侯欣岐

摘要：本文以邊疆煉化企業(yè)——中國石化塔河煉化有限責任公司為切入點，根據(jù)邊疆煉化企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析造成員工隊伍不穩(wěn)定的內(nèi)、外部因素，積極探索企業(yè)建立拴心留人機制的方法，建立起適合本企業(yè)拴心留人的機制，一定程度上緩解人才大量流失的現(xiàn)狀，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出努力。

關鍵詞：人才 公司 拴心留人 培訓

一、前言

隨著時代的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟在社會變遷中扮演著越來越重要的角色。作為隸屬于中國石化集團的邊疆國有企業(yè)——中國石化塔河煉化有限責任公司（以下簡稱“公司”），為進一步響應國家關于發(fā)展西部經(jīng)濟的號召、落實中央新疆工作座談會會議精神，在拴心留人方面做出了大膽實踐與探索，并取得了有效的成效。

二、人才流失現(xiàn)狀、特點及問題

1.人才流失的現(xiàn)狀

公司2005年1月正式劃歸中國石化集團公司管理以來，公司也由成立之初的748人達到2015年的977人，僅2009年～2015年間，公司先后有175名大學生、專業(yè)技術人員辭職，占職工總人數(shù)的18.17%，并且近年來人才流失呈上升趨勢。

2.人才流失的主要特點

（1）高學歷、年輕化。流失人員中主要以招聘的大學畢業(yè)生流失為主，他們都是年齡不超過25歲的年輕力量。

（2）高技能、多元化。除大學生以外的人員中主要是具有工程師及以上專業(yè)技術職稱和具有高級工及以上技能操作等級的人員。調(diào)出到系統(tǒng)內(nèi)其他單位的人員和少數(shù)跳槽到中化、中海油等國企職工，都是各個崗位上重要的技術或管理骨干。老職工辭職人員中，大多是具有豐富實踐經(jīng)驗的技能骨干。

3.人才流失產(chǎn)生的問題

（1）企業(yè)再發(fā)展面臨人才困局。目前公司正處在跨越式發(fā)展階段，為滿足油品質量升級、調(diào)整產(chǎn)品結構、進一步增強企業(yè)效益等幾個方面的需求，隨著熟練技能操作人員外流加劇，空缺的崗位在短時間內(nèi)難以找到合適的人員接替，使企業(yè)再發(fā)展面臨人才困局。

（2）企業(yè)人力培訓成本大幅增加。近幾年公司每年引進招聘50人左右的大學本科或專科畢業(yè)生。從成長規(guī)律看，新進廠人員成為熟練技能操作人員一般需2年以上或更長時間的實踐鍛煉和深厚積累。按照從學校引進入廠至獨立完成一般崗位操作，共需發(fā)生各類培訓費用1萬元以上，由于熟練技能操作人員的離職，使企業(yè)人力培訓成本大幅增加。

（3）企業(yè)員工思想不穩(wěn)定。由于骨干員工流失問題，挫傷企業(yè)整體員工隊伍士氣，留下來的骨干員工甚至把主要精力放在本職工作之外，不能全心全意地做好職責內(nèi)的工作，導致績效下降，造成更大范圍的人員流失。

三、人才流失的原因分析

從外部環(huán)境來看：公司作為中石化唯一一家在新疆的煉油企業(yè)，自然條件惡劣，暴恐事件頻發(fā)，醫(yī)療和教育水平與內(nèi)地存在較大差距，使職工缺失最基本的安全感和穩(wěn)定感。

從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來看：公司是中國石化系統(tǒng)為數(shù)不多沒有建設生活區(qū)的煉化企業(yè)之一，在生產(chǎn)規(guī)?？缭绞桨l(fā)展的同時，職工住房問題一直沒有得到有效解決。目前的公寓、辦公區(qū)缺乏居家生活必要的設施和服務。

從公司的管理來看：一是公司缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓充電機制，員工對前途失去信心。二是公司里存在用人機制不活，束縛人才內(nèi)部流動的問題。三是缺乏競爭的管理體制導致本來應該是鞭打“慢?！?、激勵“快?！保瑓s在工作中不自覺地變成了鞭打“快?！?，縱容“慢?！薄Ｋ氖瞧髽I(yè)文化發(fā)展沒有跟上時代步伐，職工文化生活單調(diào)。使得企業(yè)缺乏融洽的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的文化氛圍，人才對企業(yè)的認同感和忠誠度不夠。

從職工個人因素來看：一是公司由于成立晚，企業(yè)里職工平均年齡33.1歲，男女比例嚴重失調(diào)，公司年輕人的婚配問題難以得到有效解決。二是“雙養(yǎng)”因素矛盾突出。自公司成立以來，引進大學生主要是80后和90后，其90%以上為獨生子女，其父母大部分已處在55歲以上均已退休，由于不適應新疆氣候環(huán)境，大部分仍生活在當?shù)?，逐步凸顯出關心、贍養(yǎng)父母方面的問題。

