蔡惠如，李　敏

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

●管理視野

勞動關(guān)系氛圍對主管支持效果的調(diào)節(jié)作用

蔡惠如，李敏

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

已有的研究表明員工感知的主管支持對其任務(wù)績效和組織公民行為有積極的影響，但勞動關(guān)系氛圍是否會調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系，有待進一步研究。文章應(yīng)用社會交換和社會信息處理理論解析勞動關(guān)系氛圍對主管支持感知與員工績效之間關(guān)系的跨層次調(diào)節(jié)作用，并收集了94個工作小組的2 318個員工樣本的嵌套數(shù)據(jù)檢驗假設(shè)。結(jié)果表明勞動關(guān)系氛圍均能正向調(diào)節(jié)主管支持感知與員工任務(wù)績效和組織公民行為之間的關(guān)系，即勞動關(guān)系氛圍越正面，主管支持感知對于員工任務(wù)績效和組織公民行為影響越強。最后，論文還對定量分析結(jié)果和管理啟示進行了討論。

勞動關(guān)系氛圍；主管支持；任務(wù)績效；組織公民行為

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.06.020

一、引　言

在企業(yè)管理實踐中，主管的作用越來越被重視，因為所有的企業(yè)政策依靠一線主管執(zhí)行，企業(yè)績效需要依賴主管在工作現(xiàn)場對下屬的有效管理而實現(xiàn)，這意味著主管要善用激勵、控制等手段提高員工的任務(wù)績效（即崗位績效），同時還需要鼓勵員工的組織公民行為（即崗位外績效）［1］。不少研究表明，主管支持是提高崗位績效和崗位外績效的有效手段［2］。然而，主管在對下屬的指導(dǎo)和控制互動過程中，會形成一種工作現(xiàn)場的勞動關(guān)系氛圍。社會信息處理理論（so?cial information processing）認(rèn)為理解一個人的行為不能脫離組織背景和環(huán)境特征的交互作用，即環(huán)境因素對雇傭雙方的動機、態(tài)度、滿意度和行為具有重要的影響［3］。已有研究指出，組織背景因素如組織支持、組織文化等成為主管支持和員工績效研究中的重要調(diào)節(jié)變量［4］，其中，組織氛圍會影響組織中員工的態(tài)度和行為，例如工作滿意度和組織承諾等［5］。因此，本文的研究目標(biāo)在于探索作為組織氛圍重要構(gòu)成的工作現(xiàn)場勞動關(guān)系氛圍，是否會對員工感知的主管支持與其任務(wù)績效和組織公民行為之間發(fā)生調(diào)節(jié)作用。

本文研究意義來源于現(xiàn)實環(huán)境。伴隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，我國勞動關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化［6］，勞資糾紛頻發(fā)，處理不到位將使企業(yè)蒙受損失，特別是富士康跳樓事件、南海本田停工事件等讓企業(yè)意識到勞動關(guān)系管理的重要性和迫切性。這促使不少企業(yè)主動采取對員工的關(guān)愛策略［7］，紛紛致力于轉(zhuǎn)變主管簡單粗暴的管理方式，建立合作雙贏的勞動關(guān)系氛圍。已有研究表明使用合作或者沖突的勞動關(guān)系策略與績效有關(guān)［8］，但勞動關(guān)系氛圍的作用機制還有待進一步的探尋。由于主管是執(zhí)行企業(yè)勞動關(guān)系策略的一線管理者，研究企業(yè)的勞動關(guān)系氛圍和主管支持如何共同作用于提高績效的過程顯得非常重要。

對主管支持與個人任務(wù)績效、組織公民行為之間關(guān)系的研究已經(jīng)比較成熟，如Shanock和Eisenberger［9］的研究。因此，本文將集中針對勞動關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)作用進行研究。首先對勞動關(guān)系氛圍進行界定，然后從社會交換理論和社會信息處理理論出發(fā)，建立組織層次的勞動關(guān)系氛圍對個體感知的主管支持和工作效果之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，進行數(shù)據(jù)收集和驗證，本研究將把勞動關(guān)系作為一個組織層次變量，使用跨層次的研究方法進行，最后是討論和研究展望。

