段莉莉

摘 要：隨著企業(yè)改革的日益深入，員工的績(jī)效工資考核制度作為企業(yè)人事決策的重要依據(jù)，備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注。但是，現(xiàn)代企業(yè)中員工績(jī)效工資考核制度仍有不足之處，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。文章首先指出了企業(yè)崗位績(jī)效工資考核的重要性，然后就當(dāng)前企業(yè)崗位績(jī)效工資考核制度的現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行分析，最后結(jié)合筆者多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，提出了幾點(diǎn)有效激勵(lì)員工的制度優(yōu)化措施，僅供大家參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；崗位績(jī)效；工資制度；激勵(lì)作用

中圖分類號(hào)： F046.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企業(yè)崗位績(jī)效工資考核的重要性分析

企業(yè)崗位績(jī)效工資考核，能為企業(yè)決策者提供更多的員工信息，并做好內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)技術(shù)的革新。績(jī)效工資考核制度的重要性主要體現(xiàn)在：

1.1 績(jī)效工資考核是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)保障

企業(yè)實(shí)行了績(jī)效工資考核制度，能隨時(shí)掌握員工的工作狀況，并能對(duì)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)中的管理漏洞做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、快速修補(bǔ)，通過(guò)不斷調(diào)整來(lái)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)該制度，還能讓企業(yè)中的優(yōu)秀人才脫穎而出，為人才資源的合理利用提供保障，確保每個(gè)內(nèi)部員工都能高效地完成自己的本職工作，使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)在制度框架下更趨于合理。

1.2 績(jī)效工資的考核是檢驗(yàn)員工職位合適與否的參考標(biāo)準(zhǔn)

每個(gè)人都有自己的潛能，只有在適合的崗位上才能得以發(fā)揮，因此崗位考核就成了一個(gè)衡量標(biāo)桿。它能公平地對(duì)員工的能力、知識(shí)和關(guān)鍵績(jī)效維度等做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，績(jī)效工資考核制度就是一個(gè)重要的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 績(jī)效工資考核為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供動(dòng)力

通過(guò)績(jī)效工資考核措施，能讓管理者熟知每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并增進(jìn)雙方的有效溝通，搭建管理者和員工之間的信息溝通橋梁，使工作氛圍更和諧、高效。在高效溝通中，還能提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良性競(jìng)爭(zhēng)，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。所以，績(jī)效工資考核為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供了動(dòng)力支撐。

2 當(dāng)前企業(yè)崗位績(jī)效工資考核制度中的問(wèn)題

2.1 薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)有失科學(xué)

現(xiàn)代企業(yè)受我國(guó)長(zhǎng)期的歷史因素和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在薪酬支付過(guò)程中，支付標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)按照職務(wù)的級(jí)別、職稱和工齡等來(lái)作為參考依據(jù)，而對(duì)崗位價(jià)值、員工技能和績(jī)效水平及個(gè)人貢獻(xiàn)等方面的因素明顯考慮不足，這與當(dāng)下我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制表現(xiàn)出了明顯的不適應(yīng)。進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)職務(wù)等級(jí)過(guò)于重視，而忽視了自身技能水平的提高，這種發(fā)展態(tài)勢(shì)明顯與企業(yè)原本的發(fā)展目標(biāo)相悖。正是這種看似森嚴(yán)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，讓員工將過(guò)多的注意力集中到了職務(wù)的提升和工齡的增長(zhǎng)上，而不能在個(gè)人崗位上看到努力奮斗的希望，極大地削弱了員工的工作積極性。此外，當(dāng)前企業(yè)的薪酬支付制度中，基本屬于工資只漲不降的情況，使員工產(chǎn)生了干多干少一個(gè)樣，干不干一個(gè)樣的惰性思維，這在無(wú)形中一方面增加了企業(yè)的人工成本損耗，另一方面又無(wú)法有效改善績(jī)效水平?；诖耍F(xiàn)代企業(yè)急需制定彈性薪酬制度。

