楊艷紅

摘要：2015年10月，教育部、國家發(fā)改委、財政部聯(lián)合下發(fā)《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，海南省政府也把加快推動本科高校向應用型轉變寫入高等教育“十三五”發(fā)展規(guī)劃，明確要求加快推進海南本科高校轉型發(fā)展的步伐，用5年左右時間，建設一批海南省示范應用型本科高校。而轉型發(fā)展成功的關鍵是教師隊伍的轉型。本研究針對海南本科高校教師隊伍現(xiàn)狀開展調查，在分析的基礎上，提出了應用型高校教師隊伍轉型發(fā)展的對策建議

關鍵詞：應用型高校 教師 轉型發(fā)展 對策建議

本次研究主要以抽樣問卷調查的方式進行資料搜集。調查對象涉及海口經濟學院、海南熱帶海洋學院、三亞學院，且全部為應用型本科高校。調查實施時間為2015年12月至2016年2月。調查采用兩種方式進行，一種在專業(yè)問卷調查平臺“問卷星”上將調查問卷設計成手機微信版，被調查者直接在手機上填寫后提交，“問卷星”自動生成調查結果。一種發(fā)放紙質調查問卷。其中網(wǎng)絡調查186份，紙質問卷，實際發(fā)放150份，回收140份，有效問卷131份。整個調查問卷共兩部分：背景部分（包含6個背景問題）、問題部分（包含84個應用型高校師資建設問題）。根據(jù)問卷星統(tǒng)計數(shù)據(jù)和手工統(tǒng)計數(shù)據(jù)有效提交調查問卷為317份。數(shù)據(jù)處理和制圖、制表使用SPSS和EXCEL軟件。

一、調查對象基本情況及效度分析

男女比例大約為4：6，女性教師參與度高于男性，這與目前高校女性教師實際數(shù)量高于男性有關。年齡在40歲以下教師比例超過85%，助教、講師合計比例超過84%，學歷在碩士研究生以上的教師比例超過69%，教齡在5年以上的教師比例超過60%，專任教師比例超過82%。其中根據(jù)圖1、圖2顯示，教齡在6年以上的教師，67.96%以上只有中級職稱，年齡在31-40歲之間的教師，88.89%只有講師職稱，教師職稱普遍偏低。根據(jù)圖3顯示，男性教師高職稱比例高于女性教師。關于本調查問卷效度分析的論證我們采用的是Cronbach's Alpha系數(shù)法（又稱克朗巴哈系數(shù)法）。將調查問卷數(shù)據(jù)導入SPSS軟件中進行維度的可靠性分析，得出結果如表1、表2所示：如表1所示，該問卷調查共處理案例317件，其中有效案例317例。同時由表2可靠性統(tǒng)計量表可得，問卷中參與可靠性分析項數(shù)為118項，該問卷基于標準化的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.876，高于0.8，由此可得，該問卷信度非常好，問卷中的題目及數(shù)據(jù)可信度高。如表3所示，KMO值時0.778，接近0.8，呈現(xiàn)的性質較好，表示變量間具有共同因素存在，變量適合進行因素分析。此外，Bartlett's 球形檢驗的卡方值為21720，自由度為6903，顯著性概率為0<0.05，達到0.05的顯著水平，可拒絕虛無假設，即拒絕凈相關矩陣不是單元矩陣的假設，接受凈相關矩陣是單元矩陣的假設，代表總體的相關矩陣間有共同因素存在，適合進行因素分析。

