田江

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論企業(yè)管理創(chuàng)新
——“西安航天三沃化學有限公司”組織機構、薪酬體系創(chuàng)新

田江

面對日益競爭激烈的國際國內市場，不斷進行管理創(chuàng)新已成為企業(yè)在競爭中制勝的根本保證。企業(yè)只有通過管理創(chuàng)新，創(chuàng)造新價值，才能在市場中立于不敗之地。本文結合西安航天三沃化學有限公司組織機構、薪酬管理方面的現(xiàn)狀及創(chuàng)新情況進行闡述。

管理 創(chuàng)新 組織機構 薪酬體系

在知識經濟時代，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要手段，它要求企業(yè)必須用新管理、新技術、新方法對企業(yè)進行不斷改進，適應內外部環(huán)境變化，全面促進企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展，增強市場競爭力。

一、企業(yè)管理創(chuàng)新的內容

管理創(chuàng)新是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統(tǒng)，使之具有新的功能和創(chuàng)新活動并創(chuàng)造效益，它是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分，從而改良企業(yè)各類資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類資源的效率，更好地實現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展愿景。

管理創(chuàng)新的內容主要包括經營理念創(chuàng)新、組織機構創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新等幾個方面。

（一）經營理念創(chuàng)新

我國一些企業(yè)在國際化經營中邁出了可喜的一步，但經營業(yè)績總體上還不理想，一個重要原因是經營的盲目性、短視性，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新能力。所以企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須在經營理念上要有創(chuàng)意，使自己的企業(yè)經營理念適應經濟發(fā)展的需求，提高市場競爭力。

（二）組織機構創(chuàng)新

組織機構創(chuàng)新是為了實現(xiàn)管理目的，將企業(yè)資源進行重組與重置，采用新的管理方式和方法，新的組織結構和比例關系，使企業(yè)發(fā)揮更大效益的創(chuàng)新活動。組織機構的適當調整、創(chuàng)新，保證整個組織分工明確，職責清晰，管理暢通，各項業(yè)務活動順利進行。

（三）管理方法創(chuàng)新

管理方法是企業(yè)資源整合過程中所使用的工具，直接涉及企業(yè)資源的有效配置，可以從市場預測、成本分析、庫存物流、產品銷售等過程中探索新的管理方法，實現(xiàn)企業(yè)科學管理，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（四）管理制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新是把經營理念創(chuàng)新、組織機構創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新等活動制度化、規(guī)范化的行為準則，同時它又具有引導其他創(chuàng)新的功效。制度創(chuàng)新在管理創(chuàng)新中占有重要地位，其包括產權制度創(chuàng)新、企業(yè)內部管理規(guī)章制度創(chuàng)新、管理考核、激勵方式創(chuàng)新等。

二、三沃公司管理現(xiàn)狀

隨著三沃公司發(fā)展重點由建設經營型向經營建設型轉變，公司原有的生產經營組織結構以及薪酬體系已不能很好地適應公司的發(fā)展。

（一）公司組織結構現(xiàn)狀

第一，原有的組織結構模式管理責任和任務不能層層分解落實。經營管理的壓力、任務主要集中在總經理和高管層，各職能部門不直接參與市場經營，緊迫感和責任心不強，不能高效完成公司任務。

第二，管理層級多，各部門易出現(xiàn)扯皮、推諉，職責不清的現(xiàn)象，造成工作效率低。

第三，各部門受管理職責的限制，不能更大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處，限制和制約了個人才能的發(fā)揮，對公司發(fā)展不利。

第四，對市場變化不能作出快速反應，容易錯失市場商機，對公司經營管理不利。

（二）公司薪酬體系的現(xiàn)狀

第一，公司原有的薪酬體系突出強調工作崗位本身所要具備的學歷和技術職稱資格條件，并按照學歷和職稱對應相應薪酬，薪酬和崗位職責脫鉤。

第二，公司沒有員工技術資格等級考核體制，在有限期間內也無法開展員工技術資格認定，容易導致員工追求職稱，弱化崗位貢獻，追求學歷，弱化崗位職責的現(xiàn)象，使得薪酬與崗位效益、公司效益相悖。

第三，崗位薪酬與職責和工作任務的聯(lián)系不緊密，導致崗位貢獻和任務完成難以量化考核，很難促進崗位競爭和人員貢獻的正向激勵。

第四，崗位工資只包含崗位基本工資，不包括標準績效工資，在人員招聘時容易造成崗位工資偏低的誤解，帶來人員引進不便，而且，崗位工資標準等級太多、級差較小，崗位定級十分復雜不便于管理。

第五，原有的薪酬標準按類別設置，相對比較模糊和籠統(tǒng)，凸顯不出不同性質崗位之間的層次性、崗位職責與薪酬的對應性，難以發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

三、三沃公司管理創(chuàng)新舉措

三沃公司在公司組織結構、薪酬體系建設等方面作了相應調整、創(chuàng)新，來更好地實現(xiàn)公司高效運作，穩(wěn)健發(fā)展。

（一）公司組織結構創(chuàng)新

隨著公司工作重心的轉變，公司新成立了兩個產品項目部，保留五個職能部門。賦予項目部一定的經營管理職能，公司管理部門職能同時作相應整合、調整。公司合理調整組織結構，重點突出經營管理的核心地位，更加適合公司經營建設的需要，為公司未來發(fā)展奠定了基礎。

組織結構的調整減少了公司管理層級，縮短了管理鏈條，管理結構更加扁平化，使各項指令的傳達與執(zhí)行更加簡潔、準確，有利于提高工作效率，提升履職能力。而且項目部直接面對市場參與公司產品的生產、銷售、經營，增強了面對市場變化快速應變能力，增強了產品搶占商機、占領市場的機會。

公司組織結構的調整為發(fā)揮個人能力和實現(xiàn)個人經濟價值搭建了展示的平臺，加強了員工直接參與公司經營管理的責任感和使命感。

（二）公司薪酬體系創(chuàng)新

對各部門開展崗位評價，核定各部門崗位，明確各崗位職責，依據(jù)崗位進行崗位薪酬的設計。

新的崗位薪酬包含崗位基本薪酬和績效薪酬，通過崗位說明書方式，員工崗位薪酬與具體崗位任職條件、職責、崗位考核等崗位要求一一對應。設立各個崗位薪酬最低標準，設立各個崗位薪酬的級差。同時，根據(jù)管理、生產、營銷、研發(fā)、輔助等崗位性質不同，設置不同的績效薪酬考核辦法，建立員工入崗、考核、晉升、降級、辭退等與薪酬相關的管理辦法，確保薪酬體系的正常有效運轉。

實施薪酬制度的創(chuàng)新力求充分發(fā)揮公司對工資總額的預算調控能力，避免重職稱等級而忽略個人貢獻與崗位職責脫鉤的現(xiàn)象，同時吸引優(yōu)秀人才投身公司建設，推動公司各項任務順利完成。

四、結語

隨著西安航天三沃化學有限公司的發(fā)展，公司雖然在組織結構、薪酬管理等方面做出調整，但依據(jù)公司整體的發(fā)展規(guī)劃，還需要在經營理念、管理方法、技術創(chuàng)新等發(fā)面不斷總結與改進，提升對產品的服務，打造一流的品牌生產企業(yè)。

（作者單位為西安航天三沃化學有限公司）