袁坤

摘要：事業(yè)單位制度在我國的發(fā)展起步比較晚，且我國社會當(dāng)前正處在一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型階段，尤其是事業(yè)單位工作人員隊伍的激勵機制在某些領(lǐng)域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，對于事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點內(nèi)容。本文通過對事業(yè)單位工作人員激勵機制相關(guān)理論概念的總結(jié)歸納，分析了當(dāng)前我國事業(yè)單位工作人員激勵機制中存在的各種問題與不足，然后探討研究了如何對事業(yè)單位工作人員激勵機制進行重構(gòu)設(shè)計的建議措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 激勵機制 問題 優(yōu)化

一、引言

經(jīng)過二十余年的不斷探索和總結(jié)，我國的事業(yè)單位制度目前正處于一個日趨成熟的態(tài)勢，有關(guān)事業(yè)單位工作人員的激勵機制也在不斷走向完善。然而，我國社會當(dāng)前正處在一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型階段，事業(yè)單位各項改革正在推進初期，事業(yè)單位工作人員的激勵機制在某些領(lǐng)域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，激勵機制的缺位也日趨成為事業(yè)單位工作人員隊伍黑色收入、灰色收入等等違法亂紀行為的重要動因之一。所以，結(jié)合當(dāng)前的實際情況，逐步構(gòu)建起完善的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的事業(yè)單位工作人員激勵機制是一項非常重要且迫切的任務(wù)。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位工作人員激勵機制存在的主要問題

1.精神激勵的形式主義大于實際意義。長時間以來相關(guān)機構(gòu)對于事業(yè)單位工作人員的精神激勵都是比較忠實的，事業(yè)單位工作人員被放在社會公仆的位置上，不便明確的進行個人利益的追求，更多的只能是少講利益，多談奉獻。這樣一種缺乏科學(xué)性的人性假設(shè)在某種層面上否定了事業(yè)單位工作人員隊伍其實首先也是一個相對獨立的物質(zhì)而存在的，因此帶來的政治宣傳與教育和實際就出現(xiàn)了脫離，很難實現(xiàn)精神激勵的初衷目的。形式化、表面化的精神激勵在很大層面上讓事業(yè)單位工作人員對于精神激勵的實際認識產(chǎn)生了扭曲，甚至出現(xiàn)了很多的負面和消極影響，事業(yè)單位工作人員隊伍實際的精神面貌也很難得到較為顯著的改觀。

2.道德激勵日趨弱化。強化事業(yè)單位工作人員隊伍的道德建設(shè)不但有助于推動整個社會主義精神文明建設(shè)的發(fā)展，同時也有助于事業(yè)單位工作人員隊伍激勵機制的完善。然而，伴隨我國逐漸由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向社會主義市場經(jīng)濟體制，社會成員的道德觀念也遭遇很大的沖擊影響，傳統(tǒng)道德逐步出現(xiàn)變化，全社會的價格觀念與評價標(biāo)準逐漸向多元化發(fā)展，傳統(tǒng)的道德評價權(quán)威遭到挑戰(zhàn)。事業(yè)單位工作人員隊伍自身對所在崗位和工作的評價標(biāo)準也日趨多元化，個人追求的具體價格觀念存在差異，有關(guān)道德激勵的作用也就受到了弱化。

3.考核激勵存在缺陷。我國的事業(yè)單位制度發(fā)展起步較晚，當(dāng)前仍處在一個相對初級的發(fā)展階段，事業(yè)單位工作人員考核機制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，對激勵功能的充分發(fā)揮起到了制約作用。事業(yè)單位工作人員考核工作是非常復(fù)雜的一項任務(wù)，稍微不注意就可能導(dǎo)致考核出現(xiàn)誤差，進而影響到對于對事業(yè)單位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的公正評定和反映，進而讓考核機制的激勵作用無法得到有效的發(fā)揮。就考核方法看來，當(dāng)前我國所實施推行的事業(yè)單位工作人員考核辦法基本上都是定性的考核，在具體考核內(nèi)容上，績、勤、能、德等幾個主要標(biāo)準讓定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常難。

