摘要：本文簡單分析了目前我國高校人力資源管理的特點(diǎn)，以及存在的一些問題，并針對(duì)高校人力資源的管理不足，提出了進(jìn)行完善的方向和具體策略，為我國高校人力資源管理的更加科學(xué)化奠定一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理策略 激勵(lì)機(jī)制

自21世紀(jì)始，隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，多地高等院校的規(guī)模也越辦越大， 但除了辦學(xué)規(guī)模外，高校的教育也需要有相應(yīng)的發(fā)展，人力資源是高校的核心競爭力，是院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，必須得到承認(rèn)與重視。因此，對(duì)高校人力資源的管理要科學(xué)，建立新型、完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)促進(jìn)高等院校教育的健康良性發(fā)展具有重要的意義。

一、高校人力資源管理的特點(diǎn)及存在的問題

我國高校人力資源管理正處于一個(gè)積極改進(jìn)、力求完善的時(shí)期。針對(duì)高校人力資源管理的不足之處，主要問題體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

1.缺乏系統(tǒng)的管理機(jī)制，隨意性強(qiáng)。高校人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然也漸漸在進(jìn)行改革和完善，但就目前來說，隨意性和不確定性是高校人力資源管理當(dāng)中的一大特點(diǎn)。

2.職工編制復(fù)雜，導(dǎo)致同工不同酬。受一些歷史因素的影響，致使目前幾乎所有的高職院校，職工的編制都不近相同，學(xué)校事業(yè)編、合同制、短期用工等都存在，身份也有干部和一般員工之分，由于身份的差異，職工在個(gè)人工資和福利待遇上有著不小的差別，這種同工不同酬的現(xiàn)象對(duì)高校職工的工作起不到積極的促進(jìn)作用。

3.缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。在這種同工不同酬的背景下，因?yàn)槠赣寐毠さ墓べY待遇低，這樣人工的成本就不會(huì)引起相應(yīng)的重視。人工成本一旦被忽略，某些工作做起來職工就不會(huì)考慮提高工作效率而是依賴提高人數(shù)來完成。換句話說，在這種管理模式下，職工沒有得到薪酬待遇的吸引，也就沒有動(dòng)力提高勞動(dòng)積極性，從而勞動(dòng)的生產(chǎn)率就不會(huì)大幅度提高。

二、構(gòu)建高校人力資源的科學(xué)管理體系

高校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。對(duì)所有職工進(jìn)行最優(yōu)設(shè)崗、科學(xué)管理，對(duì)高校職工在崗現(xiàn)狀作細(xì)致的統(tǒng)計(jì)與分析，包括年齡、文化和特點(diǎn)；合理的進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等條件都要進(jìn)行全面科學(xué)的統(tǒng)計(jì)處理。從而準(zhǔn)確的掌握高校人力資源現(xiàn)狀，有目標(biāo)地進(jìn)行職工定崗和提前培養(yǎng)。

1.加強(qiáng)信息化建設(shè)。加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)是加強(qiáng)人力資源管理的必經(jīng)之道，更是提高人力資源管理效率的需要。為了提高人力資源管理部門的工作效率，使其能更好的為高校教育服務(wù)，加強(qiáng)人力資源管理部門的信息建設(shè)是非常有必要的，可以快捷的為高校整合集中信息資源，第一時(shí)間為高校展示人力資源的現(xiàn)狀，同時(shí)還可以產(chǎn)生成全面的分析報(bào)表供高校領(lǐng)導(dǎo)人在決策時(shí)參考。

2.要重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。人才是一個(gè)單位的價(jià)值源泉。所以，作為高校人力資源管理者必須建立選拔、引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人才的用人機(jī)制?，F(xiàn)階段有很大一部分高職院校在招聘人才時(shí)，不注重才干，只注重學(xué)歷，職工上崗后才發(fā)現(xiàn)不僅埋沒了高學(xué)歷的人才，還讓其覺得大材小用，直接影響的就是學(xué)校人力成本的增加。因此，高校人力資源部門在招聘人才時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真考慮學(xué)校的真實(shí)需求，做到自我評(píng)估，心中有數(shù)，況且只有招到合適的人才，才能滿足高校真實(shí)的需求，并產(chǎn)生相應(yīng)的成績。

3.重視人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)。教師的教育質(zhì)量就像高校的生命源泉，只有擁有一支高水平的教師隊(duì)伍，不斷提高教育的質(zhì)量，才能保證高校的生存和持續(xù)性發(fā)展。所以，建設(shè)一支高水平的教師隊(duì)伍，就成了高校人力資源管理部門面臨的一個(gè)重要任務(wù)。為了做好高校人才工作，除了讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從思想上真正重視這項(xiàng)工作外，人力資源部要做到重要的兩點(diǎn)，一是逐步提高高校優(yōu)秀人才的待遇，激活他們的工作熱情，二是加大高校全能型人才的培養(yǎng)力度，做到物盡其用，人盡其責(zé)。

4.引進(jìn)“鯰魚效應(yīng)”，建立獎(jiǎng)酬制度。眾所周知，一個(gè)單位或者團(tuán)體安逸穩(wěn)定時(shí)間長了，職工的工作能動(dòng)性就會(huì)慢慢度在單位散播開來，是不可能給單位帶來良性的持續(xù)發(fā)展。這就需要人力資源部應(yīng)用沖突管理，引入競爭機(jī)制，打破平衡來提高團(tuán)隊(duì)的積極能動(dòng)性，保持和提高高校的競爭活力，這就出現(xiàn)了“鯰魚效應(yīng)”?！蚌T魚”效應(yīng)的本質(zhì)就是管理者將其作為一種塑造危機(jī)的意識(shí)引入人力資源管理中。如果在一團(tuán)和氣的高校單位中合理引入“鯰魚”型人才，構(gòu)建好激勵(lì)機(jī)制，職工的潛能就有很大的提升空間。無疑，引用鯰魚效應(yīng)在盤活高校人力資源的情況下，高校的競爭力無疑會(huì)得到極大提升。

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作者簡介：邱蘋，1989—，女，漢族，四川平昌縣，四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。