胡曄華

摘要：本文從對當(dāng)前我國公共部門的人力資源利用中存在的浪費(fèi)現(xiàn)狀研究入手，論述了該研究的必要性，并列舉了各種浪費(fèi)的現(xiàn)狀及問題，分析了其存在的根本原因，并提出了避免公共部門人力資源浪費(fèi)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源 浪費(fèi)問題 解決辦法

人力資源指一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和，有兩個(gè)基本構(gòu)成要素，即人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（素質(zhì)）。公共部門是指擁有公共權(quán)力、執(zhí)行社會公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門。公共部門人力資源指的就是以上這些組織機(jī)構(gòu)在職人員的總體數(shù)量與質(zhì)量。本文主要研究公共部門，尤其是政府機(jī)關(guān)的人力資源存在的浪費(fèi)問題及解決辦法。

一、研究當(dāng)前我國公共部門人力資源浪費(fèi)問題的必要性

人力資源對組織機(jī)構(gòu)而言是具有能動性的、可持續(xù)開發(fā)的、高增值性的一種人力資本，可以為組織帶來極大的效率與效益，同時(shí)也是一種成本。公共部門的人力資源利用不僅關(guān)乎公共組織自身的效率，而且由于公共部門靠公共財(cái)政供養(yǎng)，被公眾賦予了公共權(quán)力，承載著公眾對公共部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，而體制改革卻進(jìn)展緩慢的社會轉(zhuǎn)型期，貧富、階層分化日益加深，社會矛盾比以往很多時(shí)期都更復(fù)雜，“仇富仇官”現(xiàn)象普遍。政府機(jī)關(guān)等公共部門作為實(shí)權(quán)機(jī)構(gòu)，更為心理弱勢的公眾所關(guān)注。公共部門工作人員不作為、扯皮、辦事效率低下或者處事方式方法不當(dāng)?shù)热魏我环N問題的發(fā)生，都更易激起公眾的反感與質(zhì)疑。這些問題都可以歸結(jié)為公共部門人力資源的浪費(fèi)，這種浪費(fèi)不僅會造成公共部門效率低下、運(yùn)轉(zhuǎn)不良，還會引起公眾對公共部門極大不滿，認(rèn)為公共部門耗費(fèi)國帑，卻提供不了良好的公共服務(wù)水平和質(zhì)量，甚至?xí)偈构姅U(kuò)大到對國家與政府治理的整體不滿，影響國家與政府的聲譽(yù)，以及社會的穩(wěn)定。因此，對當(dāng)前中國公共部門的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)狀及問題進(jìn)行針對性研究，找到解決辦法，并總結(jié)出人力資源管理的基本原則非常必要。

二、我國公共部門人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)狀及問題

對當(dāng)前我國公共部門的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研與總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)基本歸結(jié)為硬件與軟件兩個(gè)方面的問題。

1.硬件方面。第一，公共部門的崗位與職務(wù)規(guī)劃不科學(xué)，部分崗位工作內(nèi)容簡單，重復(fù)性高，對員工素質(zhì)與能力要求不高。第二，績效考核方式單一固化，且流于形式。第三，人員冗雜，只有流入沒有流出機(jī)制，人力資源閑置浪費(fèi)。第四，監(jiān)管及追責(zé)制度不健全，導(dǎo)致“吃空餉”等侵占公共資源的問題出現(xiàn)。

2.軟件方面。第一，人力資源培訓(xùn)形式化、單一化。公共部門的人力資源培訓(xùn)偏重理論不重實(shí)踐，偏重課堂不重調(diào)研，偏重講解不重探討，尤其缺乏不同崗位間的輪崗、交流等。第二，職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)工作乏善可陳。大部分公共部門人力資源管理內(nèi)容中很少有涉及對員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致沒有專業(yè)部門、對口導(dǎo)師對其進(jìn)行幫助，使其陷入職業(yè)發(fā)展方向迷失的狀態(tài)。第三，精神激勵與心理引導(dǎo)的缺失?；鶎庸膊块T工作人員普遍存在負(fù)面情緒，甚至出現(xiàn)自殺事件，均是由于缺少正確的精神激勵與心理引導(dǎo)，從而阻礙了個(gè)體及部門的發(fā)展。

三、避免公共部門人力資源浪費(fèi)的解決辦法

1.進(jìn)行科學(xué)、合理的部門崗位與職務(wù)規(guī)劃。根據(jù)公共部門承擔(dān)的職責(zé)、公眾對該部門的要求以及該部門業(yè)務(wù)運(yùn)作的規(guī)律，做好科學(xué)的、集約的、高效的服務(wù)流程規(guī)劃與環(huán)節(jié)設(shè)置；根據(jù)流程規(guī)劃與環(huán)節(jié)設(shè)置劃分小部門，設(shè)定崗位、職務(wù)及相應(yīng)的數(shù)量；還要對每一個(gè)崗位、每一種職務(wù)進(jìn)行清晰的、明確的崗位描述與職責(zé)劃分。

2.建立公平的、有效的、創(chuàng)新的績效考核制度。建立包括按行政級別分配、按勞分配、按專業(yè)級別分配、按目標(biāo)考核結(jié)果分配，以及各種創(chuàng)新獎勵、項(xiàng)目獎勵等分配機(jī)制在內(nèi)的全面的薪酬制度，加大公共部門員工的收入差距，尤其是同級別員工差距，是促進(jìn)內(nèi)部競爭，提高部門的能動性、積極性、創(chuàng)新性，最大限度地用好人力資源的保障。

3.建立有進(jìn)有出的人員流動機(jī)制與人力資源使用的監(jiān)管制度。組織內(nèi)人員保持10%左右比例的流動對保持組織活力與效率有很好的作用。這個(gè)比例可以給予組織內(nèi)人員一定的競爭壓力，促使其更加努力地工作，也不會影響到組織的穩(wěn)定與正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。公共部門的人員固化較嚴(yán)重，亟需建立與考核相結(jié)合的人員淘汰機(jī)制，促使部門內(nèi)人員流動起來，優(yōu)勝劣汰，除舊迎新，促進(jìn)組織工作效率的提高。

4.開展全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)要提高有效性，除了建立常規(guī)的培訓(xùn)體系，開展理論學(xué)習(xí)、課堂講解，更重要的是必須加強(qiáng)實(shí)踐、調(diào)研與探討。培訓(xùn)與開發(fā)要有持續(xù)性。運(yùn)用跟進(jìn)式地、針對性地進(jìn)行不同層次、不同方向、不同形式的培訓(xùn)，做好每個(gè)個(gè)體的潛力開發(fā)。

5.注重職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，加強(qiáng)精神激勵與心理引導(dǎo)。公共部門應(yīng)重視對每一位員工的積極培養(yǎng)，建立針對全體工作人員的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)幫助體系，開展職業(yè)指導(dǎo)、精神激勵與心理引導(dǎo)，努力促進(jìn)每一個(gè)員工對自身優(yōu)勢的認(rèn)識與職業(yè)規(guī)劃方向的明確。

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