二、調查結果

調查顯示，經過十幾年的發(fā)展，海南省高等教育取得可喜成績，尤其在適應社會，走應用型發(fā)展道路上已經取得初步成果。

1.“應用型”概念深入人心，教師思想觀念不斷更新

調查顯示，在應用型高校建設過程中，學校開展了一系列學習研討，出臺了鼓勵教師轉型發(fā)展的系列舉措，教師已經建立起應用型高校教師的概念并為之努力。比如70.03%的教師認為“雙師型”和“雙能型”教師是有區(qū)別的；有66.87%的教師了解“雙能型”教師的內涵，并且認為，應當由“雙師型”逐步向“雙能型”過度，且有36.91%的教師認為自己是“雙能型”教師。這說明“雙師型”、“雙能型”教師的概念得到普遍認同。再比如有83.28%的教師認為“教師應不斷提高產學研合作和服務社會的能力”，82.02%的教師認為“教師應具有率先垂范和指導學生創(chuàng)業(yè)的能力”。有60.88%的教師已經考取了本學科中級以上行業(yè)資格證書，有40.37%的教師具有2年以上行業(yè)、企業(yè)工作經歷。82.97%的教師到企業(yè)兼職的主要目的是為了“積累更多的實際工作經驗”。對于教師職務評聘方面，教師更希望以教學能力為評價標準，有87.06%的教師認為教師職務評聘標準應該是“以教學質量評價為主”。等等。這些都說明，教師不僅認識到成為“雙師型”、“雙能型”教師對于培養(yǎng)應用型人才的重要意義，而且身體力行，努力做到轉型發(fā)展。

2.“軟硬件”條件日益改善，教師成長環(huán)境不斷優(yōu)化

調查顯示，經過十幾年大發(fā)展，海南省高等學校的教學條件得到很大改善，比如學校普遍為教師提供了現(xiàn)代化教學環(huán)境，有85.18%的教師表示“經常采用多媒體手段教學”。又比如學校還為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，超過四成的教師表示“在考取行業(yè)資格證書過程中獲得了學校的支持”。再比如學校對青年教師的培養(yǎng)力度較大，39%的助教、29%的講師近三年接受過企業(yè)實踐培訓，并且累計超過30天。當被問及工作中遇到的主要困難時，只有42.59%的教師認為是“領導不重視”，當被問及您認為目前導致教師流失的原因時，只有42.27%的教師認為是“領導素質/能力差”，19.87%的教師認為“是人際關系緊張”，這是所有選項中比例最低的選項之一。這說明教師與學校管理者之間，教師與教師之間的關系，總體是融洽的，這說明教師尤其是青年教師的成長環(huán)境不斷優(yōu)化。

3.“高學歷”教師成為主體，師資結構發(fā)生重大改變

調查顯示，經過十幾年的發(fā)展，高等教育尤其民辦高等教育的教師隊伍結構發(fā)生了可喜的質變，其中，學歷結構歷史性達到國家標準，學緣結構也漸進性發(fā)展趨于合理。比如教師隊伍中具有碩士研究生及以上學歷的比例已經達到68.54%，這其中具有博士學位的教師比例逐年上升。再比如超過兩成的教師具有國外留學經歷，超過四成的教師具有企業(yè)工作經歷，超過六成的教師具有中級以上行業(yè)資格證書，近六成教師畢業(yè)于985/211高校。

綜上所述，教師隊伍的發(fā)展為應用型高校轉型發(fā)展奠定了扎實的基礎。

4.“好教師”感召青年一代，師德師風建設初見成效

調查顯示，有58.05%的教師認為“目前學校教師的思想道德素質較高”，尤其入校時間在5年以下的青年教師的認同度高達63.2%。55.2%的教師認為目前學校教師的業(yè)務素質較高。調查同樣顯示一個有趣的現(xiàn)象，上述比例均與入校時間成反比例關系，最高與最低相差17個百分點。與職稱高低也成反比例關系，最高和最低相差28個百分點，說明青年教師朝氣蓬勃，對未來、對學校、對教師職業(yè)都充滿希望，他們對老教師充滿敬重，更渴望自己將來也能夠成為一名“好老師”。當然，調查也反映出高職稱教師對青年教師寄予更高的期望。

