江天緣　魏杜娟　魏巍　劉恒　方鐘

摘要：當(dāng)前，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念正被越來越多的企業(yè)所接受，如何利用企業(yè)文化、體制、制度及辦公環(huán)境等軟硬件，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，保持一線員工隊(duì)伍穩(wěn)定，越發(fā)成為值得研究的課題。變電運(yùn)行作為企業(yè)核心專業(yè)，維持本專業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，對(duì)于供電企業(yè)具有至關(guān)重要的意義。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 變電運(yùn)行人員 內(nèi)部流失原因 對(duì)策

一、變電運(yùn)行人員現(xiàn)狀

某市級(jí)供電公司變電運(yùn)行專業(yè)原有運(yùn)行人員達(dá)到100多人，由于種種原因現(xiàn)有人員僅66人，其中中層管理人員1人、技術(shù)人員1人、技能人員64人。大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷占生產(chǎn)人員的86%以上，高級(jí)技師、技師占比36%，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)層次相對(duì)比較合理。隨著該供電公司所屬的變電站也將越來越多，變電運(yùn)行專業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不能滿足企業(yè)的發(fā)展要求，加之員工內(nèi)部流失現(xiàn)象的存在，也必將給安全生產(chǎn)有序開展帶來負(fù)面影響，從而影響到整個(gè)公司的發(fā)展。

二、變電運(yùn)行人員內(nèi)部流失的原因

1.期望與現(xiàn)實(shí)不符

近年以來入職的新員工普遍有著較高專業(yè)學(xué)歷，懷著美好的憧憬來到變電運(yùn)行崗位上工作，但是隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，與社會(huì)接觸的深入，越發(fā)感覺到現(xiàn)在的工作枯燥、單調(diào)、乏味與當(dāng)初的理想相差甚遠(yuǎn)。他們渴望在工作領(lǐng)域中發(fā)揮自己的亮點(diǎn)，一旦有機(jī)會(huì)，就會(huì)離開變電運(yùn)行崗位去別的工作崗位。

2.變電運(yùn)行工作性質(zhì)打亂了生活規(guī)律

變電運(yùn)行工作多為值班崗位，監(jiān)控臺(tái)工作為工作一天一夜，休息兩天兩夜，在離市區(qū)較遠(yuǎn)的集控站或變電站，上班基本上是三天或四天一輪換，這樣的工作性質(zhì)決定了工作方式，盡管下班后有相應(yīng)的休息時(shí)間，但是生活規(guī)律因工作性質(zhì)而打亂。另外，變電運(yùn)行員工，不論節(jié)假日，只要輪到上班就必須堅(jiān)守崗位。節(jié)假日與家人的團(tuán)聚、正常的人際交往也都會(huì)因工作性質(zhì)不能同步。他們寧愿選擇一個(gè)作息時(shí)間正常的崗位，來保證工作、生活、學(xué)習(xí)的平衡。

3.缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

近幾年來新招大學(xué)生都是電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化專業(yè)，他們具有豐富的理論知識(shí)，加之工區(qū)的“導(dǎo)師帶徒”制度的執(zhí)行，使得他們技能水平提高的速度大大加快。他們?cè)诠ぷ饕欢螘r(shí)間之后，有的已經(jīng)骨干，他們希望能夠有更多的機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間。而公司相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃并不系統(tǒng)全面：首先表現(xiàn)在新員工引進(jìn)后的安置上，新員工的見習(xí)期比較長(zhǎng)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿；其次是培訓(xùn)，針對(duì)變電運(yùn)行的專業(yè)培訓(xùn)雖然在逐年增多，但是很多培訓(xùn)都是流于形式，培訓(xùn)效果不明顯，不能真正使員工在培訓(xùn)中獲益，這樣就會(huì)使員工有抵觸培訓(xùn)的情緒；最后是晉升方面，在一定程度上，論資排輩現(xiàn)象依然存在，晉升缺乏公開、公平。

4.變電運(yùn)行人員面臨職業(yè)枯竭的危險(xiǎn)

變電運(yùn)行工作責(zé)任大，安全要求高，工作地點(diǎn)固定，工作枯燥乏味，人長(zhǎng)期在這種環(huán)境中工作，就不可避免的出現(xiàn)心理波動(dòng)，產(chǎn)生心理疲勞，進(jìn)而出現(xiàn)心理枯竭。從心理學(xué)角度來看，心理枯竭就是在工作重壓之下身心俱疲，厭棄工作的一種感受，包括心智枯竭、加之枯竭、行為枯竭等。眾所周知，人的心理狀態(tài)決定著人的行為，進(jìn)而影響到員工的工作狀態(tài)，人們都希望以健康的心理投入到工作當(dāng)中。變電出現(xiàn)的心理枯竭現(xiàn)象也是變電員工寧愿放棄高崗級(jí)工資離開變電去崗級(jí)相對(duì)降低的崗位工作的原因之一。