四、建立拴心留人機制的對策與實踐

1.因勢利導，加強和改善內(nèi)部環(huán)境，增強企業(yè)自身引才聚才的吸引力

隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略和“十三五”規(guī)劃的推進，新疆正在突飛猛進的發(fā)展，航空、鐵路和高速公路的建設使得企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了改變，一定程度上促進了企業(yè)“拴心留人”工作的有利推進。

近幾年來，公司領導班子注重內(nèi)部環(huán)境的改善，一方面大力開展廠區(qū)綠化、建立文體活動中心等一系列工程，通過增添圖書資源、購買文體設施等暖心工程，進一步營造良好生活環(huán)境。另一方面，公司為解決職工住房問題，歷經(jīng)了3～5年的時間爭取建設職工公寓樓項目，預計到2018年底，職工可以實現(xiàn)住宿上“單人（戶）單間”的要求，以改善職工的住宿條件。通過對內(nèi)部環(huán)境的改善，讓職工從心里上弱化外部不利因素環(huán)境的影響。

2.注重人才引進，強化培訓管理，拓寬人才成長通道

一是考慮公司所處的特定地理位置和艱苦的自然條件，堅持招聘從小生長在農(nóng)村的家庭比較困難的畢業(yè)生，充分發(fā)揮這些學生能夠吃苦耐勞優(yōu)勢，使其能夠安心工作，從基層做起。二是對于新進畢業(yè)生，都經(jīng)歷在基層鍛煉的過程，做到從基層學起，筑好根基，打好基礎，在適當?shù)臅r候做到用當其時，才位相宜。三是創(chuàng)新培訓機制，通過實施“走出去、請進來”的培訓等模式，聘請專家?guī)头?、員工外出學習和內(nèi)部培訓等多種形式，有效提升 “三支人才”隊伍素質。四是積極探索開展職業(yè)生涯管理模式，通過制定長期的職業(yè)規(guī)劃，以職業(yè)生涯留人。在人力資源開發(fā)和員工培訓中幫助員工確定個人規(guī)劃，設定個人方向和追求的目標，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。公司2015年開展了人才成長通道建設工作，強化實施“三支人才”隊伍的成長通道實施，使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓、有系統(tǒng)的學習、有整體的關心、有合理的薪酬等。

3.優(yōu)化崗位職責，探索考評機制，建立合理的薪酬激勵分配體系

公司制定和完善合理的薪酬政策，健全科學合理的激勵、約束機制，制定核心人才和骨干人才的長期激勵政策，實施工資體系改革，完善各項福利措施，以待遇留人，充分調(diào)動人才的積極性。建立起科學的考評機制及評價體系，對各級各類人才的定期或不定期進行考核評價。開展了崗位測評，合理設置組織機構。同時實行薪酬分配機制改革，在堅持貫徹集團公司薪酬分配體系的前提下，根據(jù)崗位性質，建立起適合本企業(yè)實際的薪酬分配體系。

4.強化思想政治建設工作與暢通人才渠道工作相結合，營造和諧文化氛圍，充分發(fā)揮先鋒模范作用

“感情留人”是一種方法，也是做人之理，為人之道[3]。公司黨政領導堅持通過深入細致的思想政治工作，用深厚感情關心人才的思想、學習、工作、生活，及時幫助他們解決實際困難和問題，加深他們對企業(yè)的依戀，增進他們對企業(yè)的感情。同時，努力創(chuàng)造感情留人、事業(yè)留人的良好氛圍，大力弘揚“奉獻邊疆、爭創(chuàng)一流”的企業(yè)精神，形成風正氣順、團結友愛、文明向上的企業(yè)氣候，促進“拴心留人”。

本文通過以中國石化塔河煉化有限責任公司為代表的邊疆煉化企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，建立拴心留人機制研究，認為：企業(yè)唯有不斷從自身找出不足，在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種規(guī)章制度，努力促進公平競爭，為人才搭建一個成長成才的平臺，營造良好工作環(huán)境和生活環(huán)境，重視科學管理，突出人本管理的中心地位和輻射功能，新形勢下的邊疆煉化企業(yè)才能夠克服自身對留住高素質人才的不利影響，長期保持擁有一大批高素質并愿意為企業(yè)的興亡忘我工作的人才隊伍。

參考文獻

[1] 張銀平.論新人才戰(zhàn)略下企業(yè)如何留住人才[J].城市建設理論研究（電子版），2014（17）

[2] 邰廬山.曾美華栓心是留人的根本[J].經(jīng)濟視野，2014（16）：63