三、存在的問題及分析

但是調查也顯示，在應用型高校轉型發(fā)展的進程中，存在問題較多的依然是隊伍建設?？偨Y起來體現(xiàn)為總量不足、隊伍不穩(wěn)、培訓不力、職業(yè)倦怠等等。另外現(xiàn)代人力資源管理的理念及制度尚未應用于教師管理，體現(xiàn)應用型高校建設精髓的產學研合作還處于起步階段；等等，也是導致應用型教師隊伍建設滯后的重要原因。

1.師資總量不達標，負擔過重影響教學質量

調查顯示（如圖4），有54.89%的教師表示工作負擔重，62.46%的教師表示工作壓力大；76.03%表示缺少進修機會；80.13%表示缺少實踐機會，等等。調查樣本中有46.69%的教師周工作量超過16課時，其中講師的周工作量壓力最大，50%以上的講師周工作量在18課時以上。教學工作量較大使得教師幾乎整日疲于應付課堂教學，無暇他顧，嚴重影響教學質量。在隨機訪談的學生中，有67.64%的學生認為現(xiàn)在教師的課堂教學方法還是以灌輸為主。調查還顯示一個值得關注的現(xiàn)象，即教師工作量還根據(jù)入校時間的長短，成反比增長，即入校時間越短，工作量越大，入校時間低于5年的教師周工作量超過16節(jié)的達到51.2%，而入校時間在16年以上的工作量超過16節(jié)的只有20%。說明新入職的青年教師普遍成了一線教學的骨干力量。

上述調查的是教師的教學工作量，實質反映的是教師隊伍的總量不足。很多教師也認識到這一問題，只有43.22%的教師認為目前學校的教師數(shù)量符合要求，半數(shù)以上教師認為總量不足。實際上就總體而言，調查樣本所在學校的生師比均超過了20：1，有的甚至超過了22：1。

2.激勵政策不合理，待遇偏低影響教師穩(wěn)定

調查顯示，有29.02%的教師近三年考慮過離開教育行業(yè)，其中16.09%的人表現(xiàn)出強烈的意愿，另外還有19.87%的教師表示不確定是否有此意愿，也就是說48.89%的教師具有不穩(wěn)定因素。在近三年考慮過離開教育行業(yè)的調查問卷中，助教、講師、副教授、教授的比例分別為28.88%、28.49%、31.7%、20%。調查數(shù)據(jù)顯示，副教授的不穩(wěn)定性最強烈，超過了三成；還有將近20%的副教授選擇不確定；兩項合計為51.7%。入校時間在5年以下，6-10年、11-15年、16年以上的比例分別為28%、33.98%、28.98%、10%，從數(shù)據(jù)看出來院6-10年的教師表現(xiàn)出最不穩(wěn)定因素。上述比例如果加上不確定人員比例，還要有10%-20%的上浮，可以看到入校時間超過5年，且有一定職稱的教師表現(xiàn)出的不穩(wěn)定情緒最為強烈。筆者提出的導致教師流失的原因中，“待遇低”“激勵政策不符合實際情況”“資源分配不合理”成為三大主要因素，認同比例均超過70%，（調查比例見圖5）。相反的，教師在薪酬分配方案中，渴望具有穩(wěn)定的收入，在“您認為教師待遇應該在一段時間內保持相對穩(wěn)定，對鼓勵教師安心教學、科研有很大幫助”這一指標中，平均贊同率達到了86.12%，其中教授更是100%贊同這一提法。

調查還顯示了一個值得關注的現(xiàn)象，即講師是高校中最為迷惘的一個群體，雖然他們對自身職業(yè)生涯規(guī)劃有清晰的認識，希望得到發(fā)展。但同時又處于職業(yè)發(fā)展得瓶頸期，遇到的職業(yè)困難最多，生活壓力最大，導致對于選擇教育行業(yè)感到迷惘：有54.89%的講師認為“工作條件差，工作負擔重”；當被問及您認為當前導致教師流失的原因是什么時，有52.99%的講師認為是“工作環(huán)境差”，50.84%的講師近三年考慮過要離開教育行業(yè)，只有24%的講師認為學校的待遇好，而其他教師的這一比例平均超過50%。因此，講師是對工作待遇最不滿意的群體；50%以上的講師周工作量超過18節(jié)，是工作量最大的群體；只有29%的講師近三年接受過企業(yè)實踐培訓并且累計超過30天，這一比例教授達到了30%，助教達到了39%，因此講師也是獲得培訓提高機會最少的群體；只有32.96%的講師認為教師的社會地位較高，而助教這一比例達到了55.18%、副教授贊同率為41.47%、教授則為80%，顯然，講師也是職業(yè)榮譽感最低的群體，等等。在高校，講師是承上啟下的重要力量，這部分人群的狀態(tài)如何，甚至決定學校未來的發(fā)展。調查所顯示的問題，應當引起我們高度關注。

