(yīng)存在需同時滿足以下條件：自變量分別對中介變量和因變量影響顯著：中介變量對因變量影響顯著；在控制中介變量的效應(yīng)后，自變量對因變量的影響變成不顯著（完全中介）或顯著減弱（部分中介）。據(jù)此法，從表2可以看出，只有德行領(lǐng)導(dǎo)同時滿足了中介效應(yīng)的幾個條件。按表2中M4所示，在回歸方程引入中介變量（領(lǐng)導(dǎo)-成員交換）后，德行領(lǐng)導(dǎo)對員工的抑制性建言行為的影響顯著減弱（β=0.27，p<0.05）。但上述檢驗方法存在一定缺陷，特別是當(dāng)自變量對因變量作用不顯著時。而很多統(tǒng)計檢驗方法的研究文章指出中介效應(yīng)的存在并不需要主效應(yīng)顯著，因此我們使用不對稱置信區(qū)間法中的Bootstrap法進行中介效應(yīng)檢驗（陳瑞，鄭毓煌，劉文靜，2013）。

參照Zhao，Lyneh和Chen（2010）提出的中介作用分析步驟，按照Preacher和Hayes（2004）以及Hayes（2013）提出的Bootstrap法進行中介效應(yīng)檢驗。樣本量選擇5000，在95%置信區(qū)間下，分析結(jié)果如表3所示。

在控制了人口學(xué)變量之后，以德行領(lǐng)導(dǎo)為自變量，抑制性建言為因變量，中介檢驗的結(jié)果的確沒有包含0（LLCI=0.03，ULCI=0.23），表明領(lǐng)導(dǎo)一成員交換有中介效應(yīng)，且中介效應(yīng)大小為0.12，在控制領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之后，自變量對因變量仍有影響，效應(yīng)大小為0.27，區(qū)間（LLCI=0.3，ULCI=0.52）不包含0.所以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在德行領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言間起部分中介作用。

如表4所示，以德行領(lǐng)導(dǎo)為自變量，促進性建言為因變量，中介檢驗的結(jié)果的確沒有包含0（LL-CI=0.07，ULCI=0.33），表明領(lǐng)導(dǎo)一成員交換有中介效應(yīng)，且中介效應(yīng)大小為0.19，此外，在控制領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之后。自變量對因變量的影響不顯著，區(qū)間（LLCI=-0.3 1，ULCI=0.21）包含0，因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在德行領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言間發(fā)揮了中介作用。且是唯一的中介變量。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的中介不成立。

4討論

4.1研究結(jié)果與討論

近年來，管理研究本土化的趨勢越來越明顯，而建言行為的重要性也逐漸受到重視。本研究以中國的管理實踐為出發(fā)點.從領(lǐng)導(dǎo)一成員交換視角探討了家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。本研究結(jié)果主要包括：（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的直接效應(yīng)顯著，但家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對建言行為的具體作用機制有所差異。（2）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在德行領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間發(fā)揮中介作用。（3）領(lǐng)導(dǎo)一成員交換在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間幾乎沒有中介效應(yīng)。總的來說，本研究的貢獻主要表現(xiàn)在：

第一，德行領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的作用效果最強，仁慈領(lǐng)導(dǎo)次之，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)最弱，這與以往的研究基本一致（段錦云，2012；景保峰，2012），但也有不一致的地方，即在本研究中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對建言行為起正向影響。德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的個人操守與修養(yǎng)，以贏得部屬的尊重與效仿。對于深受傳統(tǒng)文化影響的中國員工而言，“沉默是金，言多必失”是大多數(shù)人的理性選擇，建言是對傳統(tǒng)規(guī)則的違反和挑戰(zhàn)，可能不會受到上級的歡迎，具有一定的風(fēng)險。高德行的上級公私分明，胸襟開闊，不會去搞打擊報復(fù)，給人穿小鞋，下級就不用擔(dān)心自己的“直言犯上”而招致上級的反感、排斥和報復(fù)。從而敢于向上級提建議。仁慈領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進行個別、全面而長久的關(guān)懷，視下屬為家人，關(guān)心下屬的家庭和生活。根據(jù)互惠原則，員工對關(guān)心、照顧自己的上級，表現(xiàn)出積極的建言行為實屬正常。本研究在假設(shè)中認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工的建言行為，但研究結(jié)果卻相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有積極作用，這可能與我們調(diào)查的企業(yè)類型有關(guān)，樊景立和鄭伯塤（2000）指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在家族企業(yè)、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分、創(chuàng)業(yè)性的結(jié)構(gòu)、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境簡單，且技術(shù)穩(wěn)定的組織中體現(xiàn)得更為明顯。此外，長期以來研究者普遍認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織結(jié)果變量起負(fù)面作用，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也有積極的一面（Ning，Zhou，Lu，&Wen，2012），其對建言行為的作用機制有待進一步研究探討。

