李倩

摘 要：在當(dāng)今世界，越來(lái)越多的國(guó)家實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)家實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也隨之深入發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。員工是企業(yè)的重要組成部分，員工的知識(shí)技能，道德素養(yǎng)及敬業(yè)精神會(huì)對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生直接影響。因此，人員招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)顯得十分重要。然而，我國(guó)國(guó)內(nèi)招聘較國(guó)外而言還存在一些問(wèn)題，特別是中小型企業(yè)的人才招聘，在此，我將分析國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)人才招聘存在的弊端，并提出解決方案。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人才競(jìng)爭(zhēng)；招聘

中圖分類號(hào)： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）27-12-2

0 引言

隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專業(yè)人才需求越來(lái)越大。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。員工是企業(yè)的重要組成部分，員工的知識(shí)技能，道德素養(yǎng)及敬業(yè)精神會(huì)對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生直接影響。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，無(wú)論從宏觀還是微觀角度來(lái)分析探討，人才始終是企業(yè)發(fā)展的源泉和決定因素。所以，當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有了充足的人才，企業(yè)便能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步快速的發(fā)展。雷蒙德·A·諾伊在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中指出，扎啤包括招募和選拔，招募是為現(xiàn)有的和預(yù)期的空缺吸引盡可能多的合格應(yīng)聘者；西蒙·多倫的觀點(diǎn)卻是滿足組織和應(yīng)聘者的需要，他認(rèn)為招聘是指企業(yè)按照一定的制度和法律規(guī)范，通過(guò)一系列研究和討論活動(dòng)，從大量的人才中選出最優(yōu)秀的一個(gè)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需求；與此同時(shí)也可以滿足應(yīng)征者自身發(fā)展的需要，最大限度地實(shí)現(xiàn)其想留在本企業(yè)的愿望。因此，人員招聘顯得十分重要。然而，我國(guó)國(guó)內(nèi)招聘較國(guó)外而言還存在一些問(wèn)題，特別是中小型企業(yè)的人才招聘，在此，我將分析國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)人才招聘的存在弊端，并提出解決方案。

1 關(guān)于人才雇傭的分析

人才雇傭是指各企業(yè)或用人單位通過(guò)人員選拔機(jī)構(gòu)或相關(guān)服務(wù)中心選出所需的相應(yīng)人才，并由該機(jī)構(gòu)或服務(wù)中心與用人企業(yè)或單位同派出人員簽訂協(xié)議或合同，來(lái)規(guī)范相關(guān)人員在派出期間的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)通過(guò)該機(jī)構(gòu)或服務(wù)中心為所雇傭人員發(fā)放薪資、辦理社會(huì)保險(xiǎn)、管理檔案等一種全新的用人模式。他的特征是各企業(yè)或用人單位與雇傭者本身不存在直接的勞務(wù)關(guān)系，企業(yè)或用人單位只負(fù)責(zé)使用而不負(fù)責(zé)“養(yǎng)”，企業(yè)或用人單位與相關(guān)機(jī)構(gòu)共同對(duì)派出勞動(dòng)者實(shí)行雙軌制的考核。

人員雇傭也叫租賃，在1970年左右出現(xiàn)在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，日益發(fā)展完善，成熟。最早在我國(guó)出現(xiàn)是1980年，在當(dāng)時(shí)，外國(guó)企業(yè)不能在中國(guó)雇傭勞動(dòng)力，就通過(guò)人才租賃等手段雇傭低層次人才。1900年左右，我國(guó)大多數(shù)城市都出現(xiàn)了人才租賃機(jī)構(gòu)，人才租賃市場(chǎng)基本形成。近年來(lái)，人才租賃在學(xué)歷方面的層次不斷提高，其規(guī)范性也在不斷提高。

1.1 人才租賃的優(yōu)勢(shì)

①促進(jìn)人員流動(dòng)，合理配置人才。②緩解就業(yè)壓力，改善勞資關(guān)系。③降低交易成本，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。

1.2 人才租賃所面臨的風(fēng)險(xiǎn)

用人單位面臨的風(fēng)險(xiǎn)

①用人單位所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要是經(jīng)營(yíng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與履行合同風(fēng)險(xiǎn)。人才租賃機(jī)構(gòu)可以隨時(shí)向企業(yè)輸送所需人才，用人單位與人才之間不發(fā)生隸屬關(guān)系，如果用人單位僅僅依靠此種方法進(jìn)行人才選拔，會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題。例如，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，不利于業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)，不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，不利于企業(yè)文化建設(shè)等等。所以，用人單位在通過(guò)人才租賃公司進(jìn)行人才選用時(shí)，不僅要注重眼前利益，還應(yīng)該考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。②人才租賃公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)人才租賃公司和人才進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂后，人才在沒有被雇傭之前，人才租賃公司要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的必要的培訓(xùn)，也應(yīng)保證人才的工資和保險(xiǎn)等基本的福利待遇，這就導(dǎo)致人才租賃公司的成本增加，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大。所以，人才租賃公司要從整體方面進(jìn)行把關(guān)，將費(fèi)用與責(zé)任等等問(wèn)題進(jìn)行合理規(guī)劃。

