HUYNH TUAN QUY，張昊民，馬　君

（上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

績效反饋、習(xí)得性無助與創(chuàng)造力的關(guān)系研究
——失敗學(xué)習(xí)行為的有中介的調(diào)節(jié)作用

HUYNH TUAN QUY，張昊民，馬君

（上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

以往有關(guān)反饋對創(chuàng)造力的研究仍未得到一致的研究結(jié)論，其作用機制仍待進一步探索中。文章基于習(xí)得性無助理論和經(jīng)驗學(xué)習(xí)理論，引入習(xí)得性無助作為中介變量、失敗學(xué)習(xí)行為作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個有中介的調(diào)節(jié)模型，系統(tǒng)探討了績效反饋對創(chuàng)造力的作用機制。通過325名員工的樣本數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)：積極反饋會削弱員工的習(xí)得性無助；消極反饋則會引發(fā)員工的習(xí)得性無助；積極反饋通過抑制習(xí)得性無助提升員工創(chuàng)造力；消極反饋則通過引發(fā)習(xí)得性無助削弱員工創(chuàng)造力；失敗學(xué)習(xí)行為負(fù)向調(diào)節(jié)績效反饋和習(xí)得性無助的關(guān)系，同時還通過習(xí)得性無助為中介正向調(diào)節(jié)績效反饋和創(chuàng)造力的關(guān)系。最后，根據(jù)研究結(jié)論提出管理實踐啟示和未來研究方向。

積極反饋；消極反饋；習(xí)得性無助；失敗學(xué)習(xí)行為；創(chuàng)造力

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.05.022

一、引　言

員工創(chuàng)造力是維持組織持久競爭能力和創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素之一，對企業(yè)的經(jīng)營績效和轉(zhuǎn)型發(fā)展至關(guān)重要［1］，理論界和實踐界都試圖采取各種方法提升員工的創(chuàng)造力。

近年來，眾多研究都關(guān)注了反饋和創(chuàng)造力的關(guān)系［2］，但是并未得到一致研究結(jié)論，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為反饋能通過提升員工的內(nèi)在動機［3-4］、自我效能感［5］等積極因素促進創(chuàng)造力；另一些研究則從反饋效價角度出發(fā)認(rèn)為只有信息性的正向反饋才能提高員工創(chuàng)造力，而控制性的負(fù)向反饋會抑制員工的內(nèi)在動機進而破壞其創(chuàng)造力［2］；更有一些研究認(rèn)為，即使是負(fù)向反饋，但員工也會充分利用負(fù)面反饋中所包含的有用信息來提高創(chuàng)造力［1，6］。

文獻(xiàn)分析表明，出現(xiàn)研究結(jié)論不一致的原因可能在于：第一，邊界條件不夠清晰，即滿足何種邊界條件下，反饋對創(chuàng)造力的影響是正向的，以及不滿足何種邊界條件下，反饋對創(chuàng)造力的影響是負(fù)向的；第二，創(chuàng)造性任務(wù)與一般任務(wù)有所不同，創(chuàng)造性任務(wù)具有高失敗風(fēng)險性［7］，而目前多數(shù)研究只關(guān)注積極反饋通過積極路徑影響創(chuàng)造力，不夠重視失敗情景下的消極反饋引發(fā)的消極因素對創(chuàng)造力產(chǎn)生的消極影響；第三，較少從邊界條件和中介機制的共同作用下考察反饋和創(chuàng)造力的關(guān)系，以致出現(xiàn)反饋對創(chuàng)造力影響不一致的研究結(jié)果。

上述混淆結(jié)論不僅影響了理論界對反饋和創(chuàng)造力的研究發(fā)展，而且也導(dǎo)致了實踐應(yīng)用變得無所適從。因此，有必要從一個全新視角重新審視反饋與創(chuàng)造力的作用過程。根據(jù)經(jīng)驗學(xué)習(xí)理論，具有高失敗學(xué)習(xí)行為的個體，不管是處于失敗情景中還是成功情景中都不會對個體的工作行為產(chǎn)生負(fù)面影響［8］。據(jù)此，反饋對創(chuàng)造力是否具有積極影響作用，可能取決于個體是否具有從失敗中學(xué)習(xí)的能力。因此本文認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)行為可能是反饋和創(chuàng)造力關(guān)系中的一個邊界條件。另外，習(xí)得性無助理論認(rèn)為，外部反饋和評價與個體的習(xí)得性無助行為有密切關(guān)系。其中，積極反饋不會對個體產(chǎn)生消極影響，而消極反饋則會導(dǎo)致個體產(chǎn)生消極歸因并引發(fā)習(xí)得性無助，進而影響其工作行為［9-10］。據(jù)此，本文認(rèn)為反饋對創(chuàng)造力的影響過程中可能會通過習(xí)得性無助為中介。