二、文獻回顧與假設(shè)

（一）勞動關(guān)系氛圍界定

勞動關(guān)系氛圍（Industrial Relations Climate）是勞動關(guān)系研究中的一個重要構(gòu)念，用以來述勞動關(guān)系的整體特征［10］。有些學(xué)者使用labor relations climate、labor climate和employee-relations climate等術(shù)語［11］，其意義是一致的。形成勞動關(guān)系氛圍的主體，在不同時期有所區(qū)別。傳統(tǒng)上，勞動關(guān)系主要由雇主、員工、工會三方相互制約影響，在早期的文獻中，勞動關(guān)系氛圍研究的關(guān)注點在于三者的關(guān)系［12］。而管理者常常被視為雇主的代理人，一些研究把勞動關(guān)系氛圍定義為管理者和工會或者是管理者和員工雙方關(guān)系（labor-management relations climate）［13］。20世紀(jì)80年代開始，勞資雙贏的管理理念開始流行，勞動關(guān)系的內(nèi)涵不斷地擴展。學(xué)者對勞動關(guān)系氛圍的概念也進行了擴展，越來越多的學(xué)者把研究興趣都關(guān)注在勞資合作的勞動關(guān)系氛圍，特別是勞動關(guān)系氛圍對員工組織承諾、工會承諾的研究，聚焦于員工-管理層之間的合作程度［14］。勞動關(guān)系氛圍應(yīng)該包含員工參與和勞資雙贏的內(nèi)涵，是員工對雙方利益一致性的評價［15］，本研究也采用這一定義。

勞動關(guān)系氛圍不僅僅是個人層次上的概念，比起工作場所員工與管理者之間人際關(guān)系的和諧度，“勞動關(guān)系氛圍”更多地反映了組織結(jié)構(gòu)特征是如何塑造組織行為［16］。組織通過吸引-甄選-留任的程序和群體社會化程序，組織成員可能有相似的情感反應(yīng)［17］，從而形成組織的氛圍。Dastmalchian、Blyton和 Adamson［18］運用組織行為學(xué)中氛圍的形成過程對勞動關(guān)系氛圍的概念進行梳理。他們認(rèn)為在組織行為學(xué)中，氛圍是工作場所中成員在社會交往中形成之間的思想、感受、行為的共識。勞動關(guān)系氛圍屬于組織氛圍的組成部分［16］。它是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)特征反映，而不是某項具體措施的結(jié)果。在工作場所中，員工參與制度、人力資源政策的靈活性是影響勞動關(guān)系氛圍的重要因素［19］。勞動關(guān)系氛圍的形成是管理者、員工（工會）等多方參與者互動的結(jié)果，內(nèi)部具有一致性，可由員工“感知的”勞動關(guān)系氛圍聚合而成［14］。綜上所述，勞動關(guān)系氛圍是員工對于工作場所形成的、員工對勞資雙方利益一致性程度的感受和共識，反映了工作場所勞動關(guān)系特征的組織層次的概念。

（二）勞動氛圍的調(diào)節(jié)作用

在工作場所中，存在幾個方面的社會交換，員工與主管之間、員工與組織之間等等。員工要考慮自己付出多少努力，會先衡量其付出能得到多少回報，并且回報的可能性有多大。員工通過其他人的行為或者想法等環(huán)境信息感知工作場所發(fā)生什么事情，收集信息并做出判斷，即社會信息處理過程［20］。主管關(guān)心員工并在工作各方面提供支持和鼓勵，員工會從主管行為中形成主管對自己價值肯定程度以及關(guān)心自己程度的總的看法，即形成感知的主管支持［21］。員工的感知主管支持較高時，員工會產(chǎn)生回報主管的心理，從而也會關(guān)心主管的利益，幫助其實現(xiàn)目標(biāo)，如提高業(yè)績等［9］。同理，組織與員工的關(guān)系也是如此。在良好的勞動關(guān)系氛圍中，員工能夠感受到組織和員工之間關(guān)系是雙贏的、組織愿意員工參與到與他們利益相關(guān)的決策中，員工會更加認(rèn)同組織的目標(biāo)從而投入工作中。此外，在社會交換之前，員工先對交換的風(fēng)險進行評估，即考慮其付出有多大可能得到回報［22］。良好的勞動關(guān)系氛圍表明勞資雙方是互信的、沖突較少的，員工更有安全感，認(rèn)為自己付出可以得到回報，在同樣的主管支持下，會更加愿意投入工作中。反之，員工感受到組織與員工之間的關(guān)系較差，負(fù)面感覺會削弱主管支持的效果。因此提出研究假設(shè)1。