3.培訓效果不理想，經費短缺制約培訓質量

調查顯示，68.14%的教師表示目前的培訓效果不理想，76.03%的教師認為培訓的機會不多。有56.47%的教師認為目前培訓制度不健全，且執(zhí)行效果不理想。反過來，在“您認為目前學校師資隊伍培訓制度健全執(zhí)行較好”的問題回答中，教授、副教授、講師、助教的贊同率分別為50%、36%、31%、50%，在“您認為目前教師培訓機會較多”問題中，四個層級的贊同率分別為30%、29%、22%、41%，在“您認為目前培訓效果良好”問題中，贊同率分別為50%、31%、25%、43%，最高的也不超過半數(shù)。

對于培訓效果不理想，筆者提出“學校問題”“政府問題”“培訓內容陳舊”“培訓方法陳舊”“培訓經費問題”“培訓時間問題”“缺少針對培訓效果的績效評價”等因素，符合+基本符合比例均超過56%，其中“培訓經費問題”比例達到67.2%，說明大家認為問題很多，但其中經費問題最為顯著（調查比例見圖6）。

4.職業(yè)滿意度下降，職業(yè)倦怠困擾教師發(fā)展

只有40.64%的教師認為目前的教師的社會地位較高，入校時間在5-15年的教師對教師行業(yè)似乎失去了榮譽感，他們中只有35%左右的人認為教師的社會地位較高，而入校時間在5年以下的教師認同率達到了47.2%，入校時間在16年以上的教師認同率達到了55%。

82.97%的教師認為教師的待遇低，只有28.08%的教師認為學校的績效工資分配方案合理。77.6%的教師表示教學科研經費短缺。76.65%的教師表示學校的激勵政策不符合實際，73.5%的教師認為學院的資源分配不合理。其中，入校時間在11-15年的教師最不滿意，只有14.49%的教師認為學校待遇較好，低于其他時間段教師15個百分點以上。

隨著工作時間的增加，工作動力缺失，來院時間為11-15年的教師表現(xiàn)出缺乏工作動力，希望穩(wěn)定而按部就班的工作，出現(xiàn)了較明顯的職業(yè)倦怠。他們中只有39.13%的教師認為學?？冃ЧべY分配應體現(xiàn)應用型高校的特點，將能力素質作為分配因素之一，而其他時間段的教師這一指標的認同率都在55%以上，來院5-10年的教師表現(xiàn)出最積極，達到63.11%。

5.管理現(xiàn)狀不如意，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏

調查顯示，教師對學校管理不甚滿意，有54.89%的教師表達希望參與學校管理，62.46%的教師認為工作中遇到的主要困難是職稱/職務晉升機會少，67.51%的教師認為學校任用骨干教師或干部的主要方式是領導任命，高于競爭上崗27個百分點。認為當?shù)卣蛯W校非常重視師資隊伍建設比例分別只有41.01%和47.31%。

