楊雙玲

摘要：培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，培訓(xùn)效果評(píng)估則是對(duì)培訓(xùn)工作開展如何的直接評(píng)價(jià)。本文闡述了A生物科技有限公司在培訓(xùn)效果評(píng)估上所做的相關(guān)工作及存在的問題。本文以“五層次模型”為理論基礎(chǔ)，通過(guò)理論分析及實(shí)地調(diào)研，以A生物科技有限公司研發(fā)部為例提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。希望在科學(xué)構(gòu)建培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及有效的開展培訓(xùn)效果評(píng)估上，對(duì)此類企業(yè)有一定的啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 指標(biāo)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)及科技的高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇及知識(shí)更新的加快，企業(yè)人力資源管理已然成為一個(gè)越來(lái)越重要的課題。人力不僅是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)力了，而是成為企業(yè)的資本，因而，對(duì)員工的投資的正確與否與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。培訓(xùn)幾乎是每個(gè)企業(yè)都會(huì)做的流程性工作，但具體怎么做，培訓(xùn)效果如何，各企業(yè)卻不可同日而語(yǔ)。許多企業(yè)重視培訓(xùn)，卻不知道培訓(xùn)到底給公司帶來(lái)了什么利弊，因?yàn)榻^大部分的培訓(xùn)只重視前期的預(yù)估及執(zhí)行，卻忽略了后期的反饋及整理。培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)衡量企業(yè)培訓(xùn)投入效果、提高培訓(xùn)質(zhì)量起著重要作用。

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于培訓(xùn)工作的復(fù)雜性以及培訓(xùn)效果的滯后性，要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)也是很難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。在開展培訓(xùn)評(píng)價(jià)的國(guó)內(nèi)企業(yè)中，很多企業(yè)還沒建立完善的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)不全面，測(cè)評(píng)的方法單一。本文以A生物科技有限公司為例，闡述了其在培訓(xùn)效果評(píng)估上所存在的問題，同時(shí)也在相關(guān)理論研究及調(diào)研的基礎(chǔ)上，給出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、相關(guān)概述

培訓(xùn)是根據(jù)部分組織人員在某個(gè)時(shí)期的工作需要，通過(guò)書面、口頭傳達(dá)或者其他方法，對(duì)這些員工進(jìn)行教育和示范，以達(dá)到更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，期望提升競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)更快速、更健康發(fā)展的行為。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程。狹義的培訓(xùn)評(píng)估是指一個(gè)單位在組織培訓(xùn)后，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，用定性或定量的方式對(duì)培訓(xùn)效果加以檢查和評(píng)定。廣義的培訓(xùn)評(píng)估是運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過(guò)程及實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)，培訓(xùn)評(píng)估體系由培訓(xùn)前期級(jí)過(guò)程評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋三個(gè)模塊組成。本文主要就培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行深入的探討。

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)體系中起到評(píng)價(jià)與總結(jié)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效，為下一輪培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供重要信息的作用。

Kirkpatrick 關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估，提出了具有開創(chuàng)性的“四級(jí)評(píng)估模型”。一級(jí)評(píng)估即反應(yīng)層級(jí)評(píng)估。就是學(xué)員憑借印象和感覺，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其結(jié)果所做出的評(píng)價(jià)性反饋。二級(jí)評(píng)估即學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估。該層級(jí)是對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。核心任務(wù)是評(píng)價(jià)學(xué)員培訓(xùn)后所達(dá)到的認(rèn)知和技能水平，衡量學(xué)員對(duì)理論、技能和技術(shù)等的掌握程度。三級(jí)評(píng)估，即行為層級(jí)評(píng)估。就是指員工的工作行為的評(píng)價(jià)。行為層級(jí)的評(píng)估是測(cè)定培訓(xùn)結(jié)束學(xué)員回到崗位以后他們?cè)趯?shí)際工作中行為發(fā)生了的變化。四級(jí)評(píng)估，即結(jié)果層級(jí)評(píng)估。這一層級(jí)的評(píng)估是從組織的高度來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)在組織業(yè)績(jī)方面改進(jìn)的情況。第四層級(jí)的評(píng)估可以跟蹤生產(chǎn)節(jié)約、產(chǎn)值變化和質(zhì)量變化等情況，如：事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)。Kirkpatrick的“四級(jí)評(píng)估模型”是最經(jīng)典的模型，也是目前應(yīng)用最多的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。在此基礎(chǔ)上后發(fā)展了很多其他評(píng)估模型理論。

