李 華 楊乾忠

家族式企業(yè)代際傳承存在的問題與對策
——基于浙江紹興176個樣本分析

李 華 楊乾忠

家族式民營企業(yè)代際傳承問題龐雜、角度繁多，是否能順利完成交接，繼承人能否將企業(yè)再次發(fā)展壯大，是關系地方經濟能否持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要課題。本文以紹興市柯橋區(qū)176家企業(yè)為例，以新生代企業(yè)家（繼承人）為切入口，通過對他們進行細致、深入的訪談、調查分析，梳理出現階段家族式民營企業(yè)代際傳承中存在企業(yè)規(guī)劃、繼承人能力素質、身份認同、傳承隱性要素、企業(yè)管理梯隊建設等問題，并從政府職能、企業(yè)自立和社會參與等維度提出相應的對策建議。

家族企業(yè)；代際傳承；對策研究

一、問題緣起與調查方法

（一）問題的提出

從自然資源稟賦和國家資本投入的角度來看，浙江省并不占優(yōu)勢甚至遠遠落后于國家平均水平。但依靠發(fā)達的民營經濟，浙江省的經濟發(fā)展速度反而在改革開放后遠遠超過大多數省份。家族企業(yè)作為民營經濟的重要組成部分，無論是在促進經濟發(fā)展、吸納就業(yè)人口方面，抑或是在對GDP貢獻、企業(yè)數量占比方面都具有舉足輕重的地位。西方發(fā)達國家相比中國而言，雖然較早的建立了現代企業(yè)制度，但在世界范圍內家族企業(yè)占企業(yè)總數的比重仍處在65%—80%的高位。而作為企業(yè)的主要存在形式，家族企業(yè)已經進入了第一次代際傳承的高峰期。

家族企業(yè)的傳承成功與否，不僅事關企業(yè)自身的發(fā)展，更是對地方經濟能否持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的極大考驗。西方學者調查認為：能夠成功傳承到第二代的家族企業(yè)只占總數的30%；能夠傳承到第三代的更少（10%—15%）。大部分對企業(yè)代際傳承的研究主要針對的是企業(yè)領導權的轉移，或者將企業(yè)領導權進一步劃分為經營權和所有權來作為研究的焦點。在此研究的基礎上，很多學者注意到了企業(yè)代際傳承中出現的問題：傳承規(guī)劃不足、繼承人培養(yǎng)不夠和后備管理團隊缺失等問題。Hugron（1991）首次突破企業(yè)領導權研究的視角，提出管理訣竅在傳承過程中與所有權有著同等重要的地位。此后，家族企業(yè)代際傳承的研究擴展到了一個新的領域。代際傳承越來越被看做是一個多維的現象，是包括一系列核心要素的留存與轉移。與所有權等顯性的要素相比，某些要素只以企業(yè)家隱形知識的形式存在。企業(yè)家默會知識、企業(yè)家關系網絡和企業(yè)家精神被認為是企業(yè)家個體層面需要特別重視的傳承要素。誠信好學、企業(yè)家精神和個體社會網絡等隱性知識通過影響交班和繼承意愿，會對代際傳承的成功與否產生重要影響。 本文在這些研究的基礎之上，將從實際調查出發(fā)，采用定量分析的方式對柯橋區(qū)現階段企業(yè)代際傳承中存在的問題進行梳理，并提出相應對策建議。

（二）調查方法

新生代企業(yè)家界定的標準主要是年齡（40歲以下）和企業(yè)規(guī)模。在實際的操作中涵蓋了兩個群體：創(chuàng)業(yè)成功的第一代年輕企業(yè)家和第二代企業(yè)家（即企業(yè)繼承人）。為有效聚焦調查對象，研究企業(yè)代際傳承問題，在本調查報告中，我們僅對第二代企業(yè)家（即企業(yè)繼承人）展開研究。針對這一群體，本次調查共發(fā)放問卷214份，有效回收問卷176份，有效回收率82.2%。問卷分為基本情況和問題因子兩個部分。因子計分方法采用5分制Liketer量表。1表示完全反對，3表示一般，5表示完全贊同。通過前期的訪談和事先的抽樣，最終確定基本情況27項，問題因子31項。為對這一群體產生現實、感性的認識，增進對他們的了解，筆者多次跟隨新生代企業(yè)家外出學習、培訓。在這一過程中，筆者就相關問題對新生代企業(yè)家進行了深度訪談，形成了一手訪談材料。