H1：勞動關(guān)系氛圍對主管支持感和任務(wù)績效的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

另一方面，主管支持會增加下屬對于組織支持的感受，為了回報領(lǐng)導(dǎo)者和組織的信任和支持，為實現(xiàn)組織目標(biāo)下屬往往也會付出超出自己職責(zé)范圍的努力［23］。主管支持通過提高員工滿意度與員工和組織匹配度，從而提高員工的組織公民行為［24］。勞動關(guān)系氛圍為員工提供一種行為準(zhǔn)則規(guī)范了員工行為，這些準(zhǔn)則包括建立雙贏的關(guān)系、積極參與等超出工作職責(zé)的內(nèi)涵。員工在組織中，會努力使用組織的行為準(zhǔn)則規(guī)范自己的行為，從而獲得組織的認(rèn)同，滿足個人的歸屬需要［25］。因此，在良好的勞動關(guān)系氛圍下，員工會更加視公民行為是他工作中的一個正式角色而更加投入到這種行為中，有證據(jù)表明氛圍調(diào)節(jié)主管下屬交換與公民行為之間的關(guān)系強度［26］。相反，在勞動關(guān)系氛圍較差的情況下，員工和組織的互信會比較低，員工更傾向于僅僅完成工作任務(wù)，較差的勞動關(guān)系氛圍會削弱主管支持對提高組織公民行為的效果。因此提出研究假設(shè)2。

H2：勞動關(guān)系氛圍對主管支持感和公民組織行為的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)的收集

本研究的數(shù)據(jù)收集集中在一家高科技民營集團企業(yè)，該集團為行業(yè)內(nèi)最大的企業(yè)。參與者來自集團企業(yè)下屬分支機構(gòu)的94個部門。

問卷回收有效樣本2 318份，共94組，每組人數(shù)5～215人，平均每組人數(shù)約24人。在跨層次研究中，根據(jù)Mass和Hox的研究（轉(zhuǎn)自溫福星［27］），在驗證交互作用的情境模型中，要使回歸系數(shù)估計無偏以及第二層誤差的標(biāo)準(zhǔn)誤差估計無偏時，第二層樣本量要大于50，第一層樣本量大于等于5。該樣本數(shù)量適合進行跨層次調(diào)節(jié)作用的分析。樣本包含49.8%的男性，49.3%的女性（0.9%缺失），平均年齡27.09歲，在該公司的平均工作年限為1.81年。

（二）變量的測量

本研究變量測量均采用國內(nèi)外已有研究的量表，并優(yōu)先選擇在中國研發(fā)的量表。所有變量的測量均采用5級李克特量表進行設(shè)計，對于原文是英文的量表，均采用雙盲互譯的方法得出中文量表。

（1）勞動關(guān)系氛圍。根據(jù)不同的研究興趣，研究者使用不同的方法測量勞動關(guān)系氛圍。本研究的研究對象是一家私營企業(yè)，選用崔勛等［15］所制定量表中關(guān)于勞資雙贏、員工參與的題項進行測量，如：“公司會經(jīng)常設(shè)身處地為員工著想”、“公司有不同的委員會或工會可以向管理層傳達員工的意見”等。