基于上述分析，本文引入失敗學(xué)習(xí)行為作為調(diào)節(jié)變量和習(xí)得性無助作為中介變量，構(gòu)建一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，以理清反饋對創(chuàng)造力發(fā)揮作用的邊界條件機制，以及反饋是否會引起員工的習(xí)得性無助行為從而間接影響創(chuàng)造力；同時，綜合探討失敗學(xué)習(xí)行為和習(xí)得性無助共同構(gòu)成的有中介的調(diào)節(jié)機制下，績效反饋對創(chuàng)造力的深層次影響機制。

二、理論背景與研究假設(shè)

（一）績效反饋與習(xí)得性無助的關(guān)系

反饋是指上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作成果給予贊揚或批判的信息性評價［11］。本文主要研究創(chuàng)造力績效中的反饋，因此按照反饋效價將反饋分為積極的績效反饋和消極的績效反饋，以下簡稱為積極反饋和消極反饋。積極反饋是指員工的工作績效水平高于組織所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)而得到的正面結(jié)果；消極反饋指員工的工作績效水平低于組織所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)而得到的負(fù)面結(jié)果［2］。

反饋是組織中常用的激勵手段［12］，根據(jù)以往研究，反饋會通過不同途徑影響員工的工作行為。第一，反饋通過內(nèi)在動機影響員工的工作行為，積極反饋能提升員工的內(nèi)在動機，進而提升員工的工作能力，而消極反饋的激勵效果則相反［1，3］；第二，反饋通過情緒狀態(tài)影響員工工作行為，積極反饋能激發(fā)強烈的積極情感反應(yīng)，而消極反饋則會引發(fā)消極情感反應(yīng)［1］。

在組織情景中，積極反饋表明領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作成果給予肯定和表揚的態(tài)度，意味著員工在這項工作任務(wù)上已經(jīng)獲得相對的成功。所以，積極反饋能帶給員工一定程度的成就感，促使員工產(chǎn)生更加積極樂觀的情緒，在工作上也顯得更加積極［12-13］。另外，從發(fā)展性角度看，積極反饋暗示著一種潛在的發(fā)展機會，使員工更加注重各項技能的學(xué)習(xí)和加大努力投入程度，伴隨而來的將是工作能力的提升［14］，這意味著員工在其后續(xù)工作任務(wù)中更加容易獲得成功。相反，消極反饋表明員工的工作成果達(dá)不到組織設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)者更多的是給予否定和批評的反饋，意味著員工在這次工作任務(wù)上已經(jīng)失敗，這會導(dǎo)致員工的自尊受到傷害，進而產(chǎn)生消極悲觀情緒，尤其是在過度極端的消極反饋中，會嚴(yán)重傷害員工的自尊心［2，15］，致使其對這種失敗事件做出消極的歸因，進而陷入所謂的“習(xí)得性無助”［9-10］。

習(xí)得性無助是指個體遭到多次失敗打擊后，產(chǎn)生了意志消沉和任由擺布的行為和心態(tài)，認(rèn)為自己無論再怎么努力也是徒勞無功，從而主動放棄原本能獲得成功的機會［9］，這種消極心態(tài)普遍存在于企業(yè)職工當(dāng)中［16］。根據(jù)習(xí)得性無助理論，外部積極評價或積極反饋不會導(dǎo)致個體產(chǎn)生習(xí)得性無助，反而會促使個體產(chǎn)生積極樂觀的心態(tài)；相反，外部消極評價或消極反饋會導(dǎo)致個體產(chǎn)生消極悲觀心態(tài)和消極歸因風(fēng)格，最終導(dǎo)致其產(chǎn)生習(xí)得性無助［9-10］。Dweck等（1978）的教育學(xué)實驗也證實了這一觀點，消極的反饋確實會引發(fā)習(xí)得性無助［17］。根據(jù)上述分析，本文提出假設(shè)1。

