莊眾

摘要：新常態(tài)下的中國(guó)經(jīng)濟(jì)正面臨著多種挑戰(zhàn)，而應(yīng)對(duì)的措施之一就是提升人力資源管理效能，依靠人才驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新。本文從宏觀和微觀兩個(gè)角度出發(fā)，深入剖析了我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀，探討了人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)和人才體制機(jī)制的改革思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 新常態(tài)

近年，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的“新常態(tài)”概念并提出要圍繞穩(wěn)增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)、防風(fēng)險(xiǎn)、惠民生，加快推進(jìn)改革，說明了中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的來臨。這主要體現(xiàn)在多個(gè)方面。第一，在全國(guó)多個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增速下滑的情況，比較突出的是飽受經(jīng)濟(jì)下行壓力折磨的東北地區(qū)，已宣布啟動(dòng)一系列重大投資項(xiàng)目來確保東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，并宣布研究東北部分城市試點(diǎn)自主發(fā)債等改革措施，保證后續(xù)動(dòng)力。其次，銀行信貸資金從農(nóng)業(yè)、小微企業(yè)等重點(diǎn)定向支持的領(lǐng)域轉(zhuǎn)向鐵路、水利、能源、保障性安居工程、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、節(jié)能環(huán)保等國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目并做適當(dāng)傾斜。這一舉措體現(xiàn)了國(guó)家宏觀調(diào)控政策的轉(zhuǎn)向，也反映了新常態(tài)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)即將面臨“多挑戰(zhàn)”、“中高速”、“優(yōu)結(jié)構(gòu)”、“新動(dòng)力”的多局面挑戰(zhàn)。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，至2015年底，我國(guó)的固定資產(chǎn)投資、發(fā)電量、規(guī)模以上工業(yè)增加值、房地產(chǎn)開發(fā)投資等幾個(gè)更能反映實(shí)體經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，仍幾乎處于下滑的趨勢(shì)。更需要注意的是，我國(guó)的基礎(chǔ)設(shè)施投資、制造業(yè)投資、電力以及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)投資等主要投資領(lǐng)域增速均呈現(xiàn)回落態(tài)勢(shì)。相應(yīng)地，固定資產(chǎn)投資到位資金規(guī)模增速也全部回落。缺錢是影響固定資產(chǎn)投資下滑的重要因素?！瓣囃础弊蠲黠@的行業(yè)就是房地產(chǎn)，而房地產(chǎn)投資是龍頭，房地產(chǎn)的銷售不振，無疑為地產(chǎn)投資蒙上陰影。

一、從社會(huì)宏觀角度分析

當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)已從超高速向中高速調(diào)整，正逐步進(jìn)入新常態(tài)。傳統(tǒng)的依靠勞動(dòng)力成本和資源投入獲得“暴利”的時(shí)代一去不復(fù)返，企業(yè)需要依靠信息、知識(shí)和技術(shù)這些新要素，依靠創(chuàng)新獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力來獲取利潤(rùn)，這便對(duì)企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，即如何尋找企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力和新引擎。最近，習(xí)近平總書記指出的“致天下之治者在人才”即是對(duì)這一問題的最佳詮釋。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和改革的全面深化需要依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和不斷加大的科技自主創(chuàng)新力度，產(chǎn)業(yè)變革面臨的新挑戰(zhàn)諸如傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)盈利空間急劇縮小，因而需培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)、利潤(rùn)來源和盈利模式。中央近期提出的“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，是以強(qiáng)調(diào)推動(dòng)以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新。以科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，壓縮產(chǎn)能過剩，減少低效供給，增加有效需求，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。由此，首先必須要堅(jiān)持企業(yè)在創(chuàng)新中的主體地位，堅(jiān)持走產(chǎn)業(yè)化方向和以需求為導(dǎo)向的原則。第二，必須要著眼于形成能激發(fā)人才和創(chuàng)造活力并且具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)，健全黨管人才領(lǐng)導(dǎo)體制、創(chuàng)新集聚人才體制機(jī)制、完善人才流動(dòng)配置、評(píng)價(jià)激勵(lì)、服務(wù)保障機(jī)制，在全社會(huì)大力營(yíng)造識(shí)才、愛才、敬才、用才的良好氛圍，擇天下英才而用之。除此之外，我國(guó)國(guó)內(nèi)目前學(xué)習(xí)和運(yùn)用的人力資源管理理論與方法多源自西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家，而西方的相關(guān)理論在我國(guó)的適應(yīng)性仍存在一定的爭(zhēng)議。因此，在借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還必須根據(jù)我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)創(chuàng)建適合的“本土化”人力資源管理理論與方法。

二、從社會(huì)微觀角度分析

我國(guó)的企業(yè)人力資源管理同樣面臨著很大的挑戰(zhàn)。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而作為企業(yè)重要因素的人力資源管理決定著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，因此企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期積累和投入。新常態(tài)下的企業(yè)應(yīng)積極變革提升其人力資源管理效率，由內(nèi)而外的引發(fā)變革，進(jìn)而有效推動(dòng)企業(yè)走上一條可持續(xù)發(fā)展的道路。