2 就業(yè)歧視的現(xiàn)狀及分析

在我國(guó)人才就業(yè)市場(chǎng)中就業(yè)歧視在各行各業(yè)均有體現(xiàn)，尤其是近幾年隨著人才市場(chǎng)供應(yīng)大于需求的現(xiàn)狀逐步加劇，企業(yè)或用人單位緊緊把握著用人，選人的主導(dǎo)權(quán)，這使得我國(guó)目前就業(yè)歧視現(xiàn)狀越來(lái)越惡化，嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)關(guān)系的正常發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。在這種情況下解決此問(wèn)題成為當(dāng)務(wù)之急。

3 中小企業(yè)人才招聘中所面臨的問(wèn)題及解決方案

3.1 問(wèn)題

①招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，有很多企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識(shí)到人力資源工作的重要性，沒能制定完善的、可操作的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，缺少固定的配套的人才配備和補(bǔ)充計(jì)劃。這種做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求產(chǎn)生無(wú)法估計(jì)的損失，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。近年來(lái)珠三角、長(zhǎng)三角等地不斷爆發(fā)的“用工荒”問(wèn)題即是企業(yè)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃引發(fā)的現(xiàn)象。②忽視招聘渠道的選擇，對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位?！斑m當(dāng) ”很重要，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更有效果。對(duì)于中小企業(yè)而言，高分的人員花費(fèi)成本更低，且利用效率更高，和企業(yè)共同成長(zhǎng)。但有很大一部分企業(yè)喜歡招收名牌院校的畢業(yè)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)一定是高素質(zhì)的學(xué)生，這是不可否認(rèn)的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于企業(yè)需要的，是否具備企業(yè)所需的能力，則沒有考慮在內(nèi)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分中小企業(yè)并沒有充分利用各種招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，僅是憑經(jīng)驗(yàn)和感覺進(jìn)行選擇，這種方式存在很大的局限性，不利于人才的選拔。③內(nèi)部招聘較為忽視。當(dāng)一些企業(yè)的職位空缺時(shí)，外聘是首選，但這會(huì)可能增加招聘成本，而且具有風(fēng)險(xiǎn)性。此時(shí)內(nèi)配的重要性便凸顯出來(lái)，內(nèi)配不僅能使工作能力強(qiáng)的員工留在公司且也給其他普通員工樹立榜樣。內(nèi)聘成本較低，不用考慮太多，而且內(nèi)部員工對(duì)公司的制度也比較熟悉，這些都是可利用的有利因素，勝任公司的空缺職位。④對(duì)招聘工作不夠重視?，F(xiàn)階段大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量迅速增長(zhǎng)，各個(gè)企業(yè)所提供的就業(yè)崗位要遠(yuǎn)少于應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量，這使得人才市場(chǎng)上的求職者供給數(shù)量大于需求數(shù)量，所以多數(shù)中小企業(yè)只憑當(dāng)前公司的需要去招聘，人才缺乏相關(guān)的規(guī)劃和指導(dǎo)，科學(xué)的系統(tǒng)的準(zhǔn)備工作，這往往使得招聘以失敗而告終。⑤錄用評(píng)估反饋的陷。在現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)的評(píng)估活動(dòng)還停留在主觀預(yù)測(cè)階段，缺乏相應(yīng)的質(zhì)量評(píng)估體系，通常集中在招募的新人員數(shù)量、招聘速度、員工流失率和相關(guān)經(jīng)理滿意程度等方面，很少對(duì)招聘過(guò)程反思、總結(jié)、研究。

3.2 解決方案

①樹立正確的人力資源觀。企業(yè)在招聘活動(dòng)過(guò)程中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)征者與相關(guān)職位的匹配，還要考察其內(nèi)在特征與企業(yè)相關(guān)職位主要特征之間的匹配度，還要重視應(yīng)征者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、企業(yè)之間的互動(dòng)。②科學(xué)制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是分解和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益考慮，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，以滿足未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作順利展開的需要。③謹(jǐn)慎選取切實(shí)可行的招聘渠道。企業(yè)的招聘渠道和方法的選擇對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的。在當(dāng)今世界，人員招聘的渠道越來(lái)越廣，登報(bào)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、校園的招聘、網(wǎng)上招聘等多種方式。企業(yè)在招聘時(shí)不能過(guò)于盲目跟從，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定。④組織規(guī)范有效的招聘活動(dòng)。在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘企業(yè)或用人單位的人力資源管理人員扮演著重要的角色，是企業(yè)或用人單位的形象的代表。在實(shí)踐中，對(duì)用人崗位做深刻分析研究，制定詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試的順利進(jìn)行。⑤制定合理的面試方案。⑥做好招聘的評(píng)估工作

4 結(jié)語(yǔ)

人才，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的一系列活動(dòng)始于人才的招聘。本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題，提出一些切實(shí)可行的改進(jìn)方案。在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮企業(yè)方面的優(yōu)秀資源，便可以很好地解決企業(yè)現(xiàn)階段所面臨的問(wèn)題。可以幫助企業(yè)有效地吸引和保留人才。

人員招聘是一個(gè)企業(yè)保持活力的源泉和基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著不可替代的作用，企業(yè)必須充分重視這一工作，以求可以促進(jìn)企業(yè)快速、高效發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，取得令人滿意的經(jīng)濟(jì)效益。

參 考 文 獻(xiàn)

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