H1a：積極反饋與員工習(xí)得性無助負(fù)相關(guān)；

H1b：消極反饋與員工習(xí)得性無助正相關(guān)。

（二）習(xí)得性無助的中介作用

雖然目前較少發(fā)現(xiàn)有關(guān)研究證實習(xí)得性無助與創(chuàng)造力的關(guān)系，但根據(jù)以往研究，習(xí)得性無助的個體有著多種與創(chuàng)造力相關(guān)的消極行為。首先，習(xí)得性無助個體秉持消極歸因風(fēng)格，將成功事件做出外在的、不穩(wěn)定、不可控和靠運氣的歸因；相反，把失敗事件做出內(nèi)在的、穩(wěn)定的和不可控的歸因，導(dǎo)致其認(rèn)為失敗是必然的，從而放棄了原本可獲得成功的機會［9-10］，甚至?xí)颖芤磺芯哂懈咛魬?zhàn)性的創(chuàng)造性任務(wù)；其次，習(xí)得性無助個體傾向采取回避目標(biāo)導(dǎo)向行為，為了保護個人自尊，在遇到工作難題時不會主動尋求他人的指導(dǎo)與幫助，而是選擇逃避和放棄具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)［18］，嚴(yán)重影響了其在創(chuàng)造性任務(wù)中的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造；另外，習(xí)得性無助個體由于經(jīng)歷了不可控事件，破壞了其對事件的原假設(shè)，導(dǎo)致其出現(xiàn)認(rèn)知疲憊狀態(tài)［19］。據(jù)此，可以推斷，習(xí)得性無助個體的學(xué)習(xí)能力和思維能力一般比較欠缺，工作表現(xiàn)顯然不佳。

與之相反，創(chuàng)造力是指員工具有新穎而有用的新想法，創(chuàng)造性任務(wù)一般充滿挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性［7］，缺少心理韌性難以做出具有高創(chuàng)造性的工作成果。Amabile（1983）的創(chuàng)造力組成理論明確指出，內(nèi)在動機、創(chuàng)造力技能（一般指有利于創(chuàng)造的人格特質(zhì)）、領(lǐng)域內(nèi)技能（一般指相關(guān)專業(yè)技能）是創(chuàng)造力構(gòu)成的必要成分［20］，而在習(xí)得性無助消極心態(tài)的影響下個體無法滿足創(chuàng)造力組成理論中的三項必備要素，這無疑會降低員工的創(chuàng)造力水平。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：習(xí)得性無助與創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

綜合上述分析，本文認(rèn)為在組織情景中，積極反饋不會破壞員工的健康積極心態(tài)，而且能抑制員工潛在的習(xí)得性無助，進而提升員工創(chuàng)造力；相反，消極反饋則會破壞員工的積極樂觀心態(tài)，催生員工產(chǎn)生習(xí)得性無助，進而破壞其創(chuàng)造力。據(jù)此，本文提出假設(shè)3。

H3a：積極反饋通過抑制員工的習(xí)得性無助正向影響員工創(chuàng)造力；

H3b：消極反饋通過引發(fā)員工的習(xí)得性無助負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

（三）失敗學(xué)習(xí)行為的調(diào)節(jié)作用

失敗學(xué)習(xí)行為是指組織或個體在失敗事件中積累經(jīng)驗、糾正錯誤，從新建立起新的行為模式［21］。根據(jù)經(jīng)驗學(xué)習(xí)理論，失敗事件中常常蘊含著兩種關(guān)鍵性錯誤認(rèn)知：第一種是“把錯的事件看成是對的事件”；第二種是“把對的事件看成是錯的事件”。這兩類錯誤認(rèn)知模式將直接影響著員工的工作能力，員工從失敗中學(xué)習(xí)和糾正這兩類錯誤認(rèn)知，重新建立起正確的認(rèn)知模式能提升其后續(xù)工作效率［8］。另外，從失敗中學(xué)習(xí)更能促使個體變得奮發(fā)圖強，具有高失敗學(xué)習(xí)行為的員工不會因為眼前的失敗而感到氣餒和沮喪，反而增強了其面對失敗和挫折的勇氣［22-23］。

雖然以往較少發(fā)現(xiàn)有關(guān)研究提出失敗學(xué)習(xí)行為與創(chuàng)造力的關(guān)系，但以往多項研究發(fā)現(xiàn)，失敗學(xué)習(xí)行為可以提升組織創(chuàng)新績效［8，24］，善于從失敗中學(xué)習(xí)和吸取經(jīng)驗的員工更容易找到突破難題的新方法，在破除陳舊思想觀念的基礎(chǔ)上形成更為科學(xué)和新穎的思想觀念進而實現(xiàn)創(chuàng)新［8］。