第二，本研究提出并檢驗了家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的作用機制，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換只在德行領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間發(fā)揮中介作用?？v觀領(lǐng)導(dǎo)研究，無論是何種領(lǐng)導(dǎo)理論，都脫離不了領(lǐng)導(dǎo)活動的兩大基本內(nèi)容：抓生產(chǎn)和關(guān)心人。家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈維度可以看做是關(guān)心人，威權(quán)維度可以看做抓生產(chǎn)，而千百年來的管理實踐經(jīng)驗塑造了中國人對領(lǐng)導(dǎo)者的期望和要求，“才者，德之資也；德者，才之帥也”，“德”始終是下級對上級第一位和最重要的要求。當(dāng)員工知覺到上級表現(xiàn)出公私分明、以身作則、心胸開闊的良好道德品質(zhì)時，就會產(chǎn)生可信賴和值得交往的認(rèn)識，這些認(rèn)識正是形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的核心要素（Graen，& UhlBien，1995），而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能夠進一步激發(fā)員工的建言行為（Van，Kamdar，& Joire-man，2008），積極主動地為上級和組織獻計獻策.即便是一不小心說錯話，但如果這些建議對組織發(fā)展有利，下級也會毫不猶豫地相信上級能公正無私地加以對待自己。正是由于德行在領(lǐng)導(dǎo)有效性中起核心作用，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用往往被其光環(huán)所掩蓋，如已有研究表明，當(dāng)仁慈、威權(quán)與德行同時進入回歸方程預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時，德行領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)最高（Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006）。因此，本研究證明了在中華文化背景下。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作用不大，二者對建言行為的影響可能受其他因素的影響。

第三，促進性建言是一種積極的組織行為，其出發(fā)點是善意的，目的是為了企業(yè)的發(fā)展壯大，因此在建言的時候不會有太多顧慮。抑制性建言則是對現(xiàn)有組織制度的批評，直接指出組織中存在的問題，可能會產(chǎn)生爭議、矛盾和沖突，相比而言存在風(fēng)險。本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在德行領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為間是部分中介，而不是完全中介，這提示在家長式領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言行為間還存在其他因素和作用機制，如，心理安全感等（段錦云，2012）。而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在德行領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言行為間起完全中介作用，其作用機制得到明確。管理心理學(xué)研究中的許多態(tài)度變量通常不是彼此割裂的，而是相互聯(lián)系的，反映在研究數(shù)據(jù)上即是變量間的共變關(guān)系，因此，我們在未來的研究中.要特別對德行領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為的關(guān)系給予關(guān)注，考慮領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、心理安全感、心理授權(quán)在二者間的多重中介作用。

4.2研究不足與展望

本研究仍存在一些局限性。首先是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測量，本研究中無論是家長式領(lǐng)導(dǎo)還是建言行為的量表均是基于本土化需要開發(fā)的，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表來源于西方，對中國樣本人群的適用性值得考量。其次，在家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的作用機制方面，本研究只探討了領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的中介作用，研究結(jié)果則提示，在家長式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間可能還存在其他作用機制，本研究沒有涉及，有待進一步探討與驗證。最后，本研究的樣本來自同一家企業(yè)，在數(shù)據(jù)收集方面尚存在一定的局限性。