Phillips 在Kirkpatrick的“四級(jí)評(píng)估模型”的基礎(chǔ)上提出了“五級(jí)評(píng)估模型”。他是在已有四級(jí)的基礎(chǔ)上加了第五級(jí)經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，即在培訓(xùn)后，分別從感受層面、認(rèn)知層面、行動(dòng)層面、組織績(jī)效層面及經(jīng)濟(jì)效益層面這五個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)體系的整體效果。經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估是為了看組織在培訓(xùn)中的投資是否得到了相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，其評(píng)價(jià)重點(diǎn)是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來(lái)的利潤(rùn)與其成本進(jìn)行比較，往往用百分比或成本利潤(rùn)來(lái)表示。

二、A生物科技有限公司的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)研究

1.案例背景及問題分析

A生物科技有限公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，2009年在廣州科學(xué)城成立，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，公司已初具規(guī)模，現(xiàn)在發(fā)展為由研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤保障部等多部門組成的中型企業(yè)，員工超過(guò)100名。高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于其獨(dú)特的技術(shù)，因而，研發(fā)部是公司的引擎，研發(fā)部員工是公司最寶貴的資源，公司對(duì)部門員工的培訓(xùn)也相當(dāng)重視。但培訓(xùn)部門多把精力放在如何開展培訓(xùn)上，很少有精力顧及培訓(xùn)的評(píng)估工作，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作的重要性也認(rèn)識(shí)不足。公司目前還沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，其評(píng)估工作停留在培訓(xùn)后填寫一份評(píng)估問卷，或安排一次知識(shí)型的考試，事后基本沒有做跟蹤調(diào)查及深入的效果評(píng)價(jià)。公司在培訓(xùn)這一塊投入的不少，但到底起了什么作用，給公司帶來(lái)了多少收益，人力資源部門經(jīng)理無(wú)從解釋。培訓(xùn)費(fèi)用逐年遞增，但是培訓(xùn)到底給企業(yè)帶來(lái)了什么作用，老板沒有收到一份滿意的答卷，也因此對(duì)人力資源部門組織的培訓(xùn)工作有了意見。

隨著A生物科技有限公司培訓(xùn)管理越來(lái)越成熟，人力資源管理部門開始認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，但是不知道從何處著手。通過(guò)實(shí)地調(diào)研，與公司人力資源部門相關(guān)員工交流發(fā)現(xiàn)A生物科技有限公司在培訓(xùn)效果評(píng)估上主要存在以下問題：

（1）培訓(xùn)工作不夠系統(tǒng)化

培訓(xùn)效果的評(píng)估并非培訓(xùn)結(jié)束之后才進(jìn)行，應(yīng)始于前期的培訓(xùn)需求調(diào)研。明確、可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，是確保準(zhǔn)確測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果的前提。所以，在培訓(xùn)開始時(shí)需要對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行知識(shí)、態(tài)度、技能等的測(cè)評(píng)，把握其工作勝任度。目前，A生物科技有限公司在培訓(xùn)實(shí)施之前沒有進(jìn)行相關(guān)測(cè)評(píng)，這使得培訓(xùn)效果評(píng)估缺少了衡量的基礎(chǔ)。

（2）培訓(xùn)效果的評(píng)估形式化、表面化

公司并沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，僅在培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放問卷進(jìn)行滿意度調(diào)查以及知識(shí)性的試卷考察。此外，培訓(xùn)評(píng)估后的反饋工作也做得不夠。

2.解決對(duì)策

要解決當(dāng)前的問題，首先要做的是完善培訓(xùn)體系，從開始的需求調(diào)查到后期的培訓(xùn)效果反饋，對(duì)學(xué)員進(jìn)行系統(tǒng)的勝任力測(cè)評(píng)。其次，就是進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建。勝任力測(cè)評(píng)有很多專業(yè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)開發(fā)了專業(yè)的試題，其技術(shù)也相當(dāng)成熟了。接下來(lái)著重研究A公司如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的建立。