根據(jù)上述分析，本文認(rèn)為在高失敗學(xué)習(xí)行為的邊界條件下，無論反饋是積極還是消極的，個體都會視為是一次值得學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗的機會，并不會因為得到消極的反饋而感到自暴自棄，在挫折感來襲之前就已經(jīng)通過從失敗中學(xué)習(xí)糾正了錯誤，所以不會產(chǎn)生習(xí)得性無助心態(tài)。據(jù)此，我們有理由相信，失敗學(xué)習(xí)行為不但能緩解消極反饋引發(fā)員工的習(xí)得性無助，而且確保了其創(chuàng)造力水平不被習(xí)得性無助行為所破壞；相反，在低失敗學(xué)習(xí)行為的邊界條件下，積極反饋只會使得個體沾沾自喜，而消極反饋則對不具備失敗學(xué)習(xí)行為的個體產(chǎn)生直接沖擊，使其產(chǎn)生嚴(yán)重的挫折感并最終導(dǎo)致習(xí)得性無助行為的產(chǎn)生，進而破壞其創(chuàng)造力的發(fā)揮。據(jù)此，本文提出假設(shè)4、假設(shè)5。

H4a：失敗學(xué)習(xí)行為負(fù)向調(diào)節(jié)積極反饋與習(xí)得性無助的關(guān)系，即失敗學(xué)習(xí)行為越高，積極反饋與習(xí)得性無助之間的負(fù)向關(guān)系越強；

H4b：失敗學(xué)習(xí)行為負(fù)向調(diào)節(jié)消極反饋與習(xí)得性無助的關(guān)系，即失敗學(xué)習(xí)行為越高，消極反饋與習(xí)得性無助之間的正向關(guān)系越弱。

H5a：失敗學(xué)習(xí)行為通過習(xí)得性無助為中介正向調(diào)節(jié)積極反饋與創(chuàng)造力的關(guān)系；

H5b：失敗學(xué)習(xí)行為通過習(xí)得性無助為中介正向調(diào)節(jié)消極反饋與創(chuàng)造力的關(guān)系。

根據(jù)本研究提出的假設(shè)，繪制出如圖1所示的理論框架。

圖1　研究的理論框架模型

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

為了避免同源誤差對數(shù)據(jù)造成的影響，本文采取配對數(shù)據(jù)收集方式，設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)版和員工版調(diào)查問卷，事先對兩個版本進行匹配編碼，然后按照該編碼進行回收配對。員工填寫包含：績效反饋、習(xí)得性無助、失敗學(xué)習(xí)行為的題項；領(lǐng)導(dǎo)則填寫員工創(chuàng)造力的題項。配對比例為1∶5，即平均每1位領(lǐng)導(dǎo)主管對5名員工的創(chuàng)造力進行評價。分別以紙質(zhì)問卷和電子問卷形式對長三角地區(qū)的32家企業(yè)員工發(fā)放了415套調(diào)查問卷，由企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)把問卷下發(fā)給各組員工以及回收問卷工作。

共回收到334套問卷，回收率78.3%，剔除無效答卷和信息不完整的問卷，剩下325套有效問卷。被調(diào)查對象中，男性占37.3%，女性占62.7%；年齡分布：25歲（含）以下占12.7%，26歲～40歲占35.4%，41歲～50歲占32.6%，50歲以上占19.3%；學(xué)歷：高中或高職（含）以下占38.1%，專科占27.2%，大學(xué)本科占32.6%，研究生（含）以上占2.1%；工作年限：1～5年占39.3%，6～10年32.2%，10年以上占28.5%。

（二）測量工具

本研究所采用的測量工具均為國外成熟量表，先將原版量表進行編排和整理，邀請商務(wù)英語專業(yè)學(xué)者協(xié)同本團隊成員把原版英語量表進行翻譯，經(jīng)過測試和修訂最后形成本研究所采用的調(diào)查問卷。所有題項均采用“李克特”5點刻度測量法，1代表“非常不符合”-5代表“非常符合”。

績效反饋（FB）：采用Jaworski和Kohli（1991）［13］開發(fā)的量表，包含積極反饋和消極反饋兩個維度，其中，積極反饋9個題項；消極反饋10個題項。如“我的上級告知我，他認(rèn)為我的工作成果很好”等。

習(xí)得性無助（LH）：采用Quinless等（1988）［25］等開發(fā)的習(xí)得性無助量表，并在原版量表上進行少量語義修改以達(dá)到更適合用于測量創(chuàng)造力方面的無助感，共20個題項，如“無論我多么的努力，最后還是無法產(chǎn)出創(chuàng)造性成果”等。