二、實證分析

（一）樣本描述

在本次隨機調查樣本中，女性占比為13.6%。說明現階段企業(yè)繼承人主要還是以男性為主。企業(yè)繼承人與第一代企業(yè)家的關系為：兒子（79.5%）；女兒（5.2%）；女婿（11.5%）；媳婦（1.8%）；其他（2%）。兒子作為中國傳統(tǒng)意義上的繼承人大約占了五分之四的比例，這與我們的印象相符（見圖1）。有47.7%的被調查者政治面貌為黨員，16%的為民主黨派成員。對于新生代企業(yè)家這個群體，黨員的覆蓋率頗高。另外，有10%的被調查者為人大代表；11.4%的被調查者為政協委員；23.2%的被調查者為工商聯會員。

從繼承者的年齡結構來看，20至25歲占比14.8%；26至30歲占比44.4%；31至35歲占比26%；36歲以上占比14.8%。可以看出26至30歲的人數占比最大（見圖2），這個時期正是企業(yè)交接班的關鍵時期。他們往往擔任企業(yè)的董事長（3.7%）；總經理（58.2%）；副總經理（25.9%）；部門負責人（4.7%）。在實際的訪談中，我們發(fā)現部分繼承人雖然名為副總經理，但并不在本公司上班，而是在其他的公司歷練；很多繼承人雖然都名為總經理，但根據老一代企業(yè)家放手程度不同，在企業(yè)實際經營過程中，差別很大。

（二）問題因子分析

本次研究共有31個代際傳承存在問題的因子項目，選擇SPSS軟件主成分分析法，轉軸方法為直交轉軸的最大變異法。提取5個因子計算因素負荷量，對于沒有超過0.5的問題因子進行刪除，再重復同樣的方法進行下一步因子分析。通過進行KMO與Bartlett檢驗（KMO為0.834，顯著性0.000），說明總體的相關矩陣間有共同因素存在，適合進行因素分析。

因素分析最終產生了5個因子（反向題已進行反向計分程序）。因子1主要關于企業(yè)繼承的規(guī)劃與新老企業(yè)家的交流，可以命名為“傳承規(guī)劃制定問題”。因子2主要關于新生代企業(yè)家的培訓，可以命名為“新生代企業(yè)家培養(yǎng)問題”。因子3主要關于企業(yè)家精神、社會網絡和默會知識的傳承，可以命名為“隱形要素傳承問題”。因子4主要關于企業(yè)家的自我認識和價值取向，可命名為“價值身份認同問題”。因子5主要關于家族企業(yè)的用人問題，可命名為“人才隊伍建設問題”。下文將圍繞這5個問題展開進一步的討論。

圖1 繼承人與第一代企業(yè)家關系

圖2 繼承人年齡分布

三、家族企業(yè)代際傳承存在問題

（一）企業(yè)傳承迫在眉睫，但規(guī)劃缺失交流阻塞

柯橋區(qū)民營企業(yè)大多是在上世紀80年代，隨著改革開放的浪潮或者借著集體企業(yè)轉制的契機而蓬勃發(fā)展起來的。30多年過去了，大批民營企業(yè)的交接班和后續(xù)發(fā)展成為最現實的問題。在本次調查，企業(yè)創(chuàng)辦10年以內的占比4%；10年到20年的占比31.8%；20年到30年的占比40.1%；30年以上的占比24.1%。絕大部分企業(yè)的交班迫在眉睫，但大部分企業(yè)沒有交接班規(guī)劃。且新生代企業(yè)家與老一輩企業(yè)家能坐下來坦誠交流的很少，接班人與交班人之間存在嚴重的信息鴻溝，嚴重阻礙了新老有序交替。

（二）學歷層次顯著提升，但經驗匱乏能力欠缺

在本次隨機調查中，新生代企業(yè)家的最低學歷層次為大專（18.5%）；最高學歷層次為碩士研究生（22.2%）；其余為本科（59.3%）。新生代企業(yè)家與老一代企業(yè)家相比，文化程度有了顯著的上升（見圖3）。在擔任企業(yè)經營者之前，70.3%的新生代企業(yè)家為學生；14.8%的為企業(yè)管理者；3.7%的為企業(yè)技術人員，還有11.1%的為其他（見圖4）。新生代企業(yè)家直接從學生到企業(yè)經營者的占了大多數。老一輩企業(yè)家在摸爬滾打中將企業(yè)建立起來，他們的能力和素質已經通過了市場的檢驗。新生代企業(yè)家想要平穩(wěn)接手企業(yè)，并將其發(fā)展壯大，往往力不從心。