（2）感知主管支持。采用Moorman［28］在中國的研究設(shè)計，并參考Patterson等［29］的研究增加主管對下屬的信任、了解工作情況程度等3個題項。

（3）任務(wù)績效。采用Farh［30］的問卷，共4個題項。包括“我對團隊整體工作績效有重大貢獻”、“我是本團隊內(nèi)表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工之一”、“我總是能如期完成上級交付的工作”等。

（4）組織公民行為。組織公民行為的測量也借鑒了Farh［30］的研究，分為對同事的利他主義、個人主動性等方面共9個題項測量?！拔以敢鈳椭峦逻m應(yīng)工作環(huán)境”“即使在沒人看見和無證可循的情況下我仍然遵守公司的制度和程序”“我不介意接受新的或者富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)”等。

（5）控制變量。性別、年齡、教育程度、工作年限等會影響員工的任務(wù)績效或組織公民行為［1，31］，因此在分析的時候，使用這幾個變量作為個人層次的控制變量。

四、假設(shè)檢驗

（一）同源偏差與驗證性因子分析

由于所有變量均從員工調(diào)查所得，因此采用Har?man單因子檢驗同源偏差問題，即使用探索性因子分析法對主管支持感、任務(wù)績效、組織公民行為四個量表的全部題項進行分析。探索性因子分析提取的第一個因子僅解析了變量39%的變異，表明共同方法偏差不嚴(yán)重。

為了檢驗各構(gòu)念之間的區(qū)分程度，利用Amos進行驗證性因子分析，分別運行四因子模型（量表數(shù)量）和一因子模型，四因子模型c2/df=8.135＜10，RMSE=0.062＜0.08，GFI、CFI、TLI、IFI均大于0.9，SRMR=0.048 1＜0.05，表示模型擬合良好，而且遠比一因子擬合良好，說明各分量表具有良好的區(qū)分度。

（二）描述統(tǒng)計、相關(guān)分析和信度

變量之間的平均值、方差和相關(guān)系數(shù)見表1所列。樣本的勞動關(guān)系氛圍均值為3.499，總體比較積極，方差為0.344，差異性偏小。可以看出，主管支持感和組織公民行為、任務(wù)績效存在顯著正相關(guān)，說明數(shù)據(jù)適合進行回歸分析。本研究采用Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)（Alpha系數(shù)）分析信度，主管支持感、任務(wù)績效、組織公民行為、勞動氛圍的alpha系數(shù)分別是0.952、0.831、0.912、0.917，顯示量表具有較好的信度。

表1　變量間的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

續(xù)表1

（三）跨層次回歸分析

勞動關(guān)系氛圍的數(shù)據(jù)是從個人層次收集而來的，在跨層次分析中，需要聚合到組織層次上。根據(jù)James等［32］對于組內(nèi)一致性的計算方式，得到94個工作組的勞動關(guān)系氛圍rwg值在0.86～0.99之間，均值為0.95＞0.70，說明群體具有良好的組內(nèi)一致性，ICC （1）=0.22＞0.12，ICC（2）=0.95＞0.7，說明勞動關(guān)系氛圍適合從個人層次聚合而成。

為了驗證假設(shè)，本研究分別對任務(wù)績效和組織公民行為分步驟進行跨層次回歸，回歸結(jié)果見表2。步驟1顯示零模型結(jié)果，截距項系數(shù)為3.613，p＜0.001，說明各工作團隊的任務(wù)績效在第二層具有顯著差異。步驟2中，加入控制變量。步驟3加入第一層次的自變量主管支持感，主管支持感的回歸系數(shù)為0.202，p＜0.001，第一層殘差方差（σ2）比步驟2的模型減少7%，說明工作績效的組內(nèi)方差有7%被主管支持感解析。為了檢驗勞動關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，步驟4回歸中同時控制了第一層主管支持感及第二層勞動關(guān)系氛圍對第一層截距項的影響，主管支持感和勞動關(guān)系氛圍的跨層交互項系數(shù)為0.267，p＜0.001，同時主管支持感對任務(wù)績效回歸的斜率殘差（r11）檢驗P＜0.001，斜率殘差對比模型3減少24%，說明斜率殘差有24%被勞動關(guān)系氛圍的解析，H1得到驗證。把勞動關(guān)系氛圍平均值加上一個標(biāo)準(zhǔn)差定義為高勞動關(guān)系氛圍，均值減去一個標(biāo)準(zhǔn)差為低勞動關(guān)系氛圍，在不同的勞動關(guān)系氛圍下，主管支持感和任務(wù)績效的關(guān)系見圖1。在勞動關(guān)系氛圍高的情況下，主管支持感對任務(wù)績效的影響作用更大，相關(guān)系數(shù)更大。

