曹忠輝

(廣東培正學院管理學院 廣東 廣州 510800)

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薪酬調(diào)查的主要方法比較分析

曹忠輝

(廣東培正學院管理學院 廣東 廣州 510800)

本文意欲探討薪酬調(diào)查幾種主要方法的運用，了解這些調(diào)查方法的應(yīng)用狀況和問題，試圖找出相應(yīng)的解決對策。研究方法：通過深入的圖表展示、簡單建模和對比分析。結(jié)果顯示：企業(yè)應(yīng)用薪酬存在崗位不匹配、信息不完全、調(diào)查方法單一等問題。研究結(jié)論：運用標準化、規(guī)范化和專業(yè)化的方法手段進行薪酬調(diào)查有助于企業(yè)合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)的薪酬制度設(shè)計。

薪酬調(diào)查；方法；比較分析

薪酬調(diào)查是保證薪酬水平外部競爭力的重要步驟,然而，企業(yè)無法輕易獲取外部薪酬數(shù)據(jù)的可靠信息，甚至乎被誤導(dǎo)。因此，有效運用調(diào)查的方法對外部市場薪酬信息進行搜集和處理，對自身薪酬水平進行調(diào)整和設(shè)計是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。

一、薪酬調(diào)查方法的界定與分類

(一)薪酬調(diào)查方法的定義

企業(yè)薪酬調(diào)查方法是通過一系列規(guī)范和有效的手段形式，對調(diào)查范圍內(nèi)的職位、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的信息等進行搜集、統(tǒng)計和分析，得出反映外部市場薪酬狀況的結(jié)果，從而能為協(xié)助企業(yè)完成薪酬設(shè)計的一項人力資源管理活動。其方法的使用正確，能為企業(yè)高效獲取有價值的薪酬信息，幫助企業(yè)熟知市場薪酬現(xiàn)狀，能有效判斷薪酬的市場變化趨勢[1]。

(二)薪酬調(diào)查方法的分類

依據(jù)薪酬調(diào)查設(shè)計的有效性原則，企業(yè)應(yīng)針對自身的條件和內(nèi)外環(huán)境特點選擇合適的調(diào)查方法。根據(jù)調(diào)查方式的和獲取來源的不同，本文主要對比分析以下幾種方法，如圖1所示。

圖1 薪酬調(diào)查的主要方法

(三)薪酬調(diào)查方法比較研究的目的及意義

探討本文研究的目的和意義，不妨先思考一下：

(1)企業(yè)傳統(tǒng)使用的薪酬調(diào)查方式有哪些？

(2)企業(yè)使用的調(diào)查方法有提供準確的數(shù)據(jù)嗎？

(3)以往使用的薪酬調(diào)查方式曾帶來實際性的作用嗎？

(4)選用哪種方法才能使數(shù)據(jù)具有可行性和準確性呢？

一系列的疑問引發(fā)了我們不斷深思，從而進一步認識對薪酬調(diào)查方法進行比較分析具有必要性，選擇恰當?shù)恼{(diào)查方法，能讓企業(yè)在薪酬設(shè)計上迎韌有余，確保企業(yè)制定的薪酬方案在市場上保持成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。雖然從薪酬管理角度不斷采用新的方法，但是傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式已經(jīng)難以突破薪酬管理面臨的種種限制，薪酬制度也不能激勵員工的個性化需求[2]。

因此本文通過剖析中小企業(yè)薪酬調(diào)查主要方法各個關(guān)鍵關(guān)節(jié)，找出隱藏的問題，并尋求在原有基礎(chǔ)上進行革新，協(xié)助企業(yè)在人才競爭激烈的市場中擁有相對優(yōu)勢，這就是我們進行薪酬調(diào)查方法比較分析的出發(fā)點。

二、企業(yè)應(yīng)用薪酬調(diào)查方法存在的主要問題

(一)調(diào)查的崗位與實際崗位不匹配

這個實際上牽扯到企業(yè)特征和職位匹配的問題，很多企業(yè)調(diào)查往往就是很簡單的統(tǒng)計一下該崗位的薪酬水平，沒有具體去考慮所調(diào)查崗位在職責方面的差異，這顯然是不行的，原因是調(diào)查的方法選取不當和調(diào)查對象定位不明確。比如同樣是客服專員，在不同的公司中崗位的職責和分工是不相同的，再比如同樣是人力資源專員，在有的公司可能就是個打雜的，管管檔案，買買社保，甚至還要給行政和財務(wù)的事情不時的跑跑腿，有的公司的人力資源專員是有嚴格的專業(yè)要求的，如在某一模塊方面非常精通，能運用大量的專業(yè)工具。因此企業(yè)需要注重崗位之間的差異和匹配度，否則就是調(diào)查出來的薪酬數(shù)據(jù)也是不準確的。