（三）財富權力交接有序，但隱性要素傳遞乏力

財富與權力的傳承是家族企業(yè)代際傳承的基礎，但所有權的有效傳遞，并不能保證家族企業(yè)的“常青”。第一代企業(yè)家在生產經營過程中，形成了自己獨特的企業(yè)家專屬知識、關系網絡和企業(yè)家精神。可以說，在創(chuàng)業(yè)的初期，正是這些獨特的品質帶來了企業(yè)的成功與持續(xù)的發(fā)展。新生代企業(yè)家接過企業(yè)發(fā)展的權柄，并不代表其掌握企業(yè)發(fā)展壯大的潛在技巧，這往往是導致老一代企業(yè)家“人走茶涼”、企業(yè)發(fā)展受阻的重要原因。顯性要素如所有權的繼承是簡單有序的，但隱性要素的繼承往往缺乏有效的方法。老一代企業(yè)家很難將自己的人生閱歷、經營技巧、社會網絡、默會知識和企業(yè)家精神傳遞給下一代。有時老一代企業(yè)家想去傳授，但通?！俺粤Σ挥懞谩薄Ｒ驗樾律髽I(yè)家有自己的經營思路，對于老一輩企業(yè)家的很多做法并不認同。

表1 因素分析結果

圖3 繼承人的文化程度圖

圖4 繼承人任現職之前職務

（四）經營壓力與日俱增，但身份價值認同較低

37.2%的新生代企業(yè)家認為工作壓力較大（見圖5），這些壓力主要來源于企業(yè)發(fā)展（63%）、企業(yè)管理（50%）、競爭太激烈（50%）以及未來不明朗（27%）。在經營壓力與日俱增的情況下，新生代企業(yè)家如果缺乏對自我身份和價值的認同，將很難激發(fā)出干事、創(chuàng)業(yè)的激情。企業(yè)在他們手中只會走向衰敗。新生代企業(yè)家對身份、價值認同低有多方面的原因：對傳統(tǒng)行業(yè)不感興趣、有自己熱愛的職業(yè)、不想承擔經營的重擔、貪圖玩樂等等。這些因素的存在都增加了企業(yè)代際傳承的難度。

（五）轉型升級刻不容緩，但人才隊伍建設困難

大多數新生代企業(yè)家認為企業(yè)市場占有率、投資收益率、利潤水平和銷售增長率一般（見圖6）。在本次調查中，大部分企業(yè)屬于傳統(tǒng)企業(yè)。與去年相比，只有12.1%的企業(yè)擴大生產；35.2%的企業(yè)同等規(guī)模生產；37.4%的企業(yè)減產規(guī)模在三成以下；還有15.4%的企業(yè)減產規(guī)模為三到六成。4.1%的企業(yè)用工成本與去年相比沒有變化；37%的企業(yè)用工成本增幅在10%以內；50.6%的企業(yè)用工成本增幅在10% 至20%之間；8.3%的企業(yè)用工成本增幅在20%至30%之間。這說明企業(yè)的發(fā)展已面臨障礙，轉型升級將是企業(yè)發(fā)展的必由之路。但轉型升級需要強有力的人才支撐。在企業(yè)轉型升級期與代際傳承期的“二期”疊加過程中，不僅僅是普通技術工人的缺乏、更存在企業(yè)管理人才的青黃不接。

四、加快傳承發(fā)展的幾點建議

老一輩企業(yè)家經營管理企業(yè)完全是“理所當然”，因為企業(yè)就是在他們手中發(fā)展壯大的。但新生代企業(yè)家經營管理企業(yè)則是“純屬偶然”，怎么從“理所當然”過渡到“純屬偶然”，是加快企業(yè)傳承發(fā)展需要深入思考的問題。

（一）凸顯政府職能

1.黨委政府重視是“第一生產力”。企業(yè)的發(fā)展離不開地方政府的服務和有關領導的重視。對于企業(yè)發(fā)展“事不關己、高高掛起”的冷漠態(tài)度不是市場經濟的題中應有之義。各級黨委政府可以把企業(yè)傳承作為崗位責任制考核的內容之一，并定期或不定期召開會議，進行交流、總結和部署。相關領導應該重視新生代企業(yè)家的傳承問題，將其作為經濟工作的有效抓手。要像抓企業(yè)投入一樣重視抓傳承，要像抓機關單位隊伍一樣重視抓新生代企業(yè)家。

2.信息收集是高效管理的必要前提。政府對于部分新生代企業(yè)家不知道、不了解、不熟悉的情況很突出。針對這一問題，可建立新生代企業(yè)家信息檔案，實現跟蹤高效管理。應分片區(qū)實現網格化、無遺漏的新生代企業(yè)家信息動態(tài)采集，并形成季度簡報供相關領導參閱。

3.交流平臺是政府幫扶的關鍵媒介。政府不僅對于企業(yè)家的信息不甚了解，與企業(yè)家的溝通也僅僅靠私人關系在維系。缺乏合適的交流溝通平臺是企業(yè)與政府的溝通不暢的主要原因?？山㈤L效的、規(guī)范的溝通交流平臺，增強政府幫扶效果。