2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

績(jī)效制度的制定旨在激勵(lì)員工的工作熱情，而績(jī)效評(píng)價(jià)公平度不夠的話，就會(huì)適得其反，使員工怨聲載道。而評(píng)價(jià)制度標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一或多出入，都會(huì)給考核者增加了個(gè)人理解的主觀色彩，進(jìn)而會(huì)使他們?cè)诳?jī)效評(píng)價(jià)中使結(jié)果不公正，過(guò)程不科學(xué)，最終導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的片面、主觀和武斷。在當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中，可依據(jù)的量化測(cè)評(píng)工具不足、抽樣調(diào)查并非隨機(jī)性等問(wèn)題都較為明顯，究其根源，就在于考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，概念化和抽象化嚴(yán)重，造成具體操作性較差，使評(píng)價(jià)結(jié)果有失公允。加之在考核評(píng)價(jià)中，一般都是由領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)干部及組織人事部門參與，更為考核評(píng)價(jià)增加了一道神秘感，這種非公開(kāi)的評(píng)價(jià)方式難免會(huì)讓員工生疑，進(jìn)而很難使考核者與被考核者之間的深入溝通，這在一定程度上為考核者獲取詳盡有效的反饋信息造成了阻礙。

2.3 工資制度不健全

在諸多企業(yè)中，工作分析和崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)非常薄弱，對(duì)工資管理也都一直在延續(xù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，科學(xué)基礎(chǔ)較弱。在此基礎(chǔ)上制定的工資制度也相對(duì)陳舊，完善度不高。如各類獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等繁多，發(fā)放的隨意性問(wèn)題突出，這就使優(yōu)秀員工的干勁被削弱，往往是企業(yè)付出了金錢，卻未能取得應(yīng)有的激勵(lì)效果。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在各類獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的資金開(kāi)銷中，這部分資源大概占到了工資總額的1/2。正是這種“平均主義”，使企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干的工資達(dá)不到市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，這必然造成兩種可能結(jié)果，一是降低了管理及技術(shù)骨干人員的工作積極性，二是使這些優(yōu)秀人才在市場(chǎng)同行業(yè)高薪的誘惑下轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，導(dǎo)致人才流失。

3 企業(yè)優(yōu)化崗位績(jī)效工資制度的幾點(diǎn)措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革開(kāi)放起，我國(guó)企業(yè)就嘗試過(guò)多種工資制度的改革，但其結(jié)果大多差強(qiáng)人意，究其根源在于工資考核制度的不完善。建立現(xiàn)代企業(yè)工資考核制度，不但能對(duì)員工的崗位也即進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)，而且還能對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工由一定的激勵(lì)作用，使被激勵(lì)員工獲得內(nèi)心的滿足感；而對(duì)做的不達(dá)標(biāo)的員工，則能在內(nèi)心產(chǎn)生緊迫感，使他們?cè)谙乱徊焦ぷ髦幸笞约阂龅酶?。如果我們認(rèn)為之前的工資制度是從分配角度來(lái)給員工激勵(lì)的話，那么，具有激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)工資考核制度則是從考核的角度來(lái)給員工以激勵(lì)的。

3.2 充分發(fā)揮政府的調(diào)控監(jiān)督職能，建立健全社會(huì)保障體系

健全的社會(huì)保障體系和政府的調(diào)控監(jiān)督職能的充分發(fā)揮，無(wú)疑為現(xiàn)代企業(yè)的工資制度的建立和實(shí)施提供了進(jìn)一步保障。簡(jiǎn)言之，社會(huì)保障體系為工資制度的實(shí)行充當(dāng)了“安全網(wǎng)”的作用，而政府也獨(dú)立于企業(yè)和勞動(dòng)者之外，扮演了企業(yè)工資制度的監(jiān)護(hù)人的角色，并通過(guò)政府的宏觀指導(dǎo)和科學(xué)調(diào)控，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)良好的社會(huì)氛圍。