對于學校人才隊伍建設方面的制度措施，63.41%的教師認為“尚能接受，但缺少長遠規(guī)劃”，64.03%的教師認為只是“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，45.11%的教師認為“不切合實際”。只有56.08%的教師認為目前教師選拔、聘用、解聘制度健全且執(zhí)行到位，只有66.24%的教師認為目前教師職責明確，只有45.74%的教師認為目前教師考核標準與辦法符合實際情況，40.06%的教師認為目前對教師教學質量的評價符合實際情況，43.22%的教師認為目前教師獎懲制度符合實際情況。上述調查數(shù)據(jù)平均不到50%。相反的，有56.79%的教師希望“學?？冃ЧべY分配應體現(xiàn)應用型高校的特點，將能力素質作為分配因素之一”。這其實說明，半數(shù)以上教師認為現(xiàn)行的高校教師隊伍管理不符合現(xiàn)代人力資源管理的要求

6.產學合作不深入，校企合作育人尚處于起步階段

調查顯示，80.13%的教師認為工作中遇到的主要困難是“缺少實踐機會”。59.17%的學生也認為現(xiàn)在教師的實踐能力還比較欠缺，只有25.55%的教師表示承擔過企業(yè)或政府橫向課題，且有一定的經費，41.32%的教師曾經或目前在企業(yè)兼職。但是有80.76%的教師認為對于創(chuàng)業(yè)型本科高校而言，教師應不斷提高創(chuàng)業(yè)意識，有80.13%的教師認為一體化培訓的方法、路徑應是將學校和企業(yè)打通，以項目為紐帶，使教師在與企業(yè)共同完成項目的過程中，提升應用知識、解決實際問題的能力。91.53%的學生也認為培養(yǎng)學生實踐能力教師自己應具備實踐能力。

學校副高以上的教師深入企業(yè)行業(yè)的現(xiàn)在還是很樂觀的，70%的教授、41%的副教授承擔過企業(yè)或政府橫向課題，且有一定經費，入校超過16年的教師橫向課題承擔比例超過45%，這也從一個側面表明，學校一直在朝著應用型的道路前行。在教師職務評聘標準方面，有87.06%的教師認為應該以教學質量評價為主，有58.99%的教師認為應該以社會服務為主。

四、對策建議

針對海南省本科高校應用型教師隊伍建設的現(xiàn)狀，提出以下對策建議。

1.深化體制改革，加快落實高校用人自主權

應用型本科高等院校師資隊伍建設是培養(yǎng)應用型人才的基礎。社會對人才需求的多層次性，決定著高校定位的多樣性；人才培養(yǎng)目標和規(guī)格的不同，決定著對師資要求也不相同。應用型本科院校因其人才培養(yǎng)類型的特殊性，要求其應當符合“雙師雙能”型要求，即：不僅具有教學能力，而且具有產學研合作能力。歸根結底是能夠有效指導學生參與工程與社會實踐。因此，在應用型高校，不僅要求有足夠數(shù)量的教師，更重要的是要求有一定行業(yè)背景和工程實踐經歷的教師。而現(xiàn)行的相關用人政策一方面以編制控制了教師總量，一方面以“身份”限制了社會行業(yè)領域的優(yōu)秀人才進入高校。所以，從某種意義上說，盡快簡政放權，賦予高校用人自主權，允許高校根據(jù)自身需求自主決定教師數(shù)量和結構，尤其是允許高校打破身份界限，引進業(yè)界技術精英擔任教師，使產教融合、合作育人落到實處，是教師隊伍轉型發(fā)展的關鍵。對于民辦高校而言，雖然一定意義上用人自主，但也有評價體系的導向問題，同樣需要政策“松綁”。