圖5 壓力現狀

圖6 經營情況

4.培訓學習是能力提高的有效方式。柯橋區(qū)在“三重三愛” 的背景下大力培養(yǎng)新生代企業(yè)家，不僅增強了新生代企業(yè)家的經營管理能力，更為他們搭建了溝通交流的有效平臺。接下來應該將培訓學習向常態(tài)化、多樣化和高端化方向發(fā)展。首先，必須定期組織新生代企業(yè)家參加各種培訓學習，建議將其培訓納入黨校主體班次。其次，培訓的方式方法可以多樣化。可以采取企業(yè)內部座談、企業(yè)外部討論、國外考察學習和知名企業(yè)參觀等方式。最后，要將新生代企業(yè)家培訓辦成一個高端品牌，使參加培訓成為銳意進取的象征。

5.群團組織是黨外工作的堅實載體。應積極推動相關群團組織在企業(yè)傳承和發(fā)展中發(fā)揮作用。群團組織是黨外工作的堅實載體，應加強共青團、工商聯和企業(yè)家協會等一系列群團組織服務、引導新生代企業(yè)家的能力。通過群團組織開展活動、營造氛圍、樹立典型，為企業(yè)傳承、發(fā)展增添動力。

6.信息技術支持、員工素質培訓是傳承發(fā)展的有力保障。新生代企業(yè)家認為，政府的主要職能應該是：提供市個發(fā)揮能力的廣闊舞臺。

4.跨家族師徒結對是打破溝通阻塞的好方法。新老一輩企業(yè)家溝通不暢，導致老一輩企業(yè)家無法將相關經營決策理念傳授給下一代。但在企業(yè)傳承中，企業(yè)家隱性知識是至關重要的。針對這一問題，建議采取跨家族師徒結對，在不同家族的新老一輩企業(yè)家?guī)熗浇Y對的過程中完成隱性知識的傳遞。

5.借“上市”促發(fā)展。現代企業(yè)制度是企業(yè)發(fā)展的方向。通過鼓勵、協助有能力的企業(yè)上市，可以拓寬企業(yè)的融資渠道、規(guī)范企業(yè)的內部管理，從而使企業(yè)更好地適應經濟、社會的發(fā)展。

（三）完善社會參與

1.營造良好傳承氛圍?？梢蚤_展微論壇、茶話會、經濟論壇等活動，以“傳承與發(fā)展”為主題，圍繞企業(yè)傳承中遇到的特殊問題，邀請知名學者、法律專家、金融精英等各界人士，與新老企業(yè)家們共同進行專題互動對話，為新老企業(yè)家營造一個良好的傳承氛圍。

2.強化企業(yè)家身份認同?！爸炼笠庹\”，只有對自己的身份認同，才能從內心激發(fā)出干事、創(chuàng)業(yè)的激情。新生代企業(yè)家自身定位的偏失是傳承問題的癥結之一?？梢酝ㄟ^挖掘、宣傳一批新生代企業(yè)家的優(yōu)秀代表，使新生代企業(yè)家干有方向、學有目標，激發(fā)他們對自己身份、價值的認識。還可以通過舉辦一系列評優(yōu)、評先和創(chuàng)業(yè)大賽，進一步強化新生代企業(yè)家對企業(yè)家身份的認同。

3.緩解企業(yè)用人之憂。企業(yè)發(fā)展過程中的很多挑戰(zhàn)與人相關。這不僅包括人工成本的上升，更包括職業(yè)經理人、高素質人才和技術人員的引進困難?？梢酝ㄟ^搭建人才引進平臺、提升地方公共服務傾斜程度、出臺地方優(yōu)惠落戶政策等措施，增強地區(qū)對高素質和技術人才的吸引力。在此基礎上，建立職業(yè)經理人、高素質人才和技術人才庫，緩解企業(yè)在轉型升級過程中的人才之憂。

4.消除社會輿論偏見。在社會中，很多人是戴著有色眼鏡看待新生代企業(yè)家這個群體的。傳統(tǒng)的刻板印象更給新生代企業(yè)家貼上了各種標簽：“富二代”、“敗家子”、“好吃懶做”，“游手好閑”等等。這給新生代企業(yè)家?guī)砹祟~外的壓力和困惑，也給他們的經營和管理增加了難度（企業(yè)員工也同樣存在刻板印象）。社會應更加理性看待新生代企業(yè)家這一特殊群體，不要以偏賅全，而應該給予他們更多的包容。

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（責任編輯 張訊）

李華，中共紹興市柯橋區(qū)委黨校教研室主任，主任記者，碩士；楊乾忠，中共紹興市柯橋區(qū)委黨校講師，碩士（郵政編碼 312030）

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1672-6359（2016）03-0047-05