(二)調(diào)查的薪酬信息不完全

很多企業(yè)參與薪酬調(diào)查，為了省錢省事省力，只是走馬觀花式調(diào)查一些相關(guān)崗位的市場薪酬水平，忽略了對方的獎金，福利，股票期權(quán)等等。企業(yè)不僅需要了解崗位的薪酬水平，而且還要了解具體的薪酬結(jié)構(gòu)如福利信息、薪酬激勵等。另外，調(diào)薪是很多企業(yè)中的難點，這時候企業(yè)在進行薪酬調(diào)查的時候就不妨了解一些市場中相關(guān)企業(yè)的調(diào)薪幅度、時間、周期和方式等，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓(xùn)，保險等等都需要去關(guān)注。只有全面的了解市場薪酬信息才能更好進行自身薪酬設(shè)計，否則光靠基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的。

(三)調(diào)查選擇的方式上過于單一

大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進行薪酬調(diào)查，這個時候就容易出現(xiàn)薪酬調(diào)查方式過于單一的情況，比如僅僅靠發(fā)放調(diào)查問卷，或者靠HR之間相互調(diào)查。這樣得出的可能數(shù)量不夠，信息不全或者可能出現(xiàn)對方為了應(yīng)付，隨便編的一些數(shù)據(jù)。這種情況在大型企業(yè)、外資企業(yè)一般很少見，但是中小型民營企業(yè)中經(jīng)常存在。首先民營企業(yè)對薪酬調(diào)查不夠重視，其次很多民營企業(yè)因為擔心成本問題不會選擇專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)，而僅僅是通過一些粗略的調(diào)查方式，其實這種調(diào)查方式?jīng)]有任何科學性。

三、解決薪酬調(diào)查應(yīng)用問題的對策和調(diào)查方法特點分析

(一)企業(yè)間互訪合作調(diào)查

同行業(yè)企業(yè)建立合作關(guān)系，目標達成一致，共享薪酬資源并一起完成薪酬調(diào)查。這種調(diào)查可以是正式的，比如薪酬座談會、問卷調(diào)查形式等，也可以是非正式的，私底下的電話調(diào)查溝通、私底下的交流會。這類形式成本較低并適用于各類型企業(yè)，但由于市場本質(zhì)存在競爭性，有些信息資源有意識地存在不公開的風險，相互間提供的信息真假參半，可能帶來數(shù)據(jù)的不真實性，進而會影響到薪酬設(shè)計的決策。為避免人為性造假，應(yīng)對其企業(yè)的各個方面的深入調(diào)查了解，甄別其信息資源，同時一方面，企業(yè)要保護自身薪酬隱私，不向外界透露，以免薪酬機密泄露，傷害自身利益。另一方面，增強薪酬調(diào)查結(jié)果的可行度和可行性，資源的合理化運用[3]。

(二)借助政府部門的薪酬調(diào)查

這一類調(diào)查由政府部門主導(dǎo)展開，一般由國家人保部門和統(tǒng)計部門共同完成，并依照結(jié)果制定地區(qū)最低工資標準和行業(yè)工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)最低生活保障線等政策。當然，統(tǒng)計部門不定期發(fā)布的薪酬信息，對企業(yè)有一定的參照作用。

借助政府部門的薪酬調(diào)查的特點:涵蓋的范圍廣。涵蓋全國所有省市、代表行業(yè)和代表崗位，涉及各種不同性質(zhì)類型的企業(yè)。數(shù)據(jù)可靠，可比性強。由于政府的政策介入，企業(yè)都會相應(yīng)配合工作，所以得到的結(jié)果都具有較大參考價值。

另一方面，這類方法有可能存在對其他薪酬方式的疏漏，導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果有誤差。

(三)委托專業(yè)(咨詢)機構(gòu)進行調(diào)查

選擇市場上專業(yè)的商業(yè)調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查，由于專業(yè)機構(gòu)有充足信息量與信息的可靠性高，當然專業(yè)性相對強些。這些都有利于薪酬調(diào)查的順利進行，并且得到一個較為準確可靠的結(jié)果。而且最為重要的是，專業(yè)機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)情況具有時效性，有利于企業(yè)薪酬系統(tǒng)的及時更新，領(lǐng)先一步地吸引人才。但這種調(diào)查渠道因為需要專業(yè)的人才和系統(tǒng)的方法，費用也高。相對于政府統(tǒng)計部門的行業(yè)和職位薪酬調(diào)查而言，專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)主要的服務(wù)對象是合資企業(yè)、外資企業(yè)和大型民營企業(yè)。