三、應(yīng)對(duì)策略

1.健全和完善激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

（1）建立合理的薪酬體系。薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，還可以滿足人才的尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要，同時(shí)也代表了公司對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。公司應(yīng)該針對(duì)變電運(yùn)行員工設(shè)計(jì)更具吸引力的薪資待遇，可以進(jìn)一步向變電運(yùn)行崗位傾斜。當(dāng)然不能盲目的加大收入差距，可以增加激勵(lì)性工資的變動(dòng)范圍。這樣一方面不僅可以鼓勵(lì)員工通過提高自身技能業(yè)務(wù)水平來提高收入，從而調(diào)動(dòng)變電運(yùn)行所有員工的工作積極性，提高工作效率；另一方面也使公司其它專業(yè)員工不至于覺得受到不公平的薪酬待遇，而失去工作熱情，降低工作效率。

（2）建立競(jìng)爭(zhēng)性的福利體系。完善的福利體系，這不僅能給員工帶來較大的方便和滿意度，還可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。公司應(yīng)該建立有競(jìng)爭(zhēng)性的福利體系，避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，這樣才能發(fā)揮福利的最大作用。

（3）建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。公司可以把KPI績(jī)效考核體系和360度績(jī)效考核體系相結(jié)合來建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，以此來衡量員工的工作，通過記錄、獎(jiǎng)懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為得到認(rèn)可值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止，從而更有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使員工自覺的學(xué)習(xí)和提高技能水平以符合公司發(fā)展需求。

2. 營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍

良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系是員工安心工作的有效保證。變電運(yùn)行專業(yè)管轄的幾個(gè)集控站雖然地理位置有差異，但是集控站里的工作生活設(shè)施比較完備。也就是說變電運(yùn)行人員的工作環(huán)境是非常好的，但僅僅由良好的工作環(huán)境是不夠的，還要營(yíng)造良好的人文環(huán)境。公司可以通過企業(yè)文化的熏陶，開展豐富多彩的主題活動(dòng)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和認(rèn)同感。也可通過組織一些團(tuán)體活動(dòng)來豐富員工的業(yè)余生活，加強(qiáng)同他們的情感交流，使他們釋放工作壓力，樹立愛崗敬業(yè)的精神。有了良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系，員工才能立足本崗位，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，展現(xiàn)自己的風(fēng)采。

3.建立完善的心理服務(wù)體系

（1）建立完善的心理服務(wù)體系。供電公司是以安全生產(chǎn)為前提的，公司可以通過對(duì)變電運(yùn)行專業(yè)安全員進(jìn)行心理咨詢培訓(xùn)，使其能夠勝任該專業(yè)心理咨詢師的職務(wù)，各個(gè)變電站、集控站分別設(shè)置心理咨詢聯(lián)絡(luò)員，這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決變電運(yùn)行人員在工作中出現(xiàn)的心理問題，防止心理枯竭現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高他們?cè)诠ぷ髦械墓ぷ餍?，增?qiáng)對(duì)變電運(yùn)行崗位的認(rèn)同感和責(zé)任感。

（2）注重情感留人。堅(jiān)持以人為本，注重人才的社會(huì)心理需要的滿足，深入員工生產(chǎn)和生活中去，創(chuàng)造一個(gè)充滿情和愛的良好氛圍。在這樣的環(huán)境中，員工不僅能激發(fā)愛崗情懷和責(zé)任意識(shí)，還能使員工更加積極主動(dòng)的貢獻(xiàn)自己的力量，激發(fā)他們的歸屬感。

4.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。公司應(yīng)該根據(jù)員工的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，并結(jié)合公司的實(shí)際情況為其規(guī)劃職業(yè)生涯。

（1）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。公司應(yīng)根據(jù)變電運(yùn)行崗位實(shí)際為變電運(yùn)行員工規(guī)劃其職業(yè)生涯。這樣新員工進(jìn)入變電運(yùn)行崗位后，能夠?qū)ψ约涸谄髽I(yè)中的位置和以后的晉升空間有大概的了解，讓他們對(duì)未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果選擇留下來，會(huì)為爭(zhēng)取到自己的位置努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，從而表現(xiàn)出積極樂觀向上的工作狀態(tài)。

（2）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。公司在為變電運(yùn)行人員提供各項(xiàng)有針對(duì)性的培訓(xùn)的同時(shí)，還要注重培訓(xùn)的效果。通過對(duì)每次的培訓(xùn)進(jìn)行四級(jí)評(píng)估來確定培訓(xùn)的效果，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。通過培訓(xùn)開發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、技能水平、工作效率，而且還使員工感受到公司對(duì)他們的重視，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外，還要把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來，正確引導(dǎo)員工對(duì)變電運(yùn)行崗位的認(rèn)識(shí)，樹立良好的工作信心，鼓勵(lì)他們不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。

總之，變電運(yùn)行人員內(nèi)部流失問題是長(zhǎng)期以來形成的，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因也是多方面的，不可能一朝一夕就能解決。只有多措并舉，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增加員工的滿意度，才能更好的讓員工立足本崗位，貢獻(xiàn)自己的力量。