2.完善激勵政策，引入人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”的管理理念，注重激發(fā)人的內生原動力，站在企業(yè)戰(zhàn)略高度對人力資源進行管理。而目前高等院校尤其新建應用型本科院校在教師管理方面還停留在傳統(tǒng)人事管理階段，注重的是事務性的管理，其弊端主要體現(xiàn)在管理理念落后，管理制度不規(guī)范、不健全、缺乏科學性，管理隨意性較強，人事管理職能不能完全發(fā)揮等特點。因此引入現(xiàn)代人力資源管理理念對促進高度學校教師專業(yè)化發(fā)展、發(fā)揮教師個人潛能具有重要作用。一是轉變觀念。將人事管理重心由傳統(tǒng)的人和事的管理，轉移到人力資源潛能的開發(fā)上，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，通過各種手段激勵教師的積極性、主觀能動性。二是加強制度建設。一方面建立起高校人事管理制度標準化流程，在教師的引進、培訓、考核、薪酬、晉升、辭退等方面建立起標準化流程，確保管理過程的科學、高效和公平；另一方面科學制定人力資源管理制度，摒棄原有人事管理制度重在約束教師的做法，重點開發(fā)教師的潛能，激發(fā)教師的活力，力求使每個教師都能積極、主動、創(chuàng)造性的工作。

3.改進培訓方法，實施培訓效果評價反饋

近幾年來，各高校普遍加大了教師培訓的經費投入，開展了各種形式的培訓。但培訓效果并不令人滿意。關鍵原因現(xiàn)在的教師培訓依然沿用過去“三重三輕”模式：重形式、輕內容；重過程、輕結果；重總結、輕改進。因此，在促進應用型教師隊伍轉型發(fā)展的進程中，要引入教師專業(yè)化發(fā)展的理念，要改進培訓的內容和方法，尤其是要研制培訓績效考核指標體系，致力于對培訓效果的評價與方法內容的持續(xù)改進。具體說：第一，提出著眼于教師專業(yè)化發(fā)展的培訓理念。即根據(jù)學校辦學定位，合理選擇知識、能力、素質等培訓內容，增加對學校核心價值的引領，使學校的教育教學理念和校園文化成為教師培訓的重要組成部分。教師完成培訓后，就應該認同或者基本認同學校核心價值，做到與學校同呼吸、共命運。第二，提出運用企業(yè)員工一體化培訓理論創(chuàng)新培訓模式。所謂一體化培訓的方法、路徑，應是打破以往單一的課堂教學、企業(yè)參觀等傳統(tǒng)培訓模式的限制，將學校和企業(yè)打通，以項目為紐帶，使教師在與企業(yè)共同完成項目的過程中提升應用知識解決實際問題的能力。應當說，企業(yè)員工培訓已經相當成熟，而高校雖為知識密集型行業(yè)，但其教職員工仍然具有一般企業(yè)員工的特質。尤其對于應用型高校更是如此。因此，引入企業(yè)員工一體化培訓理論具有可行性。不僅可以促進高校教師專業(yè)化發(fā)展，而且更著眼于全面提升應用型高校教師的綜合素質。第三，提出建立培訓績效評價指標體系。培訓效果究竟如何，是衡量培訓質量的重要方面。而以往的教師培訓很少對培訓效果進行評估，當然也就很少進行持續(xù)改進。實施教師培訓效果評價與反饋，不同于以往對培訓情況的簡單總結。培訓總結往往以定性描述為主，形式大于內容。而建立培訓評價指標體系，則是對培訓的內容、方法、效果逐一量化考評，增強了評價的針對性和操作性，可有效提高培訓質量。

4.實行政府主導，推進政產學研合作育人

應用型高等教育人才培養(yǎng)的根本途徑是走產學研合作的人才培養(yǎng)道路，應用型高校“雙能型”教師隊伍建設也只有通過校企合作才能實現(xiàn)。其實這一理念已經在業(yè)界達成共識?，F(xiàn)在，無論高校和企業(yè)都在積極探索深化產教融合，校企合作育人的良性機制。而實踐證明，沒有政府的有效參與，這一機制很難建立。換言之，政府應該在產學研合作中有所作為，具體應包含以下內容：以立法形式奠定產學研合作的制度基礎；以減稅讓利形成產學研合作互惠共贏機制；以政府投入力促校企建立研發(fā)共同體，協(xié)同攻關；以大學科技園建設帶動產學研合作良性發(fā)展 。而教師在參與上述一系列活動中，通過與行業(yè)、企業(yè)的有效互動，實現(xiàn)自身的發(fā)展。

參考文獻

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