這一類調(diào)查的代表性例子有:國內(nèi)知名人才求職網(wǎng)站前程無憂網(wǎng)針對珠三角地區(qū)某類有代表性崗位的薪酬水平及不同行業(yè)企業(yè)薪資政策調(diào)查；華信惠悅在也曾對北京、天津、廣州、上海四個城市進行的名為《合資企業(yè)員工薪酬福利報告》的調(diào)查；榮正顧問公司通過調(diào)查形成的《中國上市公司高管薪酬及持股狀況綜合研究報告暨中國企業(yè)股權(quán)激勵的實證研究》等；總之，目前薪酬調(diào)查做的比較火的跨國的咨詢機構(gòu)有美世(mercer)、翰威特(hewitt)、合益(hay)等，國內(nèi)比較好的有太和企管顧問公司、中國薪酬調(diào)查網(wǎng)等。

比較分析上專業(yè)機構(gòu)的薪酬調(diào)查，普遍存在下列共同的特點[4]:

(1)調(diào)查區(qū)域性較強，范圍較集中。由于調(diào)查地區(qū)主要集中在國內(nèi)發(fā)達地區(qū)，并且是那些成熟的外資企業(yè)，此調(diào)查結(jié)果能夠使企業(yè)對內(nèi)外薪酬水平有更加清晰的認識，具有較高參考意義。

(2)調(diào)查職位一般集中于執(zhí)行類、非生產(chǎn)的職位,如行政管理、人力資源管理、營銷等。另外還有一些高層管理職位,如首席執(zhí)行官。

(3)在調(diào)查薪酬水平的同時，還需調(diào)查加班工資、薪酬制定依據(jù)、薪酬構(gòu)成、加薪幅度和頻率等信息。

(4)不但注重薪酬水平,而且也要關(guān)注趨勢并分析。

大多數(shù)專業(yè)機構(gòu)的薪酬調(diào)查都會對近期加薪的頻度、升降幅度、級差大小及其前景預(yù)測進行強調(diào)分析。

然而,專業(yè)機構(gòu)調(diào)查也存在弊端:調(diào)查的透明度低；調(diào)查的商業(yè)氣息較濃；成本比較高等。

(四)通過公共信息檢索完成調(diào)查

現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息鋪天蓋地、無孔不入的時代，一般的薪酬信息在網(wǎng)上包羅萬象。一方面政府和企業(yè)定期發(fā)布薪酬有關(guān)數(shù)據(jù)，另一方面，各類報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體也經(jīng)常發(fā)布例如行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)、崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、甚至可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考價值。例如中國薪酬調(diào)查網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等。

這種方法成本低，操作簡單，是企業(yè)普遍的首選方法。但也由于報刊、網(wǎng)絡(luò)等是開放性平臺，對其提供出來的薪酬數(shù)據(jù)就無隱私性可言，即每個企業(yè)甚至個人都可以查閱。那簡言之，這種方法搜查到的數(shù)據(jù)僅僅能作為參考，不能過分相信，要懂得辨別，取其優(yōu)，棄其弊。這一類調(diào)查的主要缺陷是:可靠程度低；樣本沒有代表性；系統(tǒng)統(tǒng)計方法單一并不細分，容易導(dǎo)致報告的缺乏真實性。

(五)購買外部數(shù)據(jù)

購買外部數(shù)據(jù)即直接用資金購買外部現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)，獲取手段分明暗兩種?！懊鳌笔侵竿ㄟ^購買規(guī)范專業(yè)咨詢機構(gòu)調(diào)查的薪酬數(shù)據(jù)，是可取和快捷的。這種方法的優(yōu)勢在于可以很快得到有效的數(shù)據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)較準確，但其資金成本比較高，后續(xù)數(shù)據(jù)處理時間較長，仍要對其結(jié)果的實用性進行核實?！鞍怠眲t是通過非正規(guī)途徑獲取的薪酬數(shù)據(jù)，是不合法的，不可取的。包括地下組織販賣企業(yè)薪酬機密資料、內(nèi)部員工透露。這些做法，紊亂市場秩序，即便其數(shù)據(jù)最具代表性，但也是不可取的，最終會被法律制止的。國家或企業(yè)的競爭應(yīng)建立在合法的前提下，共同維護市場的穩(wěn)定性。

四、有效選擇薪酬調(diào)查方法的策略

(一)成本效益原則

薪酬調(diào)查成本影響著企業(yè)對調(diào)查途徑方法的選擇，在得到同等資源的情況下，成本最低，效益最好，則稱為最佳方案。在上述幾類薪酬調(diào)查方法中，綜合成本由低到高依次為公共信息檢索、問卷調(diào)查、企業(yè)合作式調(diào)查、購買外部薪酬數(shù)據(jù)、委托專業(yè)機構(gòu)調(diào)查。