失敗學(xué)習(xí)行為（LBF）：失敗學(xué)習(xí)行為的測量采用Carmeli和Gittell（2009）［23］開發(fā)的失敗學(xué)習(xí)行為量表，并進行了少量語義修改，將部分團隊學(xué)習(xí)的題項修改為個體學(xué)習(xí)，共5個題項，如“當(dāng)我在工作上犯了錯誤時，我總會從中吸取經(jīng)驗”等。

創(chuàng)造力（CT）：采用Farmer等（2003）［26］開發(fā)的他評式量表，該量表主要由組織主管領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的創(chuàng)造力進行評價，較好地避免了員工自評式同源偏差的影響，由4個題項組成，如“員工在工作中優(yōu)先嘗試新的想法和方法”等。

控制變量（CV）：性別、年齡、學(xué)歷、工作年限與員工的習(xí)得性無助形成和創(chuàng)造力水平存在密切關(guān)系。因此，本文將該4個控制變量加入到回歸方程中。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

為了檢驗各構(gòu)念的區(qū)分效度，本文采用Amos 17.0軟件對各構(gòu)念進行驗證性因子分析（CFA），構(gòu)建了各變量的組合模型，并逐一比較各模型的擬合優(yōu)度。結(jié)果見表1所列。

表1　驗證性因子分析結(jié)果

表1顯示，4因子模型擬合度最優(yōu)。其中，χ2/df＜2；RMSEA＜0.08；CFI＞0.9等。

由此表明各變量之間存在不同的構(gòu)念，且有較好的收斂效度。

（二）描述性統(tǒng)計、信度和相關(guān)性分析

表2列出了各變量的均值、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)等。結(jié)果顯示各主要變量均存在顯著相關(guān)性，信度系數(shù)均大于0.7，達(dá)到了可接受水平。

表2　描述統(tǒng)計、信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗

為了檢驗本文提出的各項假設(shè)，本文采用SPSS 21統(tǒng)計軟件作為分析工具對各變量進行層級回歸分析。為了避免多重共線性問題，本文借鑒Aiken等（1991）［27］的建議對自變量進行中心化處理。分析結(jié)果見表3所列。

表3　層級回歸分析結(jié)果

1.主效應(yīng)檢驗

模型1顯示，積極反饋對習(xí)得性無助的回歸系數(shù)為負(fù)向顯著（β=-0.233，P＜0.05），表明二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)1a得到支持。模型2結(jié)果顯示，消極反饋對習(xí)得性無助的回歸系數(shù)為正向顯著（β=0.319，P＜0.01），表明二者之間存在正相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)1b得到支持。模型5結(jié)果顯示，習(xí)得性無助對創(chuàng)造力的回歸系數(shù)為負(fù)向顯著（β=-0.311，P＜0.01），表明二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)2得到支持。

2.中介效應(yīng)檢驗

模型6顯示，積極反饋對創(chuàng)造力的關(guān)系顯著（β= 0.545，P＜0.01），模型7也顯示，消極反饋對創(chuàng)造力的關(guān)系顯著（β=-0.440，P＜0.01），結(jié)合模型1、2、3的顯著性，達(dá)到了Kenny等［28］推薦的判斷中介效應(yīng)條件。在模型8中同時加入了積極反饋、習(xí)得性無助和創(chuàng)造力進入模型時，積極反饋對創(chuàng)造力的顯著性下降（β= 0.500，P＜0.05），表明習(xí)得性無助在積極反饋和創(chuàng)造力之間起部分中介作用。由此，假設(shè)3a得到部分支持。在模型9中同時加入了消極反饋、習(xí)得性無助和創(chuàng)造力進入模型時，消極反饋對創(chuàng)造力的顯著性下降（β=-0.379，P＜0.05），表明習(xí)得性無助在消極反饋和創(chuàng)造力之間起部分中介作用。由此，假設(shè)3b得到部分支持。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

模型3結(jié)果顯示，積極反饋和失敗學(xué)習(xí)行為的交互項對習(xí)得性無助的影響為負(fù)向顯著（β=-0.142，P＜0.05），表明失敗學(xué)習(xí)行為在積極反饋和習(xí)得性無助之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)4a得到支持。模型4結(jié)果也顯示，消極反饋和失敗學(xué)習(xí)行為的交互項對習(xí)得性無助的影響為負(fù)向顯著（β=-0.692，P＜ 0.01），表明失敗學(xué)習(xí)行為在消極反饋和習(xí)得性無助之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)4b得到支持。

為了更直觀的展現(xiàn)出調(diào)節(jié)效果，本文借鑒Aiken等（1991）［27］推薦的方法，繪制出調(diào)節(jié)效果圖，如圖2、圖3所示。