三、事業(yè)單位工作人員的激勵措施建議

1.薪酬激勵方面。在薪酬激勵方面，筆者建議在事業(yè)單位內(nèi)部實施全面薪酬管理的激勵舉措。全面薪酬包含了內(nèi)在報酬和外在報酬兩個部分，外在報酬涵蓋了福利、工資、獎金等內(nèi)容，內(nèi)在報酬通常指的是一些不能通過量化貨幣的形式來表現(xiàn)的激勵手段，主要是培訓(xùn)、環(huán)境、職權(quán)等形式的酬勞。具體來講，事業(yè)單位目前需要做的工作包含以下幾個方面：制定科學(xué)的薪酬管理制度，完善所在單位機構(gòu)當(dāng)前的福利制度，加強對單位內(nèi)部每個工作人員所在崗位具體工作的考核力度和合理性設(shè)計，定期設(shè)置表彰優(yōu)秀職員和突出貢獻職員等單項獎勵，以完善激勵效果的延續(xù)性，對于處在財政、能源等職能作用較為關(guān)鍵的崗位的事業(yè)單位工作人員，要加大業(yè)績在考核中的比例，推行和工作業(yè)績架構(gòu)相關(guān)聯(lián)的激勵方案。

2.文化激勵方面。第一，構(gòu)建符合所在單位或者地區(qū)特色情況的事業(yè)單位自身的文化。要構(gòu)建圍繞“以人為本、共創(chuàng)價值”的核心價值觀。以人為本主要是指要通過對外是以服務(wù)社會大眾為本，對內(nèi)是以職員發(fā)展為本，進而持續(xù)不斷的提升社會大眾和工作人員隊伍對事業(yè)單位各方面工作的滿意度。第二，積極開展有益的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代事業(yè)單位工作人員在實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的過程中非常期盼得到有益的培訓(xùn)，對于我國事業(yè)單位工作人員作所在的單位或機構(gòu)而言，培訓(xùn)制度自然也是整個事業(yè)單位工作人員激勵制度中的重要一環(huán)。

3.組織激勵方面。第一，組織激勵要注重層級性和互動性。事業(yè)單位工作人員的激勵應(yīng)當(dāng)有互動性，作為一種組織，各級單位機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部人員的激勵和各級單位中普通事業(yè)單位工作人員的激勵之間是互相影響的，二者保持良性互動對提升組織效率是非常有益的。第二，注重對事業(yè)單位工作人員內(nèi)在動機的激勵。事業(yè)單位機構(gòu)的工作人員隊伍缺乏工作熱情和工作積極性的主要原因應(yīng)當(dāng)在各級領(lǐng)導(dǎo)干部人員身上，而并不在于事業(yè)單位工作人員身上，筆者建議各級行政單位做好下面一些工作：對事業(yè)單位工作人員隊伍實施全方位激勵，物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合進行，給予事業(yè)單位工作人員以充分的自主工作權(quán)，積極通過各種可能的途徑幫助普通事業(yè)單位工作人員更好的實現(xiàn)個人發(fā)展和成長進步。

4.工作激勵方面。第一，創(chuàng)造讓事業(yè)單位工作人員滿意的崗位。作為責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體，工作崗位的合理創(chuàng)建是激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作積極性和工作熱情的重要步驟，崗位設(shè)計的關(guān)鍵在于要明確每一個崗位的責(zé)任和權(quán)利，然后讓事業(yè)單位工作人員通過自我分析和鑒定，最終通過自主選擇的方式為主的方法來讓大部分事業(yè)單位工作人員都能夠得到和自身能力和喜好最為貼合的工作，繼而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的發(fā)展計劃。所在事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)為每一名工作人員制定清晰明確的個人工作發(fā)展計劃，讓工作人員清晰地了解到自己在單位里的工作發(fā)展機會和前景。具體來講，要切實轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的官本位理念下的職務(wù)等級體系，為每一名事業(yè)單位工作人員量身定做符合其個體特征和需求的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進而讓每一名事業(yè)單位工作人員的個人發(fā)展目標(biāo)和單位發(fā)展目標(biāo)能夠有機結(jié)合在一處，規(guī)避不必要的沖突和矛盾，強化工作目標(biāo)上的一致性。

總而言之，隨著我國社會主義事業(yè)的快速發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)正逐漸上升，年輕高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員的比例也將越來越大，人力資源逐漸成為各級事業(yè)單位更好地做好自身工作的關(guān)鍵因素，對于現(xiàn)代事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點內(nèi)容。最后，由于本人在知識結(jié)構(gòu)和實踐能力方面不可避免的存在諸多的問題與不足，因此本文的研究過程中難免存在相應(yīng)的疏漏之處，懇請各位老師和同學(xué)的指正。

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