企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查職位對象的高低層次選擇成本不同的方法。一般基層工作者薪酬調(diào)查選取成本花費少的公共信息檢索、企業(yè)間互訪合作式調(diào)查，中層與高層工作者薪酬調(diào)查就采取委托專業(yè)機構(gòu)調(diào)查或購買外部數(shù)據(jù)的方法。這種方式有利于合理利用成本[5]。一般中小企業(yè)會根據(jù)自身的經(jīng)營狀況選擇成本較低的公共信息檢索、問卷調(diào)查和企業(yè)合作式調(diào)查，當然，在做高層薪酬調(diào)查時會不惜成本選擇成本較為高的其他兩種方式。由于大企業(yè)對高素質(zhì)人才需求有增無減，在競爭激烈的環(huán)境下，大型企業(yè)也愿意支付高額成本來獲取競爭對手的薪酬信息，制定具有吸引力的薪酬體制來吸引人才[6]。

(二)準確性與可靠性

(1)職稱與職責的不對稱：在調(diào)查的過程中。非專業(yè)的調(diào)查只要對象的職稱相符，便單一套入。例如人事部經(jīng)理，不同企業(yè)規(guī)模，該經(jīng)理管理的人員可能是100人或者1000人，且是不同的崗位職責、崗位結(jié)構(gòu)。這樣調(diào)查得出來的結(jié)果會造成研究不具參考價值，相對而言的委托專業(yè)機構(gòu)的方法較為理想。因為專業(yè)機構(gòu)具有豐富的薪酬數(shù)據(jù)，他們會依據(jù)企業(yè)的要求對同等崗位職責對象進行合理配對，而且這樣的出來的結(jié)果具有代表性，可靠程度高。

(2)調(diào)查數(shù)據(jù)影響準確性

從統(tǒng)計學角度而言，調(diào)查結(jié)果準確程度與統(tǒng)計量成正比。在上述方法中，在同等條件下，專業(yè)調(diào)查機構(gòu)提供的統(tǒng)計量較為豐富，隨之其準確度更高。雖說其他方法也可達到這樣的量，但綜合來說，其他方法需要投入更大的精力才能達到相同的準確度。

(三)可行性和實操性

對調(diào)查結(jié)果進行判斷，看對調(diào)查結(jié)果進行剖析后制定的薪酬方案是否為企業(yè)所用，并是否能達到最終目的為依據(jù)，判斷其可行性大小。然而這幾種薪酬調(diào)查方法中專業(yè)機構(gòu)和購買外部數(shù)據(jù)提供的薪酬信息可行性較高，因為得到的薪酬信息較為準確，國家或企業(yè)能夠知己知彼，制定可行性高的薪酬方案，提升薪酬水平，完善薪酬結(jié)構(gòu)。然而，其余方法也具有一定可行性，但仍需要甄別真假信息，才能為己所用。

五、總結(jié)與反思

在上述幾種主要的薪酬調(diào)查方法中，沒有存在那種方法是最權(quán)威或最好的，企業(yè)在不同的發(fā)展經(jīng)營階段，薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度會相繼改變。從目前薪酬管理工作的實踐看，目前我國相當一部分企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，原因在于薪酬調(diào)查的方法使用失當導(dǎo)致薪酬設(shè)計的結(jié)果不科學，因此，企業(yè)薪酬策略不同，其應(yīng)采用的薪酬調(diào)查的方法也應(yīng)有相應(yīng)變動，做到一一相對應(yīng)。總的來說，把握以下幾個薪酬調(diào)查的關(guān)鍵問題，其方法的運用才可以事半功倍，如下圖2所示：

圖2 薪酬調(diào)查關(guān)鍵問題模型

通過以上六個關(guān)鍵問題的把握，有利于企業(yè)突破薪酬調(diào)查的困境，從而開創(chuàng)出一種適合本企業(yè)的薪酬調(diào)查的渠道和方法。

[1]魏蜀明.企業(yè)薪酬調(diào)查的設(shè)計與實施[J].企業(yè)改革與管理,2010(11).

[2]程鵬.中智薪酬調(diào)查項目管理研宄[D].上海：華東理工大學,2014.

[3]萬希.我國薪酬調(diào)查的問題分析[J].研究探索,2010(06)：24-25.

[4]蘇中興.美國薪酬調(diào)查制度的演變及啟示[J].經(jīng)濟縱橫,2007(09):69-71.

曹忠輝(1980.08-)，男，漢族，廣東廉江人，講師，碩士，廣東培正學院，研究方向：人力資源管理。