圖2　失敗學(xué)習(xí)行為對積極反饋與習(xí)得性無助的調(diào)節(jié)效果

圖3　失敗學(xué)習(xí)行為對消極反饋與習(xí)得性無助的調(diào)節(jié)效果

圖2顯示，高失敗學(xué)習(xí)行為加強了積極反饋對習(xí)得性無助之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系；圖3顯示，在低失敗學(xué)習(xí)行為條件下，消極反饋對習(xí)得性無助為正相關(guān)關(guān)系，但在高失敗學(xué)習(xí)行為情景下，則轉(zhuǎn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系?？傮w調(diào)節(jié)效果與本文假設(shè)4a和4b預(yù)測的方向一致。

4.有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文采用雙重檢驗標(biāo)準(zhǔn)對“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”進行雙重檢驗。首先采用溫忠麟等（2006）推薦的簡單檢驗方法［29］，即交互項對中介變量、因變量以及中介變量對因變量是否顯著作為判斷條件，在同時加入交互項和中介變量后，交互項對因變量的顯著性下降（部分中介）或不顯著（完全中介）則有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。分析結(jié)果見表3。

表3模型10顯示，積極反饋與失敗學(xué)習(xí)行為的交互項對創(chuàng)造力有顯著影響（β=0.573，P＜0.01），但在模型12加入中介變量后，其顯著性下降（β=0.513，P＜0.05），表明交互項部分通過習(xí)得性無助為中介影響創(chuàng)造力。由此，假設(shè)5a得到初步支持。同樣地，模型11顯示，消極反饋和失敗學(xué)習(xí)行為的交互項對創(chuàng)造力有顯著影響（β=0.148，P＜0.01），但在模型13加入中介變量后，其顯著性下降（β=0.098，P＜0.05），表明其交互項部分通過習(xí)得性無助為中介影響創(chuàng)造力。符合溫忠麟等（2006）［29］建議的檢驗要求。由此，假設(shè)5b得到初步支持。

為了進一步驗證失敗學(xué)習(xí)行為對創(chuàng)造力的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，本文采用Hayes（2013）推薦的有條件間接效應(yīng)分析方法［30］，使用Process 2.13 for SPSS插件作為分析工具，基于偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法，重復(fù)抽樣10000次。根據(jù)Process的運算結(jié)果整理得出表4數(shù)據(jù)。

表4　有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

表4顯示，低水平失敗學(xué)習(xí)行為條件下，積極反饋對創(chuàng)造力的有條件間接效應(yīng)的影響系數(shù)β=-0.032，置信區(qū)間［-0.211，-0.013］；中水平條件下的間接影響系數(shù)β=0.039，置信區(qū)間［0.027，0.224］；高水平條件下的間接影響系數(shù)β=0.149，置信區(qū)間［0.156，0.297］，均不含零點，高低水平差值Δβ=0.181。表明失敗學(xué)習(xí)行為對積極反饋和創(chuàng)造力之間的正向調(diào)節(jié)作用存在，并且調(diào)節(jié)作用以習(xí)得性無助為中介。因此，假設(shè)5a得到進一步支持。

同樣地，低水平失敗學(xué)習(xí)行為條件下，消極反饋對創(chuàng)造力的有條件間接效應(yīng)的影響系數(shù)β=-0.064，置信區(qū)間［-0.272，-0.132］；中水平條件下的間接影響系數(shù)β=-0.019，置信區(qū)間［-0.104，-0.023］；高水平條件下的間接影響系數(shù)β=0.112，置信區(qū)間［0.115，0.187］，均不含零點，高低水平差值Δβ=0.176。表明失敗學(xué)習(xí)行為對消極反饋和創(chuàng)造力之間的正向調(diào)節(jié)作用存在，并且調(diào)節(jié)作用以習(xí)得性無助為中介。因此，假設(shè)5b得到進一步支持。

借鑒Aiken等（1991）［27］推薦的方法，根據(jù)層級回歸的有中介的調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)繪制出簡單調(diào)節(jié)效果圖，如圖4、圖5所示。

圖4　失敗學(xué)習(xí)行為對積極反饋與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效果

圖5　失敗學(xué)習(xí)行為對消極反饋與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效果

圖4、5均顯示，失敗學(xué)習(xí)行為對績效反饋與創(chuàng)造力的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，與本文假設(shè)5a、5b預(yù)測的方向一致。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

