張一蘭 楊卉

摘要：“評鑒中心”是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評價。中信銀行信用卡中心應用“評鑒中心”理論，建立了內(nèi)部競聘品牌，提升了內(nèi)部人才供應質(zhì)量及效率，為企業(yè)人力資源管理貢獻了優(yōu)秀案例。

關鍵詞：評鑒中心 領導力模型

一、管理困境：人才供給刻不容緩

互聯(lián)網(wǎng)金融風起云涌，傳統(tǒng)銀行面臨的不僅是市場的競爭，更是人才的爭奪。近年來，由于互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，中信銀行信用卡中心管理人才遇到了競爭對手猛烈的挖角。而正在這時，總行吹響了向二三線城市進軍的號角，信用卡中心在拓展的進程上，面臨嚴峻的挑戰(zhàn)：如何在人才爭奪戰(zhàn)上打贏對手，為不斷擴張的管理崗位提供源源不斷的人才供給？

向外獵取是不容置疑的人才獲取方式，而同時，內(nèi)部的培養(yǎng)與挖掘也刻不容緩?，F(xiàn)有員工在多年的工作歷練中已具備了領導潛力、掌握了團隊方法，如何將他們甄選出來，在管理崗位發(fā)揮個人更大的激情與能量，是擺在面前的一道難題。

二、破冰：來自“評鑒中心”理論的啟迪

用科學的方法、先進的管理工具去解決當前的難題，視角聚集在了“評鑒中心”上?！霸u鑒中心”是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評價。

“評鑒中心”的優(yōu)點主要有以下三個方面：第一，“評鑒中心”綜合使用了多種測評技術，各種測評技術之間互相彌補，揚長避短，并且由多個評價者進行評價，從而保障客觀、公平。第二，“評鑒中心”是動態(tài)測評方法，候選人的積極性、主動性得到了充分的發(fā)揮，從而候選人的某些特征更加顯著，更有利于評價。第三，“評鑒中心”對真實情景進行模擬，候選人在情景測驗中的表現(xiàn)具有遷移性，具有預測效果?！霸u鑒中心”正是突破當下管理人才甄選難題的一把利劍。

基于“評鑒中心”理論，卡中心從測評標準、測評工具、測評師隊伍、制度流程四個維度進行搭建。

1.領導力模型的內(nèi)化

“評鑒中心”的測評標準基于西方管理學大師麥克利蘭提出的領導力模型。

早在2011年，卡中心就與合益公司合作定制了卡中心領導力模型。該模型基于卡中心人才發(fā)展戰(zhàn)略，按照崗位特性將領導素質(zhì)分為N+A兩大類。其中N類為通用素質(zhì)，A類為崗位特性素質(zhì)，包括A1計劃與政策類、A2協(xié)調(diào)與商務類、A3業(yè)務與運營類?！霸u鑒中心”建立在此領導力模型基礎上，候選人按照崗位不同的類別進行測評。

2.測評工具的組合

依據(jù)領導力模型要求及測評工具的可行性分析，卡中心“評鑒中心”采用線上測評、決策模擬、深度BEI訪談三大工具相結合。

在線上測評環(huán)節(jié)，使用語言理解、判斷推理、數(shù)量關系、思維策略、心理測評、性向測評等工具，測評候選人基本認知能力、個性特征、價值觀及動機；

在決策模擬環(huán)節(jié)，針對卡中心領導力素質(zhì)項，模擬一個卡中心逼真的工作情景，候選人分組進行無領導小組討論。測評師基于候選人的現(xiàn)場表現(xiàn)，對其能力素質(zhì)進行評價；

在深度BEI環(huán)節(jié)，針對卡中心領導力素質(zhì)項，深度挖掘候選人在過往工作中的關鍵行為事件，預測其未來在對應素質(zhì)項上的行為表現(xiàn)。

3.測評師隊伍的搭建

卡中心“評鑒中心”測評師隊伍來自辦公會領導、業(yè)務部門領導、人力資源部專家、第三方咨詢專家。為了幫助測評師深度理解“評鑒中心”的測評標準及測評工具，人力資源部先后通過微信拆書、小組研討、案例復盤、集中培訓、現(xiàn)場觀摩等形式開展測評師培訓。培訓合格授予測評師資質(zhì)。