步驟4顯示對組織公民行為回歸的零模型結(jié)果，截距項系數(shù)為4.195，p＜0.001，說明各工作團隊的組織公民行為具有顯著差異。在步驟6中，加入控制變量。步驟7中，主管支持感的回歸系數(shù)為0.308，p＜0.001，第一層殘差方差（σ2）比步驟6的模型減少18%，說明工作績效的組內(nèi)方差有18%被主管支持感解析。步驟8檢驗勞動關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與對任務(wù)績效的回歸類似，控制了第一層主管支持感及第二層勞動關(guān)系氛圍對第一層截距項的影響，主管支持感和勞動關(guān)系氛圍的跨層交互項系數(shù)為0.227，p＜0.01，并且斜率殘差（r11）檢驗p＜0.01，斜率殘差（r11）比步驟5的模型減少22%，說明斜率方差有22%被勞動關(guān)系氛圍的解析，模型偏差比步驟7的模型偏差減少，說明模型擬合較好，H2得到驗證。把勞動關(guān)系氛圍平均值加上一個標(biāo)準(zhǔn)差定義為高勞動關(guān)系氛圍，均值減去一個標(biāo)準(zhǔn)差為低勞動關(guān)系氛圍，在不同的勞動關(guān)系氛圍下，主管支持感和任務(wù)績效的關(guān)系見圖2。在勞動關(guān)系氛圍高的情況下，主管支持感對組織公民行為的影響作用更大，相關(guān)系數(shù)更高。

表2　跨層次回歸結(jié)果

圖1　勞動關(guān)系氛圍對主管支持感與任務(wù)績效的調(diào)節(jié)作用

圖2　勞動關(guān)系氛圍對主管支持感與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論、意義與展望

（一）結(jié)論與研究貢獻

勞動關(guān)系管理日益成為管理實踐中的重要課題。當(dāng)代中國的勞動關(guān)系理論從對立走向協(xié)調(diào)［33］，實現(xiàn)勞資雙贏、提高效率成為基本目標(biāo)之一，研究勞動關(guān)系氛圍作用機制顯得非常有意義。論文通過收集94組團隊的數(shù)據(jù)，運用跨層次的檢驗方法驗證了勞動關(guān)系氛圍對主管支持感和員工任務(wù)績效、組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體而言，積極的勞動關(guān)系氛圍注重雙贏、員工廣泛參與，讓員工感受到企業(yè)與員工之間是互信的、利益一致的，員工在工作中具有主人翁的感覺。當(dāng)主管在工作過程中給予員工支持時，員工感受主管對他們工作和價值的肯定，兩方面的積極信號共同促進員工回報組織和主管的行為，在工作中發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效。員工從勞動關(guān)系氛圍中感受雙贏的行為準(zhǔn)則，更加視組織公民行為是工作中一個角色。積極的勞動關(guān)系氛圍能推動員工的崗位內(nèi)和崗位外績效。當(dāng)勞動關(guān)系氛圍較差時，員工從整個組織層面得到的感受是企業(yè)以自身利益為主，員工和企業(yè)的關(guān)系偏交易型，工作積極性受挫，因此會削弱了主管支持對于員工激勵作用的效果，愿意努力工作的意愿降低，也不樂意做出組織公民行為。