（1）培訓(xùn)體系評(píng)估層次

在考察生物科技等相關(guān)高科技公司培訓(xùn)體系的組織、人員以及實(shí)施特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，本文中關(guān)于A生物科技有限公司的培訓(xùn)效果評(píng)估將采用 Phillips 的“五級(jí)評(píng)估模型”，從反應(yīng)、知識(shí)、行為、結(jié)果及經(jīng)濟(jì)效益五個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)體系的整體效果。在 Phillips“五級(jí)評(píng)估模型”的基礎(chǔ)上，建立了下列培訓(xùn)體系評(píng)估層次說(shuō)明表（表1）。

（2）建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系

培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建是在“五級(jí)評(píng)估模型”的基礎(chǔ)上開展的，下面我們將對(duì)每個(gè)層次的評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)指標(biāo)分解。

第一，反應(yīng)層：指學(xué)員憑借自身的印象和感覺，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其結(jié)果所做出的評(píng)價(jià)性反饋。進(jìn)行“反應(yīng)”評(píng)估是為了了解學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目本身（教師、教材、教學(xué)方式與方法以及教學(xué)組織與管理等方面）的看法和意見。在這一層面所采用的方法主要是問卷調(diào)查法或訪談法，由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)中期或剛結(jié)束時(shí)向?qū)W員方法進(jìn)行。

第二，知識(shí)層：是對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估。其核心是評(píng)價(jià)學(xué)員所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能水平，衡量學(xué)員培訓(xùn)以后對(duì)理論、技能和技術(shù)等的掌握程度。主要采取測(cè)試、演示操作、講演等多種方式進(jìn)行。

第三，行為層：是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束回到崗位以后，他們的實(shí)際工作行為發(fā)生了何種程度的變化的測(cè)量?？刹扇∽晕以u(píng)估、同事評(píng)估和上級(jí)評(píng)估相結(jié)合的調(diào)查方法。

第四，結(jié)果層：是對(duì)培訓(xùn)對(duì)于組織業(yè)績(jī)改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。通過(guò)與A生物科技有限公司研發(fā)人員直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)完成情況來(lái)衡量，可根據(jù)此類高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作特征選取創(chuàng)新能力的增強(qiáng)、研發(fā)效率的提高、研發(fā)成本的降低等。本章所列的指標(biāo)體系以A生物科技有限公司研發(fā)部門為例。

第五，效益層：評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來(lái)的貨幣利潤(rùn)與其成本進(jìn)行比較，主要用培訓(xùn)投資回報(bào)率的計(jì)算結(jié)果來(lái)描述。

表2是在Phillips“五級(jí)評(píng)估模型”的基礎(chǔ)上，結(jié)合A生物科技有限公司研發(fā)部的具體情況而設(shè)立的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系。從最開始的五個(gè)母指標(biāo)向下分了二級(jí)指標(biāo)及三級(jí)指標(biāo)，這些指標(biāo)分別從表層的對(duì)課程、老師的感受到實(shí)操層面技能的運(yùn)用到最實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)效益的分析逐層鋪開，基本上囊括了培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該包含的所有指標(biāo)。A生物科技有限公司可以以此指標(biāo)體系為模板，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出其他部門相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系。同時(shí)，當(dāng)公司部門業(yè)務(wù)有變動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體變動(dòng)而細(xì)微調(diào)整二級(jí)指標(biāo)及三級(jí)指標(biāo)，甚至可以延伸出四級(jí)指標(biāo)。

所有的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)都是針對(duì)當(dāng)下公司的實(shí)際運(yùn)作情況而設(shè)立，當(dāng)公司的運(yùn)營(yíng)狀況發(fā)生變化的時(shí)候，相應(yīng)的培訓(xùn)體系也應(yīng)隨之改變，而對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)估的指標(biāo)體系也要跟著做出相應(yīng)的變化。

三、結(jié)語(yǔ)

培訓(xùn)效果評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)體系中最難做的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)槠渖婕暗蕉鄠€(gè)部門多個(gè)業(yè)務(wù)單元，而且耗時(shí)耗力。有些評(píng)估是跟隨著績(jī)效考核在下一個(gè)周期來(lái)做，有些評(píng)估是在培訓(xùn)完成后到學(xué)員實(shí)際工作地進(jìn)行摸底等等，這些工作都需要耗費(fèi)大量人力物力。因此，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系就顯得十分重要，這些指標(biāo)會(huì)讓評(píng)估工作有的放矢。本文立足于A生物科技有限公司工作實(shí)際，應(yīng)用層級(jí)評(píng)估模型為公司的研發(fā)部門建立了培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。這對(duì)相類似的公司建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系具有一定的借鑒意義。

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