以往研究都試圖打開反饋與創(chuàng)造力之間的“黑箱”之謎?？墒牵答伵c員工創(chuàng)造力的機制是復(fù)雜多樣的，難以得出一致的定論，針對以往研究結(jié)論的不一致，本文經(jīng)過325套數(shù)據(jù)的實證分析，得出如下重要發(fā)現(xiàn)：

（1）績效反饋與員工習(xí)得性無助有顯著關(guān)系。以往對于反饋的研究多是基于其積極路徑的探討，忽視了反饋中所引發(fā)的消極因素對員工產(chǎn)生的不利影響。與以往結(jié)論不同，本文研究發(fā)現(xiàn)，上級領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋確實能給員工帶來積極能量。因此，積極反饋情景下員工不會產(chǎn)生習(xí)得性無助，但本研究還發(fā)現(xiàn)，消極反饋會引發(fā)員工產(chǎn)生習(xí)得性無助，使其工作行為陷入意志消沉狀態(tài)。本結(jié)論與Seligman等（1995，1978）對人類無助行為成因研究的觀點基本一致［9-10］。

（2）習(xí)得性無助會磨滅員工的創(chuàng)造力績效。以往研究不夠重視創(chuàng)造力本身所具有的高失敗風(fēng)險特性，因此無法解釋在創(chuàng)造任務(wù)中大多數(shù)員工都以失敗告終的原因到底是什么。本文經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，由失敗經(jīng)驗累積而成的習(xí)得性無助是抹殺員工創(chuàng)造力的罪魁禍?zhǔn)字?，員工由于產(chǎn)生了無助感導(dǎo)致他們不再相信自己能取得創(chuàng)造性的成功，從而放棄原本能夠獲得成功的機會。本結(jié)論與Seligman等（1995，1978）對習(xí)得性無助個體的行為特征研究的觀點基本一致［9-10］。

（3）習(xí)得性無助在績效反饋和創(chuàng)造力之間起部分中介作用?？冃Х答伜蛣?chuàng)造力的研究并不陌生，但多數(shù)是基于積極因素的中介機制去探討，對于不同反饋性質(zhì)對創(chuàng)造力影響的其他類型中介機制研究甚少，造成研究結(jié)論出現(xiàn)偏差。本文基于目前研究空缺而引入習(xí)得性無助作為中介變量，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，積極反饋可以降低員工的習(xí)得性無助感，進而使得員工的創(chuàng)造力不被無助心態(tài)所妨礙，進而起到了間接提升創(chuàng)造力的作用；相反，消極反饋的打擊會促發(fā)員工的習(xí)得性無助感，使其對創(chuàng)造性工作產(chǎn)生十分畏忌的心態(tài)，進而間接地降低了員工的創(chuàng)造力水平。

（4）失敗學(xué)習(xí)行為負(fù)向調(diào)節(jié)績效反饋和習(xí)得性無助的關(guān)系，同時還通過習(xí)得性無助為中介正向調(diào)節(jié)績效反饋和創(chuàng)造力的關(guān)系。以往對于反饋影響創(chuàng)造力的研究較為缺乏限定清晰的邊界條件，造成研究結(jié)論不一致；另外，有關(guān)研究已指出創(chuàng)造力具有高失敗風(fēng)險性［7］，但并未明確提出應(yīng)對創(chuàng)造失敗后的策略與方法。因此，本文引入失敗學(xué)習(xí)行為彌補了這一研究的不足，研究結(jié)果表明，失敗學(xué)習(xí)行為在績效反饋和創(chuàng)造力的關(guān)系中起積極調(diào)節(jié)作用，即在高失敗學(xué)習(xí)行為條件下，消極反饋不會催生員工產(chǎn)生習(xí)得性無助，而積極反饋與習(xí)得性無助的負(fù)向關(guān)系則變得更強；相反，在低失敗學(xué)習(xí)行為條件下，消極反饋將直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生習(xí)得性無助，積極反饋與習(xí)得性無助的負(fù)向關(guān)系也變得更弱，在調(diào)節(jié)績效反饋與習(xí)得性無助關(guān)系的基礎(chǔ)上，失敗學(xué)習(xí)行為還通過習(xí)得性無助為中介正向調(diào)節(jié)績效反饋和創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即在高失敗學(xué)習(xí)行為邊界條件下，積極反饋通過習(xí)得性無助對創(chuàng)造力的正向關(guān)系更強、消極反饋通過習(xí)得性無助對創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系更弱，反之亦然。