本研究結(jié)論進一步豐富了社會交換理論、信息處理理論和員工組織行為發(fā)生的過程。

首先，結(jié)論揭示了工作場所中存在不同層級的社會交換關(guān)系，交換關(guān)系的質(zhì)量相互影響。員工與主管、組織都存在社會交換關(guān)系。主管支持感對員工任務(wù)績效的關(guān)系強度反映了主管與員工之間的社會交換關(guān)系質(zhì)量，勞動關(guān)系氛圍的質(zhì)量反映了企業(yè)與員工之間的社會交換關(guān)系質(zhì)量［15］。勞動關(guān)系氛圍對主管支持感和員工任務(wù)績效、組織公民行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，證明了工作場所中不同社會交換關(guān)系相互作用，影響著員工的任務(wù)績效和組織公民行為。

其次，結(jié)論揭示了員工和主管交換關(guān)系與員工崗位績效和組織公民行為的限制條件——勞動關(guān)系的影響。社會交換以個體對風(fēng)險認(rèn)知和判斷為基礎(chǔ)［22］，勞動關(guān)系氛圍向員工傳遞了用以判斷組織會給員工回報的程度、回報的可能性的信息，員工因此決定其付出努力的程度。研究結(jié)合社會交換理論、信息處理理論，更能揭示員工行為的特點和影響因素。

最后，員工在工作過程中感受主管支持的程度，而勞動關(guān)系氛圍則受到組織制度和結(jié)構(gòu)如員工參與制度、人力資源政策的靈活性等的影響［19］.該結(jié)論再次印證了前人關(guān)于員工工作績效受到勞動過程和組織結(jié)構(gòu)因素雙重影響的結(jié)論［34］。

（二）實踐意義

勞動關(guān)系氛圍影響了主管支持對員工績效的效果，對于主管執(zhí)行企業(yè)政策，調(diào)動員工工作積極性，帶領(lǐng)員工完成企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生影響。勞動關(guān)系氛圍提升，有助于提升主管對于提高員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作效果。因此，從實踐而言，為了取得更好的業(yè)績，企業(yè)必須重視良好勞動關(guān)系氛圍的建立。

要建立良好的勞動關(guān)系氛圍，首先要設(shè)身處地為員工利益考慮，與員工建立雙贏互信的關(guān)系。勞動關(guān)系氛圍在主管與下屬互動中形成和變化，并且和主管支持共同作用于員工的任務(wù)績效和組織公民行為，鼓勵主管關(guān)懷下屬、給予工作與技能上的輔導(dǎo)也將有利于建立和諧勞動關(guān)系氛圍，促進員工和企業(yè)共同成長。其次，要鼓勵員工參與管理，特別是與員工利益相關(guān)的政策與決定?？梢酝ㄟ^多種渠道讓員工參與，例如設(shè)立意見箱、定期召開員工大會、進行滿意度調(diào)查等等。需要重視員工的意見，應(yīng)該及時反饋，有條件的可以實施，沒有條件實施也要表示企業(yè)正在關(guān)注。最后，員工在工作中產(chǎn)生不滿難以避免，暢通的溝通機制可以讓員工的不滿有宣泄的出口。因此，對于員工的抱怨也要設(shè)立暢通的渠道，例如成立申述委員會等等。

（三）研究局限與研究展望

盡管感知主管支持感與員工任務(wù)績效、組織公民行為的關(guān)系已有較多研究證實，但本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，在確立因果關(guān)系上具有一定的局限性，未來的研究應(yīng)該盡量避免。此外，在研究中，主管支持、勞動關(guān)系氛圍、任務(wù)績效和組織公民行為的數(shù)據(jù)均來自同一被試，不可避免地存在同源誤差，雖然采取了控制措施，使問題并不嚴(yán)重，但未來研究應(yīng)該創(chuàng)造條件，從不同的被試采集數(shù)據(jù)，例如由主管評價員工的任務(wù)績效和組織公民行為。最后，結(jié)論再次證實組織結(jié)構(gòu)因素對績效具有影響，未來可以繼續(xù)探索更多具體的組織結(jié)構(gòu)因素等對主管支持和員工績效的影響。

［1］Purcell J，Hutchinson S.Front-line Managers as Agents in the HRM-performance Causal Chain：Theory，Analysis and Evidence［J］.Human Resource Management Journal，2007，17（1）：3-20.