3.3 實(shí)行崗位聘任制

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，應(yīng)大力推行各類人員的競(jìng)聘上崗制度，首先以實(shí)際能力為主，而職稱、學(xué)歷和資歷等均作為參聘的參考依據(jù)。一旦聘任上崗，應(yīng)立刻簽訂有法律效力的上崗合同，將雙方的工作關(guān)系，責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利等明確列出。這種崗位聘任制，不應(yīng)只在領(lǐng)導(dǎo)崗位上實(shí)行，也不應(yīng)只針對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)人員，而應(yīng)將低職高聘、高職低聘和評(píng)聘等方式有機(jī)結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部施行全員聘任制，將崗位進(jìn)行細(xì)分，將不同的職責(zé)、權(quán)限和聘用條件等列清楚，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)完成按崗聘用。力爭(zhēng)對(duì)上崗人員進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)，最終真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，讓干部職工的工作積極性均得以被充分調(diào)動(dòng)，通過(guò)聘任制實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束并存的活力工資運(yùn)行機(jī)制。

3.4 績(jī)效實(shí)時(shí)反饋

傳統(tǒng)的每年一次的績(jī)效考核與反饋效果并不好。現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用應(yīng)用程序APP、社交網(wǎng)絡(luò)工具、自動(dòng)化、大數(shù)據(jù)來(lái)鼓勵(lì)員工參與和進(jìn)行實(shí)時(shí)績(jī)效反饋。游戲化的績(jī)效考核系統(tǒng)也可以使用排行榜和活動(dòng)信息來(lái)查看員工的實(shí)時(shí)績(jī)效。績(jī)效管理正從年度考核與部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次談話，轉(zhuǎn)移為各種應(yīng)用程序和系統(tǒng)使用下的更頻繁和靈活的雙向溝通與反饋。

3.5 將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到多元化報(bào)酬結(jié)構(gòu)制定中

績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著這一階段工作的完畢，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視和利用程度，切實(shí)將人力資源管理落實(shí)到位，想方設(shè)法將某一階段的考核結(jié)果運(yùn)用與多元化報(bào)酬結(jié)構(gòu)制定進(jìn)去，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)值來(lái)確定最后的報(bào)酬的多少，而不能讓考核成為一種應(yīng)付上級(jí)對(duì)付下級(jí)的簡(jiǎn)單形式。企業(yè)在運(yùn)用崗位績(jī)效工資制（崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+津貼、補(bǔ)貼等輔助工資）的過(guò)程中，績(jī)效工資實(shí)際上是按照企業(yè)員工實(shí)際在該崗位上完成的勞動(dòng)情況而得出的，所發(fā)揮的就是工資的激勵(lì)功能。也就是說(shuō)，在規(guī)定限度范圍內(nèi)，績(jī)效工資占比越大，對(duì)員工的激勵(lì)效果就越強(qiáng)。這種工資結(jié)構(gòu)一方面具有保障性功能，同時(shí)還具有激勵(lì)功能。

4 結(jié)束語(yǔ)

總之，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)管理也必須與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展，薪酬管理作為企業(yè)吸引和激勵(lì)員工的最行之有效的手段應(yīng)引起管理者重視。除了思想的轉(zhuǎn)變外，還應(yīng)盡快建立適合企業(yè)自身發(fā)展斷電科學(xué)有效的績(jī)效工資制度，從實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。唯有此，方能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)提供保障。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 熊初珍.基于企業(yè)績(jī)效工資在人力資源管理中的激勵(lì)思路構(gòu)架[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（22）.

[2] 莊麗春.淺談企業(yè)員工績(jī)效工資考核制度[J].福建建材，2013（03）.

[3] 胡穎，宋瑩.淺談企業(yè)薪酬制度與績(jī)效管理的關(guān)系[J].黑龍江科技信息，2013（27）.

[4] 孫茂榮.淺談績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)功能[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（21）.

[5] 周培煌.基于績(jī)效工資設(shè)計(jì)企業(yè)年終獎(jiǎng)[J].人力資源，2009（23）.