（二）管理啟示

（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取相對柔軟的績效反饋方式，防范員工產(chǎn)生習(xí)得性無助。在管理實踐中，不少員工對創(chuàng)造性任務(wù)都是充滿好奇和自信，但當(dāng)其執(zhí)行此類任務(wù)遇到失敗時，常遭到領(lǐng)導(dǎo)者和同事的嚴(yán)厲負(fù)面反饋或評價，使其自尊心受到嚴(yán)重傷害，并引發(fā)習(xí)得性無助的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致其逃避創(chuàng)造性任務(wù)。所以，為了防范員工產(chǎn)生習(xí)得性無助，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相對柔軟而科學(xué)的績效反饋方式，避免采用嚴(yán)厲和苛刻的負(fù)面評價，以免造成正面臨著創(chuàng)造失敗打擊的員工產(chǎn)生習(xí)得性無助心態(tài)。

（2）引導(dǎo)員工避免習(xí)得性無助對其創(chuàng)造力產(chǎn)生破壞性影響。組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵員工用正確的態(tài)度面對挫折，引導(dǎo)員工采取正確合理的歸因方式，將創(chuàng)造任務(wù)失敗事件做出外部和可控的歸因，要讓員工有足夠的自信和毅力去嘗試各項創(chuàng)造活動，以免員工因失敗打擊而形成習(xí)得性無助，從而放棄許多原本能獲得創(chuàng)造性成功的機會。

（3）加強提高組織成員從失敗經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的技能來提升員工創(chuàng)造力。所謂“失敗乃是成功之母”，任何創(chuàng)造性任務(wù)都可能會遇上失敗，最終是否獲得成功在于我們是否懂得從失敗中學(xué)習(xí)。因此，為提高組織的整體創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工反思在創(chuàng)造過程中遭到失敗的原因并從中吸取寶貴經(jīng)驗，以及開展各類技能素質(zhì)培訓(xùn)，幫助員工提高學(xué)習(xí)能力，以幫助其在創(chuàng)造任務(wù)中獲得更大的成功。

（三）研究局限

失敗學(xué)習(xí)行為可分為組織失敗學(xué)習(xí)行為和個體失敗學(xué)習(xí)行為，而本文主要研究的是個體的創(chuàng)造力，因此也只探討了個體的失敗學(xué)習(xí)行為，未來研究可以適當(dāng)探討組織失敗學(xué)習(xí)行為對創(chuàng)造力的跨層次影響，可能會獲得更有價值的發(fā)現(xiàn)。另外，本研究內(nèi)容涉及領(lǐng)導(dǎo)的反饋和員工的習(xí)得性無助行為都是職場中較為敏感的話題，雖然已告知被調(diào)查者為匿名調(diào)查以及答卷信息將受到嚴(yán)格保密，但出于對職業(yè)前景等方面的顧慮，被調(diào)查者可能會為了保護面子而有意選取有利于自身價值的選項，對數(shù)據(jù)的客觀性可能造成一點影響。因此，未來研究可采用實驗方式進行。

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［責(zé)任編輯：張兵］

A Study on the Relationship among Performance Feedback，Learned Helplessness and Creativity —The Mediated Moderation Effect of Learning Behaviors from Failures

HUYNH Tuan-quy，ZHANG Hao-min，MA Jun
（School of Management，Shanghai University，Shanghai 200444，China）

The past relevant studies on the relationship between feedback and creativity have not gained the consistent research conclusion，and the mechanism needs further explored.Based on the theory of learned helplessness and experience learning，the authors introduced learned helplessness as a mediation variable and learning behaviors from failures as a moderation variable，and built a mediated moderation model to systematically study the mechanism of the effect of performance feedback on creativity.Through the statistical analysis on the samples of 325 employees，the authors find that：Positive feedback weakens employees'learned helplessness；Negative feedback causes employees'learned helplessness；Positive feedback improves employees'creativity by constraining learned helplessness；Negative feedback restrains employees'creativity by triggering learned helplessness；Learning behaviors from failures negatively moderates the relationship between performance feedback and learned helplessness，it also positively moderates the relationship between performance feedback and creativity by regarding learned helplessness as mediation.Finally，the authors，based on the research conclusions，put forward the management practical implications and the future research directions.

positive feedback；negative feedback；learned helplessness；learning behaviors from failures；creativity

F272

A

1007-5097（2016）05-0140-08

2015-12-29

教育部人文社會科學(xué)研究基金項目（09YJA630091；10YJC630178）；上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃基金項目（2013BGL015）

HUYNH TUAN QUY（1983-），男（華裔），越南胡志明市人，博士研究生，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新管理；張昊民（1963-），男，江蘇東臺人，教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為，人力資源管理；馬君（1971-），男，安徽淮北人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：績效管理理論與實踐。