［2］Kuvaas B，Dysvik A.Exploring Alternative Relationships between Perceived Investment in Employee Development，Perceived Supervisor Support and Employee Outcomes［J］. Human resource management journal，2010，20（2）：138-156.

［3］Dastmalchian A.Environmental Characteristics and Organi?zational Climate：An Exploratory Study［J］.Journal of management studies，1986，23（6）：609-633.

［4］Erdogan B，Enders J.Support from the Top：Supervisors' Perceived Organizational Support as a Moderator of Leadermember Exchange to Satisfaction and Performance Relation?ships［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92（2）：321-330.

［5］胡恩華.中國情景下勞資關(guān)系氛圍與雙組織承諾關(guān)系研究［J］.經(jīng)濟管理，2012（2）：66-75.

［6］游正林.對中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的另一種解讀——與常凱教授商榷［J］.中國社會科學(xué)，2014（3）：165-168.

［7］丁彬.本田停工事件推動企業(yè)主動關(guān)懷員工［N］.第一財經(jīng)日報，2010-11-15（3）.

［8］Gittell JH，Andrew V N，Kochan T A.Mutual Gains or Ze?ro Sum？Labor Relations and Firm Performance in the Air?line Industry［J］.Industrial and Labor Relations Review，2004，57（2）：163-180.

［9］Shanock L R，Eisenberger R.When Supervisors Feel Sup?ported：Relationships With Subordinates Perceived Supervi?sor Support，Perceived Organizational Support，and Perfor?mance［J］.Journal of Applied Psychology，2006，91（3）：689-695.

［10］Ngo H，Lau C，F(xiàn)oley S.Strategic Human Resource Manage?ment，F(xiàn)irm Performance，and Employee Relations Climate in China［J］.Human Resource Management，2008，47（1）：73-90.

［11］Gerhart P F.Reducing Unemployment through Community Efforts to Improve the Labor-Management Relations Climate ［J］.Journal of Socio-Economics，1996，25（1）：115-131.

［12］Stagner R，Derber M，Chalmers W E.The Dimensionality of Union-Management Relations at the Local Level［J］. Journal of Applied Psychology，1959，43（1）：1-7.

［13］Bodah M M，Mchugh P P，Yim S J.Employee Involvement Programs and Collective Bargaining：The Role of Labor Re?lations Climate［J］.Journal of Collective Negotiations，2008，32（3）：245-260.

［14］Pyman A，Holland P，Teicher J，et al.Industrial Relations Climate，Employee Voice and Managerial Attitudes to Unions：An Australian Study［J］.British Journal of Industri? al Relations，2010，48（2）：460-480.

［15］崔勛，張義明，瞿皎姣.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用［J］.南開管理評論，2012（2）：19-30.

［16］Nicholson N.Industrial Relations Climate a Case Study Ap?proach［J］.Personnel Review，1979，8（3）：22-25.

［17］George J M.Personality，Affect，and Behavior in Groups ［J］.Journal of Applied Psychology，1990，75（2）：107-116.

［18］Dastmalchian A，Blyton P，Adamson R.Industrial Rela?tions Climate：Testing a Construct［J］.Journal of Occupa?tional Psychology，1989，62（1）：21-32.

［19］Barrett R.Factors Affecting Perceptions of a Workplace In?dustrial Relations Climate［J］.International Journal of Em?ployment Studies，1995，3（2）：77-90.

［20］Salancik G R，Pfeffer J.A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design［J］.Adminis?trative science quarterly，1978，23（2）：224-253.

［21］Kottke J L，Sharafinski C E.Measuring Perceived Supervi?sory and Organizational Support［J］.Educational and Psy?chological Measurement，1988，48（4）：1075-1079.