4.制度流程的保障

卡中心發(fā)布《中信銀行信用卡中心管理崗位內(nèi)部競聘管理辦法》，從競聘原則、競聘條件、競聘流程上，約束和規(guī)范每一位測評參與人員的行為，為“評鑒中心”順暢開展提供保障。

三、踐行：理論與企業(yè)實際的結合

理論和機制搭建完成，最終需要有效的執(zhí)行落地。執(zhí)行過程，是管理理論與企業(yè)實際相結合的過程。

1.德才并重的評分標準

在卡中心，品德是任用干部的第一標準。

在“評鑒中心”，候選人進入測評環(huán)節(jié)前，將首先進行品德審查。參與品德審查的人員包括黨群監(jiān)察部，及候選人的上級領導、平級同事、及下級員工。未通過品德審查的候選人，將被取消競聘資格。

2.公平的評分機制

必須打破候選人直接上級的慣性思維，規(guī)避來自高層領導的偏見。只有公平公正，才能保障擇優(yōu)取賢，才能真正為卡中心匯聚精英。

“評鑒中心”在實施過程中，從三個方面保障評分的公平：第一，確保多維度的測評師。測評師來自四個維度，分別是辦公會領導、業(yè)務部門領導、人力資源部專家、第三方咨詢專家，多維度的測評師從不同視角對同一名候選人進行評價，而且，每個測評師評分的權重相同，對總測評結果的影響度相同。第二，實行現(xiàn)場對標。每位測評師對候選人測評表現(xiàn)進行現(xiàn)場評價，候選人的上級領導就候選人日常績效、行為表現(xiàn)進行信息補充，最終評分經(jīng)多方討論后綜合評定。第三，實行分差說明。測評現(xiàn)場，凡出現(xiàn)不同測評師對候選人評分在2分及以上分差的，必須現(xiàn)場進行闡述說明，理由充分的予以采納，否則視為無效。

3.開放的入圍資格

在互聯(lián)網(wǎng)金融的強烈沖擊下，卡中心的干部選拔任用在不斷的轉換思維、推陳出新。只有更開放、更開闊的晉升渠道，才能最大的激發(fā)員工的工作熱情，吸引和留住最優(yōu)秀的人才。

在“評鑒中心”，除了品德的嚴格把控外，競聘條件的設置十分開放，其目的就是讓更多的員工有機會參與競聘，發(fā)掘潛力、展現(xiàn)自我。

4.人崗匹配的雙選法則

“人崗匹配”是總行的人才理念。把合適的人才放到能力匹配、并且是其熱衷的崗位上，才能最大化的激發(fā)人才的熱情、發(fā)揮的人才效能。

在“評鑒中心”，所有候選人都按照競聘崗位的特性分類進行能力測評，以保障人才與崗位的匹配。

除此之外，卡中心倡導開放的競聘氛圍，鼓勵員工跨部門、跨地區(qū)參與競聘。在競聘結果出具后，對于達標的候選人，采用部門與員工雙向選擇的方式進行配崗。此兩項舉措，都是為了最大程度達到員工個人意向與組織目標的契合，從而激發(fā)員工內(nèi)在動力。

四、效果：組織和員工信賴的品牌

卡中心“評鑒中心”經(jīng)過三年的探索與完善，相繼成功推出了“駿馬天下”、“鯤鵬萬里”兩個競聘品牌?，F(xiàn)有干部中，通過競聘上崗的基層干部比例達到40%，中高層干部比例高達70%。競聘上崗的管理干部在新崗位上發(fā)揮出了更大的才能，遞交了豐厚的業(yè)績成果。同時，公平、科學的選拔機制，寬闊、開放的晉升平臺，激發(fā)了員工最大的工作熱情與競聘熱情?！霸u鑒中心”在企業(yè)管理中，發(fā)揮了巨大的作用，形成了組織人才驅動力。

從體系的搭建，到工作的落地，中信銀行信用卡中心一直致力于理論與實踐的結合，在“評鑒中心”理論基礎上，尋求符合行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段的實踐之路，為中國企業(yè)運用西方管理學理論貢獻了實踐經(jīng)驗。

參考文獻

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[2]黃勛敬.領導力模型與領導力開發(fā)[M].北京郵電大學出版社，2008