新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理可能存在的問題及對(duì)策：

1.必須要著眼于形成能激發(fā)人才和創(chuàng)造活力并且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)人才制度優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置和合理開發(fā)利用。首先，要加強(qiáng)部門和崗位職責(zé)分析，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的科學(xué)配置，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率。第二，要完善評(píng)價(jià)激勵(lì)并拓寬員工上升通道，有效激勵(lì)員工，留存人才。第三，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)，深入挖掘員工潛力，在企業(yè)中大力營(yíng)造識(shí)才、愛才、敬才、用才的良好氛圍，努力做到人盡其才，才盡其用。

2.積極調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的主人翁精神，讓大家自覺自愿地去努力工作。首先，企業(yè)應(yīng)該要有非常明確的愿景、使命和價(jià)值觀，使團(tuán)隊(duì)做好文化建設(shè)工作。其次，要讓每一級(jí)員工都了解并且能夠認(rèn)同企業(yè)的文化，要讓員工看到自身價(jià)值觀與公司價(jià)值觀的共同點(diǎn)，看到他自身能與公司共同雙贏的發(fā)展，員工才會(huì)有努力工作的愿望。如果價(jià)值觀不能被員工認(rèn)同，談集體智慧的融合就是不現(xiàn)實(shí)的。第三，領(lǐng)導(dǎo)的模范作用也是非常重要的。團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀只有通過團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)做到并展現(xiàn)出來，才能使團(tuán)隊(duì)中的其他成員在潛移默化中受到影響，從而帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)。因此，宏大的遠(yuǎn)見、上進(jìn)的價(jià)值觀、和清晰的戰(zhàn)略與目標(biāo)可以營(yíng)造出一個(gè)積極向上的企業(yè)文化。讓員工理解并融入到這一系列信念和行動(dòng)中，有助于培養(yǎng)員工的信心和團(tuán)隊(duì)精神。

3.新形勢(shì)下的酬薪管理制度的改革和創(chuàng)新影響著企業(yè)人力資源的功效潛能。首先，要健全人力資源的酬薪管理理念以防止酬薪分配形式與績(jī)效管理可能出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)。第二，要科學(xué)調(diào)整和完善企業(yè)酬薪管理理論，不能單純的將酬薪的內(nèi)容全部歸于到工資和福利待遇而忽視了員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。第三，要科學(xué)規(guī)劃酬薪制度體系，避免酬薪分配形式單一，造成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的缺失。第四，要從以人為本的角度出發(fā)設(shè)計(jì)完善企業(yè)福利待遇體系。企業(yè)福利待遇能有效的緩解企業(yè)員工與企業(yè)之間的矛盾，對(duì)提升員工的工作效率具有一定的促進(jìn)作用。

綜上所述，人才的有效利用能帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)走上一條快速發(fā)展的通道，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的成長(zhǎng)，而人才的成長(zhǎng)也需要依靠企業(yè)良好的人才培養(yǎng)體系，因此兩者必須相輔相成。除此之外，有著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理制度優(yōu)勢(shì)能讓企業(yè)人才流失問題得以控制。新常態(tài)下，每一個(gè)企業(yè)都需要仔細(xì)研究自身所面對(duì)的問題，針對(duì)實(shí)際的具體情況調(diào)整出適合的以人為主的資源管理，充分激發(fā)員工的工作熱情。

總而言之，處于新常態(tài)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)仍處于重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期，雖然我國(guó)中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度將放緩，但像國(guó)內(nèi)內(nèi)需等需求面因素依然強(qiáng)勁，所以，應(yīng)從當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)。尤其是在當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)階段處在變化的時(shí)期要努力思創(chuàng)新，促發(fā)展，緊抓行業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)遇，推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。因此，提高對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期下的人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展與人才體制機(jī)制建設(shè)的認(rèn)識(shí)與了解變得日益重要。人才發(fā)展和集聚體制機(jī)制不可能一勞永逸、一成不變，創(chuàng)新也不可能一步到位，這就需要我們不斷解放思想，敢于突破條條框框，鼓勵(lì)探索、寬容失誤。同時(shí)，要本著先易后難、講求實(shí)效的原則，盡快實(shí)施相對(duì)比較成熟的政策。要完善黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)各方面人才順暢流動(dòng)的制度體系，打破人才體制壁壘，掃除人才身份障礙，打通人才在體制內(nèi)外的流轉(zhuǎn)通道，促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置和合理開發(fā)利用。在人才激勵(lì)上，收入分配制度要向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜、向有貢獻(xiàn)的人才傾斜，要研究人才股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)的辦法，制定引導(dǎo)和鼓勵(lì)人才到縣、鄉(xiāng)基層創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)政策，讓用才主體和人才及時(shí)受益、得到實(shí)惠。對(duì)還不具備全面實(shí)施條件的，可以先行進(jìn)行試點(diǎn)，待充分論證后再逐步啟動(dòng)推開。對(duì)創(chuàng)新措施要適時(shí)進(jìn)行審視和評(píng)估，不適應(yīng)的及時(shí)調(diào)整完善。

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