［22］Blau P M.Exchange and Power in Social Life［M］.New York：John Wiley&Sons，1964：88-97.

［23］Vandenberghe C.Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment：A Longitudinal Study［J］.Journal of Organizational Behavior，2003，24（3）：251-270.

［24］Chen C，Chiu S.An Integrative Model Linking Supervisor Support and Organizational Citizenship Behavior［J］.Jour?nal of Business and Psychology，2008，23（1）：1-10.

［25］沈伊默，袁登華，張華，等.兩種社會交換對組織公民行為的影響：組織認(rèn)同和自尊需要的不同作用［J］.心理學(xué)報，2009（12）：1215-1227.

［26］Hofmann D A，Morgeson F P，Gerras S J.Climate as a Moderator of the Relationship between Leader-Member Ex?change and Content Specific Citizenship：Safety Climate as an Exemplar［J］.The Journal of applied psychology，2003，88（1）：170-178.

［27］溫福星.階層線性模型的原理與應(yīng)用［M］.北京：中國輕工業(yè)出版社，2009：285-286

［28］Moorman R H.Relationship Between Organizational Jus?tice and Organizational Citizenship Behaviors：Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship？［J］.Journal of Applied Psychology，1991，76（6）：845-855.

［29］Patterson M G，West M A，Shackleton V J，et al.Validat?ing the Organizational Climate Measure：Links to Manageri?al Practices，Productivity and Innovation［J］.Journal of Or?ganizational Behavior，2005，26（4）：379-408.

［30］Farh J，Earley P C，Lin S.Impetus for Action：A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behav?ior in Chinese Society［J］.Administrative Science Quarter?ly，1997，42（3）：421-444.

［31］Janssen O，Yperen NW V.Employees'Goal Orientations，the Quality of Leader-Member Exchange，and the Out?comes of Job Performance and Job Satisfaction［J］.The Academy of Management Journal，2004，47（3）：368-384.

［32］James L R，Demaree R G，Wolf G.Estimating Within-Group Interrater Reliability With and Without Response Bias［J］. Journal of Applied Psychology，1984，69（1）：85-98.

［33］馮同慶.勞資關(guān)系理論考察——從對立到協(xié)調(diào)［J］.江蘇社會科學(xué)，2010（3）：113-118.

［34］Tsui A，Wang D.Employment Relationships from the Em?ployer’s Perspective：Current Research and Future Directions ［M］.New York：John Wiley&Sons Ltd，2002：77-114.

［責(zé)任編輯：程靖］

The Moderating Effect of Industrial Relations Climate on Perceived Supervisor Support

CAI Hui-ru，LIMin
（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

The previous literatures prove that employees’perceived supervisor support influences positively their task performance and organizational citizenship behavior.Some studies indicate that industrial relations climate might be related to employees’performance，the mechanism needs to be studied further.This study employs social exchange theory and social information processing theory to analyze the multilevel moderating effect of labor relations climate on the relationship between perceived supervisor support and work outcomes.Hierarchical linear modeling resulted from nested sample of 2318 employees from 94 groups.The results show that industrial relations climate positively moderates the relationship between perceived supervisor support and employee task performance as well as perceived supervisor support and organization citizenship behavior. Namely，the more positive the labor relations climate，the greater the effect of perceived supervisor support on employee task performance and organizational citizenship behavior.Finally，the paper discusses the quantitative analysis results and management implications.

industrial relations climate；perceived supervisor support；task performance；organization citizenship behavior

F272.9

A

1007-5097（2016）06-0123-06

2015-09-16

國家自然科學(xué)基金項目（71472066）；教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目（14YJA630023）；廣東省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃資助項目（GD13CGL15）

蔡惠如（1980-），女，廣東廣州人，博士研究生，研究方向：勞動關(guān)系，組織行為學(xué)；

李敏（1966-），女，江西贛州人，教授，管理學(xué)博士，勞動關(guān)系研究中心主任，研究方向：國際企業(yè)管理，勞動關(guān)系。